摘 要： 校園招聘作為外部招聘的一種重要方式，是企業(yè)吸收儲(chǔ)備人才的重要方法。本文首先闡述了有效招聘的衡量標(biāo)準(zhǔn)，其次指出了中小企業(yè)在校園招聘中存在的問題，最后針對(duì)問題提出了有效招聘的策略。
　　關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 校園招聘 招聘流程 招聘團(tuán)隊(duì) 招聘評(píng)估
　　
　　現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，當(dāng)企業(yè)處于成長期時(shí)，必然要大規(guī)模地進(jìn)行外部招聘。校園招聘因其對(duì)應(yīng)人才集中，專業(yè)劃分明顯，人才素質(zhì)相對(duì)較高，可塑性強(qiáng)，成為各企業(yè)的首選外部招聘方式。著名的寶潔公司有90%的人才是直接從校園招來的應(yīng)屆畢業(yè)生，而各中小企業(yè)由于企業(yè)本身吸引力有限，在校園招聘中并不占優(yōu)勢(shì)，往往是在校園招聘會(huì)上門庭冷落，效率較低，收獲有限。中小企業(yè)如何有效地進(jìn)行校園招聘呢？
　　一、有效招聘的衡量標(biāo)準(zhǔn)
　　1.招聘的應(yīng)聘比高。也就是應(yīng)聘人員比較多，要做到招聘的應(yīng)聘比較高，就要選擇高效的信息發(fā)布渠道；要有吸引人的人力資源政策。
　　2.招聘的錄用比比較高。是否達(dá)到招聘的目標(biāo)，按質(zhì)按量地完成招聘。
　　3.招聘的成本效益分析。是否以最小的成本為企業(yè)吸引最合適的人才。
　　4.招聘的同時(shí)宣傳企業(yè)良好形象。招聘是企業(yè)直接外面對(duì)一些潛在的合作伙伴、消費(fèi)者，對(duì)企業(yè)形象宣傳的附加作用不能忽視。
　　二、現(xiàn)在中小企業(yè)校園招聘面臨的問題
　　企業(yè)里超過九成的是中小企業(yè)，面對(duì)目前超過700萬的應(yīng)屆畢業(yè)生，大企業(yè)總的需求人數(shù)不到畢業(yè)生總數(shù)的10%。因此，保守估計(jì)中小企業(yè)會(huì)吸納至少有九成的畢業(yè)生，但中小企業(yè)卻都反映人才難招。
　　1.大學(xué)生就業(yè)觀念的問題。大多數(shù)大學(xué)生還是愿意進(jìn)大企業(yè)尤其是國有大企業(yè)，對(duì)中小企業(yè)有種世俗的偏見，認(rèn)為沒有發(fā)展前途，待遇沒有保障，滿足不了虛榮心。
　　2.缺乏完善的招聘流程，沒有專業(yè)的招聘人員，招聘經(jīng)驗(yàn)缺乏。相比大型企業(yè)多年積累的成熟招聘流程，中小企業(yè)就簡單多了：它們一般不會(huì)設(shè)置獨(dú)立的簡歷管理平臺(tái)，很少有企業(yè)會(huì)為了一年一次的校招建立專門的團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)具體方案，也不太會(huì)關(guān)注招聘細(xì)節(jié)與企業(yè)雇主形象的關(guān)系，更缺乏正規(guī)的選拔測(cè)試，讓畢業(yè)生感覺不到企業(yè)對(duì)人才的重視。
　　3.經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，成為制約中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。雖然很多企業(yè)都深知畢業(yè)生的“應(yīng)試現(xiàn)象”，需要經(jīng)過多輪科學(xué)的測(cè)試才能排除，但礙于時(shí)間、人力的大量投入與結(jié)果常常不成正比，所以，多數(shù)中小企業(yè)更不愿意把有限的資源花在測(cè)評(píng)試題與招聘考試的實(shí)施上。
　　4.中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相對(duì)于大型企業(yè)和外資企業(yè)來講，有較大差距，畢業(yè)生很容易被知名企業(yè)的招聘規(guī)模和以往口碑所吸引，導(dǎo)致中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中處于劣勢(shì)。
　　那么，怎樣的校園招聘流程才能讓中小企業(yè)雇主獲得高性價(jià)比的招聘結(jié)果呢？
　　三、有效地進(jìn)行校園招聘的策略
　　1.選擇好招聘的時(shí)機(jī)。校園招聘一般從每年11月份開始，這時(shí)學(xué)生大多在校，沒有工作意向，企業(yè)可以先下手為強(qiáng)，提前選人，選擇余地大，然后簽好協(xié)議。
　　2.選擇合適的學(xué)校。要根據(jù)企業(yè)招聘員工的任職資格選擇合適層次、合適專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)校，不要人才高消費(fèi)，這樣招聘成功率就高。選擇學(xué)校時(shí)還要對(duì)不同大學(xué)的畢業(yè)生離職情況、工作表現(xiàn)作市場(chǎng)調(diào)查，然后有針對(duì)性地進(jìn)入學(xué)校。
　　3.組建高效的招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)中的人員應(yīng)具有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，良好的道德品質(zhì)，友善的外表。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在企業(yè)招聘應(yīng)該向?qū)I(yè)化、高效化方向發(fā)展；每一個(gè)成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)，并且要精通社交禮儀，演講與口才等技能較強(qiáng)，處處體現(xiàn)出高效和專業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭(zhēng)取一個(gè)良好印象。
　　4.完善的選拔流程。招聘選拔不應(yīng)僅僅簡單面試，要設(shè)計(jì)一套測(cè)試應(yīng)聘者勝任能力的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。首先要有高效的、自動(dòng)化的簡歷收集、篩選機(jī)制。其次要組織形式多樣的面試，主要進(jìn)行基于行為的面試，讓員工基于過去的行為舉例回答問題，提高測(cè)評(píng)的信度與效度。
　　5.注重與校方搞好溝通。根據(jù)所招專業(yè)與相應(yīng)的院系提前溝通，了解學(xué)校畢業(yè)政策、畢業(yè)時(shí)間，首先向老師宣傳企業(yè)，再通過老師傳達(dá)給學(xué)生。同時(shí)從學(xué)校方面了解學(xué)生學(xué)習(xí)課程和成績的信息和在校表現(xiàn)情況。
　　6.注重考核潛力。通過大量調(diào)研，許多企業(yè)都反饋人才測(cè)評(píng)用于校招的測(cè)量效度普遍低于社會(huì)招聘，這是因?yàn)榇髮W(xué)生與社會(huì)人員的特性差距，存在沒有工作經(jīng)驗(yàn)、目標(biāo)游離、職業(yè)取向還處于不穩(wěn)固期等問題，所以對(duì)于大學(xué)生招聘來說，企業(yè)看重的應(yīng)該是學(xué)生的能力傾向，而不是知識(shí)水平，比如表達(dá)能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力等。
　　7.根據(jù)學(xué)生需求設(shè)計(jì)待遇方案。企業(yè)首先要根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，給予基本薪酬，再設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的薪酬部分。要考慮到學(xué)生的實(shí)際需求設(shè)計(jì)人性化的待遇，如一般學(xué)生剛開始工作時(shí)，住宿是問題，應(yīng)該提供集體宿舍，安排職工食堂，解決生活問題。這是對(duì)大學(xué)生極具吸引力的砝碼，同時(shí)也是留人的一種方式。
　　8.做好招聘的評(píng)估工作。評(píng)估做好兩方面工作：一是做招聘預(yù)算評(píng)估，實(shí)際成本與預(yù)測(cè)成本有何區(qū)別？為何超出了成本預(yù)算？分析原因，為以后招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。二是招聘流程和結(jié)果的評(píng)估，主要看招聘的組織是否存在大的問題，流程中哪個(gè)環(huán)節(jié)比較有效，哪個(gè)環(huán)節(jié)效率較低，影響了其他環(huán)節(jié)，整個(gè)過程是否存在不公平的現(xiàn)象。再者要看招聘完成比、率用比、應(yīng)聘比是否在合理的范圍內(nèi)。通過以上評(píng)估總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)、失敗的教訓(xùn)，從而完善招聘的流程。
　　總之，高效的校園招聘，需要完善的招聘流程，更需要企業(yè)針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生設(shè)計(jì)吸引人的薪酬待遇和發(fā)展道路。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　?。?］廖泉文，招聘與錄用［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.
　?。?］陳振華，企業(yè)如何進(jìn)行有效的招聘——寶潔公司校園招聘的啟示［J］.消費(fèi)導(dǎo)刊，2006，（12）：36-38.
　?。?］陳維政，余凱成，人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程［M］.北京：高等教育出版社，2004：164-167.