摘 要： 人才流動(dòng)是人才成長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的客觀需要，高校作為大量?jī)?yōu)秀人才的聚集地，其流動(dòng)性必然存在。從人性的角度出發(fā)，有助于更好地了解人才流動(dòng)的原因，了解人才流動(dòng)的內(nèi)在訴求，從而采取有效措施，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和人力資源的合理分配，進(jìn)而提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　關(guān)鍵詞： 人性假設(shè) 高校人才流動(dòng) 人才流動(dòng)機(jī)制
　　
　　人才是指受過專業(yè)教育或培訓(xùn)從而掌握相關(guān)知識(shí)和技能，并且能為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人。人才的去向問題，構(gòu)成了人才的流動(dòng)。人才合理有序的流動(dòng)，反映出知識(shí)社會(huì)的本質(zhì)，是社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步的重要體現(xiàn)。高校中的人才，屬于層級(jí)較高的人才，他們掌握大量的知識(shí)和先進(jìn)的技術(shù)，他們的流動(dòng)，將對(duì)高校產(chǎn)生重要影響。改革開放前，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的存在，高校人才流動(dòng)基本上處于停滯狀態(tài)。改革開放后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入和高校人事制度的改革，使得高校人才流動(dòng)大量出現(xiàn)，但是如何流動(dòng)才能促進(jìn)高校的發(fā)展，提升高等教育競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)重要的問題。高校人才是人力資源，那他必然有人的特性，從人性的角度出發(fā)理解人，有助于發(fā)現(xiàn)人才流動(dòng)的內(nèi)在訴求，從而建立起合理的人才流動(dòng)機(jī)制。
　　一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人才流動(dòng)
　　“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私欲，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國(guó)組織心理學(xué)家沙因認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”的特征有：（1）人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，并為了謀求最大的經(jīng)濟(jì)利益而行動(dòng)、工作。（2）經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，人是被動(dòng)地接受組織的操縱、激發(fā)和控制而工作的。（3）人的感情是非理性的，因此必須加以防范，必須善于干涉他所追求的私欲。（4）組織設(shè)計(jì)與管理必須設(shè)法控制個(gè)人的情感［１］。
　　不同的人因其需要的不同而對(duì)事物產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)，人的價(jià)值體現(xiàn)在其對(duì)理想及對(duì)事物的追求層次上。人力資源本質(zhì)上還是人，人首先是作為自然人而存在，從而有他的自然屬性，正如馬克思所說(shuō)：“肉體的個(gè)人是我們的‘人’的真正的基礎(chǔ)，真正的出發(fā)點(diǎn)?！保?］“任何個(gè)人如果不是同時(shí)為了自己的某種需要和為了需要的器官而做事，他就什么也不能做?！保?］任何個(gè)人都會(huì)因受這個(gè)自然屬性的制約而產(chǎn)“趨利”和“利己”的本能。在需求層次理論里，人的這種自然屬性可以理解為最低層次的需求，即基本的生理需求。高校的人才包括教師、科研人員等，都是經(jīng)過較大資本投入的稀缺人力資源。在這種情況下，人才個(gè)人將對(duì)資本產(chǎn)出有較高的要求，而且人才層次越高，這種需求也越高。在這種“利己”的驅(qū)動(dòng)下，高校人才將以經(jīng)濟(jì)因素作為流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力。當(dāng)一所高校無(wú)法滿足其利益最大化的需求時(shí)，他將會(huì)選擇流向工資待遇更好的高校。國(guó)外的研究也表明，70%—80%的個(gè)人流動(dòng)是由于經(jīng)濟(jì)原因，并且受教育程度越高流動(dòng)的可能性越大。
　　二、“社會(huì)人”假設(shè)下的人才流動(dòng)
　　社會(huì)人是與“自然人”相對(duì)的概念?！吧鐣?huì)人”的人性假設(shè)，是美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧基于“霍桑試驗(yàn)”提出來(lái)的，他的理論基礎(chǔ)是人系關(guān)系學(xué)說(shuō)。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。“社會(huì)人”的特征主要包括：（1）人類的工作要以社會(huì)需要為主要?jiǎng)訖C(jī)，經(jīng)過適應(yīng)同事間的交往可以滿足社會(huì)需要。（2）工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果分工太細(xì)，使工作本身變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求意義。（3）人們對(duì)其所在團(tuán)體的社會(huì)交往因素的反應(yīng)，遠(yuǎn)比對(duì)誘因（即獎(jiǎng)酬和控制）管理的反應(yīng)要強(qiáng)烈。（4）人們希望管理人員能滿足自己的社會(huì)需要［4］。
　　社會(huì)是由許許多多的人組成的，作為組成社會(huì)的個(gè)體人來(lái)說(shuō)，他必然具備社會(huì)性，馬克思認(rèn)為：“只有在社會(huì)中，自然界對(duì)人來(lái)說(shuō)，才是人與人聯(lián)系的紐帶……只有在社會(huì)中，自然界才是人自己的存在的基礎(chǔ)?！保?］這也就是說(shuō)“個(gè)人是社會(huì)存在物”［6］。艾森伯格等人在2003年運(yùn)用典型游戲?qū)Α白晕摇北慌懦庠谏鐣?huì)交往之外的個(gè)體腦部活動(dòng)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“當(dāng)受試者被其他游戲者排斥在社會(huì)活動(dòng)之外時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生‘痛苦’，這類痛苦在我們是孩子的時(shí)候經(jīng)常發(fā)生”，所以，人是不可能孤立存在的，社會(huì)性是人的本質(zhì)屬性。從需求角度出發(fā)，人的需求除了自然需求外，還必然有社會(huì)需求，這種社會(huì)需求可以理解為工作內(nèi)外的位于員工之上、之下與周圍的人理解和認(rèn)可。高校是一個(gè)組織，當(dāng)人才處于該組織內(nèi)時(shí)，人才之間、人才與組織之間必然會(huì)產(chǎn)生各種關(guān)系。當(dāng)然，這些關(guān)系可以是“信任”、“微妙性”和“親密性”。當(dāng)個(gè)人在組織中無(wú)法獲得這種“信任”、“親密性”等社會(huì)需要時(shí)，他們就會(huì)感到孤獨(dú)，從而無(wú)法正常工作。為了能重新獲得社會(huì)需要，他們必然選擇流動(dòng)到一個(gè)新的組織以便能獲得這種需要。
　　三、“復(fù)雜人”假設(shè)下的人才流動(dòng)
　　“復(fù)雜人”假設(shè)是美國(guó)組織心理學(xué)家沙因基于“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。這種理論的實(shí)質(zhì)是要求工作、組織、個(gè)人三者有最佳配合，其基本含義是：（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。（4）一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的行之有效的管理方法。［7］
　　“復(fù)雜人”的假說(shuō)綜合了前面兩種人性假說(shuō)的觀點(diǎn)，認(rèn)為人的需求是多方面的，這些需求包括經(jīng)濟(jì)需求，社會(huì)需求及自我實(shí)現(xiàn)需求等，不同的人會(huì)有不同的需求，同一個(gè)人也會(huì)因?yàn)橐恍l件的變化而產(chǎn)生不同的需求。在高校中，當(dāng)組織由于各種原因沒有滿足人才的某一種需求或者當(dāng)前需求時(shí)，他都有流動(dòng)的可能性。另外，人的需要會(huì)和動(dòng)機(jī)結(jié)合，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀念。每個(gè)人才選擇工作時(shí)都會(huì)有自己的動(dòng)機(jī)和價(jià)值，他會(huì)對(duì)高校的環(huán)境進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)其動(dòng)機(jī)模式及價(jià)值觀念與高校相矛盾時(shí)，他就會(huì)流動(dòng)。最后，人的需求是具有層次的，低一級(jí)的層次滿足后會(huì)有高一級(jí)的層次出現(xiàn)，當(dāng)高校無(wú)法滿足其更高的要求時(shí)，人才就會(huì)選擇流動(dòng)。
　　四、“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)
　　“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)是上世紀(jì)五十年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的基本特點(diǎn)有：（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。（4）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。
　　為什么在這要提到自我實(shí)現(xiàn)人呢？因?yàn)楦咝Ｊ且粋€(gè)區(qū)別于一般組織的一個(gè)特殊的組織，與一般的組織而言其特殊性在于人才的高層次性和學(xué)術(shù)性。什么是高校？清華大學(xué)原校長(zhǎng)梅貽琦說(shuō)過，大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。從組成的人員來(lái)說(shuō)，高校是一個(gè)以教師為主體的組織。教師這個(gè)職業(yè)本身就具有特殊性，因?yàn)樗麄兊摹爱a(chǎn)品”是人，是學(xué)生，這就注定了教師職業(yè)具有高尚性。人才選擇流入高校，就是因?yàn)楦咝Ｓ幸环N良好的價(jià)值觀，一種喚起高校中的每一個(gè)人努力去實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力源。當(dāng)這種動(dòng)力源不足時(shí)，人才就會(huì)選擇離開去尋找一個(gè)更好的高?；蛘吖ぷ鳝h(huán)境。這種“自我實(shí)現(xiàn)”的人性是具備生存的條件，其集中表現(xiàn)為高校的教研人員為了學(xué)術(shù)而孜孜不倦地奮斗。
　　五、結(jié)語(yǔ)
　　“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”這些人性假設(shè)都有其局限性，但是每一個(gè)假設(shè)都是對(duì)人性的一個(gè)階段性的認(rèn)識(shí)，都從某一個(gè)方面揭示了人類發(fā)展的一些規(guī)律：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)讓我們了解到，經(jīng)濟(jì)因素是一個(gè)人的最根本的需求，只有這個(gè)滿足后，才會(huì)有其他的需求；“社會(huì)人”假設(shè)證實(shí)了人的社會(huì)性，社會(huì)交往需求也是一個(gè)必不可少的需求；“復(fù)雜人”假設(shè)則驗(yàn)證了人的動(dòng)態(tài)性，要求我們用動(dòng)態(tài)的眼光對(duì)待人；“自我實(shí)現(xiàn)人”則證實(shí)了人的最高層次的需求，而這種需求在高校里的表現(xiàn)是最強(qiáng)烈的。綜合這幾種人性假設(shè)，從幾種角度出發(fā)，有利于我們對(duì)人才流動(dòng)的原因做出合理的判斷，從而改善相關(guān)制度環(huán)境，促進(jìn)高校人才的合理健康流動(dòng)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　?。?］［4］［7］沙因.組織心理學(xué)［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1987：114-116.
　　［2］馬克思恩格斯全集（第27卷）［M］.北京：人民出版社，1960：13.
　　［3］馬克思恩格斯全集（第3卷）［M］.北京：人民出版社，1960：286.
　　［5］［6］馬克思.1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿［M］.北京：人民出版社，1985：124，78-79，53.
　　
　　（作者系武漢理工大學(xué)高等教育研究所碩士在讀）