摘要：績效考評對于高校圖書館人力資源開發(fā)與管理具有重要的意義，然而現(xiàn)代高校圖書館的績效考評存在著評價(jià)客體認(rèn)知片面、評價(jià)主體主觀性過強(qiáng)，以及主客體缺乏溝通等問題，妨礙了績效考評作用的充分發(fā)揮。為此必須提高員工的整體認(rèn)知水平，合理選擇考評主體，并完善考評溝通反饋機(jī)制。
　　關(guān)鍵詞：高校圖書館 績效考評 對策建議
　　
　　高校圖書館作為高等院校教學(xué)中的一個(gè)重要要素，其職能是為廣大師生教學(xué)科研以及學(xué)習(xí)提供必要的信息資源和信息服務(wù)。其服務(wù)質(zhì)量的好壞，直接影響著學(xué)校整體教學(xué)科研水平的提高。而績效考評作為高校圖書館人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的強(qiáng)有力手段，不僅對圖書館的各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對圖書館員起著揭示當(dāng)前工作效率和挖掘未來工作潛能的作用。績效考評通過對員工服務(wù)質(zhì)量好壞的評估，做出加薪、升遷、培訓(xùn)等方面的可行性決策，目的是使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而改善圖書館整體服務(wù)質(zhì)量。因此，探討目前我國高校圖書館績效考評中普遍存在的問題，并提出切實(shí)有效的對策和建議，對提高圖書館管理工作的科學(xué)化、效率化具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
　　
　　高校圖書館績效考評的意義
　　
　　績效考評給員工提供了自我認(rèn)知的機(jī)會(huì)。無論社會(huì)發(fā)展多么快速，在一個(gè)工作崗位上，往往存在著這樣兩類人：一類人是積極工作，成績突出，希望自己的工作得到領(lǐng)導(dǎo)和身邊同事的承認(rèn)和肯定；另一類人則是不求上進(jìn)，工作效率低，得過且過。采取客觀的績效考評制度，肯定和表揚(yáng)那些工作認(rèn)真的員工，有利于加大他們的工作熱情；而對于那些工作不夠認(rèn)真的人，可以使他們認(rèn)識到自身的不足，努力學(xué)習(xí)，提高服務(wù)水平。
　　有利于領(lǐng)導(dǎo)了解下屬的工作狀況。高校圖書館是一個(gè)提供信息服務(wù)的場所，其服務(wù)的對象是廣大讀者，因此領(lǐng)導(dǎo)對自己員工工作狀況的了解除了通過讀者之外，其他了解的渠道很有限。而對管理者而言，通過對下屬的工作業(yè)績考評，不僅可以了解本部門的人力資源狀況，提高管理工作的效率，同時(shí)還有利于領(lǐng)導(dǎo)選拔提升好的優(yōu)秀人才，懲罰工作懈怠的員工，做到賞罰分明。
　　有利于員工之間、上下級之間的溝通?？冃Э荚u明確了員工的職責(zé)，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，在考評過程中，有利于加強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，從而建立起相互信賴的關(guān)系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)工作中出現(xiàn)的問題?，F(xiàn)實(shí)中，許多員工工作不夠認(rèn)真到位，往往是因?yàn)樗麄兏悴磺宄M織希望他們怎么做，只是各憑感覺做他們認(rèn)為“該做的”事，而“看不慣”其他同事的行為。所以，績效考評工作架起了溝通的橋梁，消除了很多不必要的誤解，改善了員工之間、上下級之間的關(guān)系。
　　
　　高校圖書館績效考評中存在的問題
　　
　　評價(jià)客體認(rèn)知片面，定位不明確。1．對于圖書館員工來說，績效考核結(jié)果關(guān)系到人員的使用、升降、獎(jiǎng)罰和職稱評定。因此績效考核給考核者和被考核者造成了心理錯(cuò)覺。許多員工認(rèn)為考核只是為了發(fā)獎(jiǎng)金、評先進(jìn)，而目前他們收入的大部分工資仍與他們的職務(wù)、職稱等相聯(lián)系，考評對他們的工資影響并不大。這種心態(tài)久而久之會(huì)造成一種消極影響，使考核變成了走形式的輪流評的大鍋飯模式，起不到激勵(lì)員工的作用。2．考評對于工作優(yōu)秀的員工來講，是一種肯定和嘉獎(jiǎng)；而對于那些工作平平或者懈怠的員工來講，則被他們認(rèn)為是一種挑毛病的做法。這樣不僅容易造成領(lǐng)導(dǎo)與普通館員之間的對立與沖突，還易導(dǎo)致館員之間關(guān)系緊張。當(dāng)考評成績一直沒能達(dá)到優(yōu)秀時(shí)，有些館員就會(huì)放棄努力，自暴自棄，覺得自己的工作沒有得到領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)。時(shí)間長了就會(huì)抱著無所謂的態(tài)度，不再重視，參與的積極性也降低。3．雖然近年來我國很多高校圖書館已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考評制度，管理越來越透明化，但長期以來人們對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知總是存在一些偏見，認(rèn)為權(quán)力壓倒一切，一個(gè)人表現(xiàn)好不好，領(lǐng)導(dǎo)說好就是好，不好的也會(huì)是好的。這就使很多人產(chǎn)生一種錯(cuò)誤的認(rèn)知，認(rèn)為績效考評只是一種形式而已，考評結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說了算，做得再好領(lǐng)導(dǎo)“看不見”也不行。因此，在填寫考評表時(shí)不嚴(yán)肅，對自己及他人的評價(jià)帶有隨意性。
　　評價(jià)主體過于單一，主觀性強(qiáng)。有些圖書館的績效評價(jià)往往是領(lǐng)導(dǎo)打分占綜合成績的比例很大，而館員本人、同事及讀者等對館員的評價(jià)結(jié)果影響較小，甚至微不足道。這樣容易造成考評主體過于單一，從而產(chǎn)生許多主觀性的偏誤。
　　圖書館領(lǐng)導(dǎo)作為績效考評主體的重要組成成員，其給員工打分的高低，直接關(guān)系著員工的使用、升降、獎(jiǎng)罰和職稱評定等問題。很多領(lǐng)導(dǎo)在給自己員工打分時(shí)，往往是按照自己的評分習(xí)慣或傾向來評定，不能根據(jù)多角度的績效要素對員工做出客觀評價(jià)，導(dǎo)致評定結(jié)果的不客觀，給員工帶來情緒上的不滿。
　　其他考評主體，多種因素也導(dǎo)致不能客觀打分。首先，同事之間的評價(jià)往往存有私心，不能客觀打分。比如有的同事只憑個(gè)人喜好，覺得跟自己關(guān)系好就分?jǐn)?shù)打高點(diǎn)，跟自己關(guān)系不好分?jǐn)?shù)就打低點(diǎn)，或者是出于不愿意得罪同事的心理，不管同事實(shí)際工作績效如何，一概用平均水平作為評定結(jié)果。違背了績效考評的初衷，更嚴(yán)重的則是容易造成同事之間拉幫結(jié)派，影響工作，從而對員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。
　　另外，就讀者而言，作為被服務(wù)對象，其對館員的評價(jià)應(yīng)該是最客觀的。但受考評時(shí)間和考評對象熟悉度的影響，讀者對館員的評價(jià)也存在很多誤差。一方面，由于圖書館工作人員多且流動(dòng)性大，讀者對館員服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，也只能在他接受服務(wù)的當(dāng)時(shí)進(jìn)行才會(huì)更客觀。另一方面，圖書館的考評時(shí)間往往都是在學(xué)期末的一段固定時(shí)間內(nèi)讓讀者集中來評價(jià)，讀者在評價(jià)時(shí)不僅對館員熟悉有限，而且也不會(huì)花費(fèi)太多時(shí)間來思考回憶，這種情況下，讀者的打分會(huì)失去客觀，從而對館員的評定結(jié)果造成影響。
　　主客體之間缺乏有效溝通環(huán)節(jié)?？冃Э荚u是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，在館員之間、館員與領(lǐng)導(dǎo)之間進(jìn)行科學(xué)有效的溝通是整個(gè)績效管理系統(tǒng)中不可缺少的一環(huán)，也是考核效果得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。圖書館進(jìn)行績效考評的目的是為了讓館員更好地履行崗位職責(zé)，促進(jìn)工作發(fā)展。但是，目前圖書館績效考評存在間隔時(shí)間長、考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)且宣傳不到位、考評結(jié)果缺乏有效的反饋溝通等問題。
　　1.考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)且宣傳不到位。圖書館的工作不盡相同，有些部門的工作容易看到實(shí)效，而有些部門的工作成績不易被人們所看到，或者需要很長時(shí)間的努力才能見成效，因此只用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去衡量各部門員工的工作，肯定是不公平的。此外，在很多高校圖書館中，雖然有明確的員工工作守則等規(guī)章制度，但在實(shí)際操作中往往不能宣傳到位，各種崗前培訓(xùn)、工作檢查等也都是流于形式的。館員對自己的職責(zé)仍然不夠明確，對于績效考評的內(nèi)容也知之甚少。這種情況下，館員不僅不知道自己該做什么，更不知道怎樣做才能更好地改進(jìn)工作，對考評也就沒有了熱情和關(guān)注，對自己的工作不思改進(jìn)，最終致使考評流于形式，變成領(lǐng)導(dǎo)的工作，只是為了考核而考核，達(dá)不到考核的真正目的。
　　2.考評結(jié)果缺乏有效的反饋溝通?？荚u結(jié)果反饋是一個(gè)館領(lǐng)導(dǎo)把考評結(jié)果正確反饋給館員的過程。其目的是讓每個(gè)館員認(rèn)可考評結(jié)果，客觀地認(rèn)識自己并改進(jìn)工作。在這個(gè)過程中，館領(lǐng)導(dǎo)把考評的結(jié)果告知每一位被考評員工，并留出一定時(shí)間供員工提出不同意見，通過雙向溝通最終達(dá)到雙方認(rèn)可。但是，現(xiàn)實(shí)中有些領(lǐng)導(dǎo)并不很重視這一點(diǎn)，不能認(rèn)真地傾聽員工的心聲，在不了解對方的工作特點(diǎn)、狀態(tài)、反應(yīng)等的情況下，片面地給予批評或表揚(yáng)，致使一些員工出現(xiàn)消極思想，認(rèn)為大家對自己評價(jià)不公，工作沒有激情；也有一些員工則沾沾自喜，盲目樂觀，自以為是。
　　
　　
　　對策和建議
　　
　　加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)，提高其整體認(rèn)知水平。要進(jìn)行崗前技能培訓(xùn)，讓每一位員工對自己的工作或服務(wù)質(zhì)量的好壞有一個(gè)明確的自我評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，知道自己該做什么。同時(shí)，對于館內(nèi)績效考評工作，一方面要提高考評工作的透明度和加大宣傳力度，強(qiáng)化館員的主動(dòng)參與性，取得員工的信任；另一方面，積極爭取館員的意見，允許館員可根據(jù)工作實(shí)際說明自己的想法，通過雙向溝通共同確定考評標(biāo)準(zhǔn)，從而保證考評標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可行性，使考評結(jié)果更具說服力。
　　合理選擇考評主體?？荚u主體的合理選擇是整個(gè)績效考評過程得以實(shí)現(xiàn)的重要一環(huán)。除了確定哪些人作為考評主體外，還應(yīng)根據(jù)考評客體的工作性質(zhì)及考評主體考評的有效性、重要性等賦予考評主體不同的權(quán)重，使考評主體達(dá)到最優(yōu)組合，從而提高考評的可信度，為高校圖書館績效考評的開展奠定良好的基礎(chǔ)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)在合理選擇考評群體后，在進(jìn)行打分前，應(yīng)積極對他們進(jìn)行思想上的引導(dǎo)，盡量避免因關(guān)系遠(yuǎn)近等原因出現(xiàn)打分不客觀的現(xiàn)象。
　　完善考評溝通反饋機(jī)制。有效的考評溝通是以雙向溝通的方式實(shí)現(xiàn)考評信息交流和考評結(jié)果反饋的過程?？冃Э荚u作為激勵(lì)員工改進(jìn)工作效率的一種手段，對考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)妥善的反饋，是整個(gè)績效考評工作得以被館員認(rèn)可的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
　　圖書館的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，是整個(gè)績效考評工作的組織者和策劃者，堅(jiān)持公平、公正、透明等原則是每個(gè)圖書館領(lǐng)導(dǎo)都必須做好的工作。尤其在與員工的溝通上，要特別注意自己的溝通方式，善于傾聽，能夠包容員工的不滿情緒，積極引導(dǎo)和說服，讓館員看到自己的成績，堅(jiān)定工作的信心，同時(shí)，也可以看到自己的缺點(diǎn)和不足，明確努力的方向，更好地改進(jìn)工作。
　　在館員之間的溝通問題上，一方面需要館員本身調(diào)整自己的心態(tài)，本著客觀公正的立場去理解評價(jià)他人，堅(jiān)決不搞小團(tuán)體主義，傷人傷己；另一方面，作為圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者，在處理館員之間的競爭上，要注意觀察和及時(shí)溝通引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工之間多多接觸，多組織大型集體活動(dòng)，鼓勵(lì)館員之間進(jìn)行互動(dòng)，以便加深館員的感情和集體榮譽(yù)感、責(zé)任感，要力爭消除員工之間的隔閡及不必要的誤會(huì)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工之間增加理解和溝通，減少內(nèi)訌，從而營造一個(gè)公平、進(jìn)步、團(tuán)結(jié)和朝氣蓬勃的工作氛圍。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　?。ㄗ髡邌挝唬汉幽县?cái)經(jīng)政法大學(xué)圖書館）
　　編校：董方曉