高麗紅

（臨汾供電分公司堯都供電支公司，山西 堯都 041000）

電力行業(yè)的市場化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個真正的市場經(jīng)營主體轉變，供電企業(yè)要想在新的市場環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級各類人才?，F(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理?？冃Ч芾砗托匠旯芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開始引人這兩種管理方法，但在實踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運用績效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個重要課題。

1 認識績效管理在企業(yè)中的地位及作用

1.1 績效管理的戰(zhàn)略地位

績效管理的戰(zhàn)略地位，實際上是一個績效管理的定位問題，即是績效管理的目標與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標，使績效管理定好位，使績效管理從一開始就走在正確的道路上。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰(zhàn)略也是重要的。那么績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的作用呢？戰(zhàn)略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現(xiàn)目標?？冃Ч芾砭褪瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。

1.2 績效管理的作用

1.2.1 提升計劃管理有效性。有的企業(yè)搞管理沒有一定的計劃性。管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài)，而績效性管理則可以彌補這一問題。

1.2.2 提高管理者的管理水平?？冃Ч芾砭褪且O計一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為?？冃Ч芾眢w制正是提高管理者水平的一個有效方法。

1.2.3 發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題。企業(yè)在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會使企業(yè)找到其管理的方向。

2 當前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

2.1 績效管理方面

績效管理過程不完整。企業(yè)的績效管理主要關注績效評估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標標準的溝通，員工不知道該達到什么樣的水平;缺乏對過程的輔導，員工對自己績效狀況處于被動狀態(tài);由于缺少必要的績效面談與反饋，員工對績效考評結果的認可程度大大降低;由于缺少對問題的深人分析，員工不知道自己業(yè)績不佳的原因，不能及時總結不足，不利于形成持續(xù)改善的機制。

考評結果運用不合理。企業(yè)進行績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的依據(jù)。實際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業(yè)績優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考；對業(yè)績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識欠缺，根據(jù)實際需要進行相應的培訓，以期達到提升和改善績效的目的等。

2.2 薪酬管理方面

薪酬激勵功能缺失。企業(yè)的工資結構主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎構成。技能工資主要按學歷確定，一般不做調(diào)整;基本工資包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗同酬，崗變薪變;月獎也是直接與崗位系數(shù)相關，安全獎則根據(jù)承擔安全風險確定，另外各類社會保險是根據(jù)往年的收人按一定比例決定。因此，就企業(yè)的薪酬制度來看，可以說其激勵作用幾乎不存在。

公平性較差。目前很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價值系數(shù)發(fā)放工資。企業(yè)的各種工資、獎金也主要是按崗級發(fā)放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價值系數(shù)已經(jīng)不能真實反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數(shù)為發(fā)放依據(jù)的工資自然也就不能真實反映崗位的相對重要程度，導致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。

3 如何正確進行績效管理和薪酬管理

針對以上的管理問題，企業(yè)必須轉變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，將員工的薪酬與績效結合起來，實行個性化的激勵策略，以達到激勵員工、提高績效的目的。具體實施步驟如下：

3.1 建立部門及班組崗位職責說明書，定崗定責

在對企業(yè)組織結構、業(yè)務流程進行研究的基礎上，企業(yè)各部門人員按照規(guī)范的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進行了設計，對各崗位進行精確細致的崗位描述，幫助員工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進行調(diào)整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門班組、崗位之間的協(xié)作。

建立和完善績效管理制度的主要指導思想包括兩方面內(nèi)容：一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業(yè)人工成本的基礎上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學反映員工績效水平，并將績效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業(yè)績效工資的激勵作用；另一方面是完善企業(yè)績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強化績效計劃、輔導、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與員工的溝通，強調(diào)上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性；重改進、輕考核，強調(diào)績效改進在績效管理中的重要性。構建持續(xù)改進機制；要求主管人員多指導、少指責，及時提供反饋和必要的幫助，協(xié)助員工提升績效；同時，加強對績效評估結果的運用，通過對績效評估結果進行分析，找出問題，將評估結果與工資調(diào)整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結構調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結合，發(fā)揮績效評估的多方面作用。

3.2 編寫績效考核合約

企業(yè)在設計績效合約框架時，應根據(jù)各部門的具體情況選取不同指標類型，比如營銷及生產(chǎn)部門主要從關鍵業(yè)績指標和關鍵工作任務方面進行評估，而班組和員工則在此基礎上增加日常重要工作，以期真實、客觀、全面反映各部門班組、崗位對企業(yè)的價值。在指標選取過程中，運用科學方法對供電局年度業(yè)績指標進行分解，確保各部門班組、崗位的目標與企業(yè)目標相一致。同時考慮到局機關科室和各基層單位人員素質(zhì)、管理基礎有所不同，績效合約推廣速度也應各有不同，其中局機關科室可以第一步就推到普通員工這一層級，而供電所和變電站等部門可以實行逐步推進的方式，第一步只在所班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結合局機關科室及各基層單位工作性質(zhì)，考核周期也不同，局機關科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。

3.3 設計薪酬管理制度

企業(yè)目前實行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，企業(yè)應主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發(fā)放進行改革，要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的貢獻程度來發(fā)放績效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展；另一方面對基礎工資晉升制度進行改革。由于許多企業(yè)不能自主對崗級進行全面調(diào)整。因此要制定基礎工資晉升制度，對一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎勵外，還適當增加其基礎工資，增強薪酬的激勵作用。

總之，績效管理作為一項較為復雜的系統(tǒng)工程，在實施過程中面臨的諸多環(huán)節(jié)都需要仔細斟酌、謹慎操作，否則所實施的績效管理不僅難以對組織目標的實現(xiàn)起積極的推進作用，反而會對組織目標的實現(xiàn)起消極阻礙的作用。因此，企業(yè)在實施績效管理時，必須要做好充分的流程準備，既要注意整個流程的整體規(guī)劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優(yōu)化，探索出適宜本行業(yè)本企業(yè)實際的簡單實用的績效管理，從而使績效管理的實施真正有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。