企業(yè)接班最本質(zhì)的問題還是帝制和民主的問題。帝制是傳承文化，民主是優(yōu)選文化，兩種不同的文化基因?qū)е铝瞬煌牡缆贰?br/>　　這幾年，企業(yè)家兒子接班的情況越來越多；兒子不行就女兒上，新希望劉永好的女兒劉暢，匯源朱新禮的女兒朱圣琴等都是例子。他們大多年齡不大，也還未具備豐富的企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗。這里還有兩個問題，一是這種情況為何越來越普遍，二是這些孩子能否勝任老板的角色?
　　大部分都是“弱二代”
　　眼下中國正處在老板最不信任職業(yè)經(jīng)理人的時代。老板很強(qiáng)大，許多職業(yè)經(jīng)理人品質(zhì)也有問題?？v觀中國職業(yè)經(jīng)理人的歷史，20世紀(jì)80年代的職業(yè)經(jīng)理人，往往是國有企業(yè)、機(jī)關(guān)單位里混得不好的人，寧愿放棄國有的身份也要出來。90年代出來的，則大多想投機(jī)暴富。一句話，“正經(jīng)人一般不出來。直到21世紀(jì)才有大量的海歸派，組建了較正規(guī)的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊。所以，現(xiàn)在中國的職業(yè)經(jīng)理人群體不成熟。
　　在我們接觸的許多案例中，幾乎每個職業(yè)經(jīng)理人都想跟老板分股權(quán)，畢竟有時分個百分之零點零幾也能值幾千萬，這就刺激職業(yè)經(jīng)理人在一個不正常的狀態(tài)下跟老板打交道。而老板又沒有失去能力，所以兩者的矛盾不易消除。去年的國美事件是催化劑，擊潰了許多老板對職業(yè)經(jīng)理人的信任。
　　在這種狀態(tài)下，子女接班大多是被逼的，這種現(xiàn)象很正常，但不會持久。
　　實際上，大部分二代都是“弱二代”。所謂“弱”分為三種。
　　第一種是心態(tài)弱。大量的二代其實是看不起父輩的，他覺得就你那點本事，怎么就發(fā)財了?給我也能干。但一旦干，他就沒戲了。父輩的人脈他沒有，企業(yè)里的文化沖突、派系斗爭他不適應(yīng)。即便接班了也很麻煩，他會和父親的決策相抗衡。另外，現(xiàn)在許多二代都喜歡搞資本運作，不愿意辛辛苦苦做實業(yè)。
　　第二種是興趣弱。內(nèi)心不想接班，看到企業(yè)就煩。的確，不是每個人都能做生意的，這靠天分。他不具備，父輩硬要他干，他會很痛苦。這種人天生成不了氣候，就應(yīng)該放他一馬，讓他學(xué)學(xué)當(dāng)董事就算了。比如美國福特公司創(chuàng)始人(又稱老福特)的兒子，滿腦子藝術(shù)，同情工人階級，這種人根本不適合接班。
　　第三種的問題在于父親和子女分工不清楚。魯冠球和他的兒子，宗慶后和他的女兒都算分得清楚的，弄自己的一塊，別碰父親的領(lǐng)域。
　　除了二代自身弱外，父輩企業(yè)家挑選子女的眼光、方法也都沒有經(jīng)過時代的歷練，大多是為了解決眼前對職業(yè)經(jīng)理人的不信任而采取的過渡性措施。這一代老板還沒有弄明白企業(yè)該往職業(yè)化方向走，還是世代家族企業(yè)的方向走?家族企業(yè)又該如何市場化、社會化?這種背景下的弱二代接班，輸?shù)膸茁屎芨?，?dāng)然也有少數(shù)成功的。
　　而且，接班都有新老交替的問題，老臣怎么處理，嫡系怎么處理，現(xiàn)在很多企業(yè)都有帝黨、后黨、太子黨。因為它不是市場機(jī)制選拔人才，最后一定是幫派混戰(zhàn)。中國之所以形不成家族企業(yè)的管理模式，是因為到了一定程度企業(yè)就要分，要打架要折騰，很難建立一種家庭之外的企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。
　　所以我主張二代不要急于接班，應(yīng)該在各種機(jī)會中歷練。畢竟不是被優(yōu)選出來的子女匆匆接班將是一件危險的事。不是優(yōu)選，就很難富過三代 美國20世紀(jì)20～30年代，是創(chuàng)業(yè)型老板跟職業(yè)經(jīng)理人爭權(quán)最激烈的時期。二戰(zhàn)之后，這種事就少了。在戰(zhàn)爭期間，如果企業(yè)里沒有得力的職業(yè)經(jīng)理人，沒有跟軍方拉上關(guān)系，很難活下去。所以二戰(zhàn)后崛起的公司很少有子女當(dāng)?shù)赖?。到?0年代，大型跨國企業(yè)幾乎都靠職業(yè)經(jīng)理人了。到90年代，老板實際上就成了一幫基金，投資合適的職業(yè)經(jīng)理人。從歷史看出，職業(yè)化道路誰也擋不住，社會化公司一定要走這條路。 也有一些家族企業(yè)傳承得較好，像施華洛世奇，已經(jīng)傳到第五代了。原因是五代之后，家族成員已經(jīng)足夠多到構(gòu)成優(yōu)選企業(yè)家的基礎(chǔ)團(tuán)隊，董事會優(yōu)選家族里最棒的人。這些家族成員也不是一畢業(yè)就在本家族的企業(yè)工作，而是在外面混夠了才敢來競爭。其實，這種家族企業(yè)已經(jīng)變成市場化和社會化企業(yè)了，并不是兒子就必然接班。
　　同時，家族企業(yè)傳承的過程中，可能也有職業(yè)經(jīng)理人參與的歷史。比如日本豐田，中間也換了好幾代家族之外的人當(dāng)社長，然后這個家族才有合適的人才當(dāng)選。終究是根據(jù)市場規(guī)律在選擇。只是當(dāng)家族成員足夠多、足以支撐大部分重要崗位時，職業(yè)經(jīng)理人就不來了。這其中的好處是，家族成員有血緣關(guān)系，彼此間的信任度高，還有家庭倫理的約束。但如果選出的是一個笨蛋，企業(yè)也得破產(chǎn)。
　　外國企業(yè)的例子對中國企業(yè)是很重要的借鑒。正如老話說“富不過三代”，只要是繼承的方式而不是優(yōu)選，就很難富過三代。如何解決這一問題，有待于這一代老板去逐漸探索，也有待于中國職業(yè)經(jīng)理人的成長速度和中國公共社會化的速度。不過，總體來說，偏創(chuàng)新的企業(yè)一定要靠職業(yè)經(jīng)理人，家族企業(yè)玩不轉(zhuǎn)；偏資源的企業(yè)，家族企業(yè)比較多，一時半會影響不大。
　　當(dāng)然，企業(yè)接班最本質(zhì)的問題還是帝制和民主的問題。帝制是傳承文化，民主是優(yōu)選文化，兩種不同的文化基因?qū)е铝瞬煌牡缆?。?dāng)年美國的那些老板，也想傳承給子女，但是最后沒辦法，必須優(yōu)選最好的人，就選了更優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。而中國這一代人的帝制思想，也會伴隨市場機(jī)制下的激烈競爭而慢慢弱化，否則就是等死。于是，人們慢慢也就會適應(yīng)