摘要：21世紀以來，文化管理理論和管理模式已經在企業(yè)組織管理中得到成功運用。而我國高職院校的管理尚處于科學管理階段，有些還仍處于從經驗管理向科學管理的轉變過程中。文章比較與分析了文化管理與制度管理的區(qū)別，闡述了文化管理體現(xiàn)了高職院校這一文化組織的內在要求和管理改革方向，提出了以人為本是高職院校文化管理的核心。
　　關鍵詞：制度管理 文化管理 管理改革
　　中圖分類號：G717 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—141—02
　　一、引言
　　在組織管理的理論上，西方企業(yè)管理經歷了經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。20世紀初，在泰勒（Tay—lor）、法約爾（Fayol）、韋伯（Weber）等人的管理理論影響下形成的科學管理理論，相對于經驗管理而言，是企業(yè)管理的第一次飛躍；20世紀80年代，美國哈佛大學教授泰倫斯·狄爾（Terrence Deal）和管理顧問艾倫—肯尼迪（AlienKennedyl出版的《企業(yè)文化》一書，提出并形成了文化管理的理論，相對于科學管理而言，是企業(yè)管理的第二次飛躍。中國在改革開放之初的20世紀80年代，企業(yè)管理還處于經驗管理階段；90年代開始，科學管理成為企業(yè)的主導理念；90年代末特別是進入21世紀以來，文化管理理念就成為企業(yè)的主動性選擇。隨著這些管理理論和管理模式在組織管理中的成功運用，大學管理也開始高度重視文化管理的引入。但是，我國高職院校的管理尚處于科學管理階段，甚至有些高職院校仍處于從經驗管理向科學管理的轉變過程當中，還沒有意識到文化管理的重要性、必要性，沒有意識到文化管理是我國高職院校管理改革的方向。
　　二、制度管理與文化管理
　　制度管理是科學管理的主要表現(xiàn)形式，其人性假設是“經濟人”、“機械人”，是把制度作為管理的最重要的手段，以制度管人。泰勒的《科學管理原理》一書很好地詮釋了制度管理的理念，基于“機械人”的人性假設，就像要給機器輸入程序和規(guī)則一樣，對員工也要通過建立健全組織的各項規(guī)章制度來保證其合格地完成組織的任務；制度管理表現(xiàn)出理性、強制性、精確性等特點。制度管理長期以來傾向于把人看作是純粹追求經濟利益的“經濟人”，它以理性主義的思維方法來控制人、激勵人，以精確的計量方法、嚴格的等級制度、有針對性的獎勵懲罰手段等來驅使被管理者以實現(xiàn)組織的明確目標。當大學引入科學管理的理念和模式時，就認為通過組織建設與之相應的管理體制和運行機制來保證正常的運作秩序，開始重點強調學校的一切管理活動都必須遵循科學規(guī)律，強調管理理論與管理實踐的結合，強調學校活動的規(guī)范化、標準化、程序化，從而追求效率最大化的目的。然而，學校管理與企業(yè)管理具有不同的性質，過于強調制度化、標準化的剛性管理，會忽略學校這一文化組織的本身特性，忽略學校主體——教師和學生的靈活性和復雜性，導致了學校管理中的只有“物”與“事”，而沒有重視“人”。
　　文化管理的人性假設是“文化人”，主要理論基礎是組織文化理論，把文化理念作為管理的重要手段，把人的生命價值的真正實現(xiàn)作為最高目標，把尊重人性、關懷人性納入組織的管理。它認為組織文化能夠引導和約束組織人（即文化人）的思想和行動，是組織生存和發(fā)展的基礎，它以人為中心，強調以人為本，堅持把人作為管理工作的中心，把關心人、滿足人、發(fā)展人、完善人作為管理的主要目的。大學確立文化管理的管理理念，就會充分考量師生員工的價值準則、行為規(guī)范、信念和習慣，形成具有自身特色的學校組織文化，來引導、約束師生員工的行為，使之朝著學校的預期目標前進，從而起到管理學校的作用。文化管理從根本上影響著師生員工對事物的認識與判斷，決定了師生員工在學校中待人處世的方式和行為，而且這種影響和約束是無形的、潛移默化的。高校文化管理獲得成功的關鍵是在尊重文化多元化的基礎上，強調建立學校成員共同認可的主流價值觀。價值觀是文化管理的核心，是內隱的行為判別標準，對人的行為具有決定性的影響，只有形成了組織成員共同認可的主流價值觀，才能形成外顯的行為規(guī)范。因此，大學文化管理的核心和前提就在于塑造共同的價值觀，通過明確的價值導向，使學校成員清楚學校要達到什么樣的目標和完成什么樣的使命，并使所有人都具有高度一致的認同，同心協(xié)力自愿發(fā)揮個體的積極性和創(chuàng)造力，形成共同的行為準則，這才能實現(xiàn)學校的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
　　制度管理是剛性管理、硬性管理，強調以規(guī)章制度管理和約束人；文化管理則是柔性管理、軟性管理，強調人性化管理。在管理理論的發(fā)展進程中，文化管理相對予制度管理而言，是管理的一次飛躍，文化管理高于制度管理。大學文化管理，是指要用文化去管理大學，文化是管理大學的一種手段，不是管理對象，就像經驗管理和制度管理中的“經驗”和“制度”一樣。制度管理和文化管理雖然在內涵上有著不同，但卻不是相互對立和排斥，“而是理性和感性的統(tǒng)一，科學與藝術的統(tǒng)一，兩者共存于大學管理的改革與發(fā)展的過程中。就我國大學的管理現(xiàn)狀而言，制度管理與文化管理都不完善，要推進大學管理的改革，當前最重要的是要‘兩條腿走路’，將兩者有機結合起來，發(fā)揮其各自的優(yōu)勢，剛柔并濟，相得益彰，才能起到事半功倍的作用?！贝髮W文化管理強調制度要有人文色彩，要充滿人文化的溫情；大學文化管理強調共同的價值觀形成，以促進大學的制度建設，只有制度成為師生價值觀層面上的認同，制度的執(zhí)行才能成為自覺的行為，形成行動規(guī)范?？梢赃@樣理解，文化管理和制度管理“兩條腿走路”，是目前的大學管理的權宜之計，全面走向文化管理才是大學管理的最優(yōu)選擇。
　　三、高職院校呼喚文化管理
　　高職院校的文化管理，是高職院校發(fā)展的現(xiàn)實要求和管理改革的方向。我國高等職業(yè)教育歷史很短，前后大約30年，但是高等職業(yè)教育的發(fā)展卻很快，現(xiàn)已真正成為了中國高等教育的“半壁江山”，在學校數、年招生數、年畢業(yè)生數都超過了本科院校。由于規(guī)模擴張?zhí)?，加上大多數高職院校是通過“三改一補”建立起來的，底子太薄，辦學時間太短，問題也隨之而來。以五年一輪的高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估工作為例，“以評促建、以評促管、以評促改、評建結合、重在建設”的評估方針強調的都是辦學基本條件的建設和制度的建設。各高職院校在生均占地面積、生均宿舍面積、生均教學行政用房、生均教學儀器設備、生均圖書資料等辦學基本條件的建設上有了明顯改善；在教學制度的規(guī)范化建設上，也成效顯著。但是，在管理理念和教育理念上，既沒有突出人性化思想，也沒有對于高職院校文化管理的評估要求。一是某些管理理念不明確，管理觀念落后，管理方式陳舊；二是對高職教育的性質和特點的認識模糊，定位不準，方向不明；三是規(guī)章制度制定了不少，但很多單純是為評估而制定的，有的只是一紙空文，有的是“表面遵從實際我行我素”、“上有政策下有對策”，根本沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不了。這些現(xiàn)象引發(fā)出我們對于高職院校加強內涵建設的思考，從內涵建設的角度看高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀，只有規(guī)范的制度管理并不能解決組織內部的凝聚力和執(zhí)行力等問題，引入文化管理，實現(xiàn)管理的創(chuàng)新才是高職院校和諧發(fā)展的方向。
　　高職院校的文化管理，體現(xiàn)了文化組織的內在要求。高職院校是一個文化組織，無論是組織主體、組織活動，還是組織形式都具有鮮明的文化特色。在一個文化組織里，組織傳統(tǒng)、共享價值觀是組織整合的重要資源。高職院校是人的組織，也是培養(yǎng)人的組織，教師、學生是組織的主體。教師作為有著自我價值實現(xiàn)需求的“價值人”群體，他們的專業(yè)發(fā)展、道德提升、素質提高都是管理的目標構成；實現(xiàn)學生的全面發(fā)展，是學校的終極目標。但是，教師的專業(yè)不同、起點不同、發(fā)展的目標也不同，學生之間也存在明顯的個性差異，教學活動、學習活動具有高度的模糊性、復雜性和不確定性。在這樣的文化組織，引入文化管理就顯得尤其重要。同時，腦力勞動者和體力勞動者對制度與文化的感受具有很大的不同，體力勞動者因為其作業(yè)方式要求標準化的程度高，適應硬性管理；而腦力勞動者因為自由度較高、創(chuàng)造性強，適應軟性管理，人性化管理。特別是在學校，工作效率主要取決于師生員工的自覺性的時候，文化管理就應該成為高職院校的管理模式選擇。
　　四、高職院校文化管理的核心
　　高職院校文化管理的核心是“以人為本”。以人為本，是馬克思主義教育理論的精髓，是高職院校落實科學發(fā)展觀的本質要求，也是高職院校文化管理的核心。
　　以人為本，包括了兩方面的內容，一個是以學生為本，另一個是以教師為本。學校是為學生而辦，不尊重學生，不尊重學生的人格、人權，就談不上教育。同時，教育事業(yè)的最大特點，就是依靠人、重視人、培育人、教育人、服務人、發(fā)展人。高職教育質量的高低，從根本上講，都取決于教師隊伍的素質，我們必須全心全意依靠這支隊伍，堅定不移地建設好這支隊伍。我們要強化這種現(xiàn)代教育的理念：教育以育人為本、以學生為中心；辦學以人才為本、以教師為主體。比較于以物為中心的科學管理，文化管理始終堅持以人為中心。文化管理關注的是人，不是“工具人”、“經濟人”，而是“文化人”。要以人作為管理的出發(fā)點和歸屬點，以人的價值實現(xiàn)為最終管理目的?，F(xiàn)在大多數的高職院校的主要領導把注意力都集中到“物”的建設和管理上，在硬件建設、辦學規(guī)模、制度建設上下功夫，而忽視了“人”的因素，忽視了學校師生職工的價值觀、道德規(guī)范、教師的學術力、學生潛在素質等軟要素的建設，實質上就是沒有意識到“以人為本”的文化管理的重要性。因而，學校缺乏共同的價值觀指導，沒有形成廣大師生員工認同的、有特色的、校園人共享的價值理念、道德觀念，導致了學校的內部管理制度與師生價值觀不一致。
　　以人為本，不僅是把人作為管理的對象，而是要把人作為重要資源，尊重人的價值，全面開發(fā)人的潛能，謀求人的全面自由發(fā)展；要為了人的發(fā)展需要，創(chuàng)造條件，最大限度地調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，這才是真正意義上的以人為本的管理。以人為本，就是要促進人的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展，包含了學生和教師的全面發(fā)展。高職教育的天職，在于育人。高職教育的本質，是關注人，是人的教育，是人的全面發(fā)展的教育。教育，就是要按照馬克思關于人的全面發(fā)展的思想，按照現(xiàn)行的黨的教育方針，以促進學生的全面發(fā)展為目的，在德、智、體、美、勞等諸方面得到全面的、均衡的、和諧的發(fā)展。同時，高職院校的管理要關注教師的可持續(xù)發(fā)展，要為教師提供發(fā)展的機會和平臺，要激發(fā)教師發(fā)展的意識和成就欲望，使廣大教師有自己追求的意愿目標，充分調動他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。我們不能過分追求制度管理的效用，只希望靠制度的力量來管理學校所有的教育問題，只是強調通過制度來規(guī)范學生和教師的行為，力求師生的一切行為都有章可循，限制了學生和教師的自我發(fā)展、自我表達、甚至是自由思考的空間，這是不可能全面開發(fā)人的潛能，謀求師生的全面發(fā)展。只有真正確立師生的主體地位，鼓勵學生和教師自主創(chuàng)造、全面發(fā)展，才能施展他們的潛能，張揚他們的個性，變被動為主動，自我管理，自我發(fā)展。高職院校的領導不應該只是習慣于剛性管理，不重視價值觀、道德規(guī)范等軟要素，處理問題和解決矛盾的方式簡單生硬、缺少人情味，從而導致領導與教職工之間的關系緊張，教師心情不順、隊伍凝聚力下降，越來越缺乏核心競爭力。高職院?！坝诵浴钡谋举|屬性決定了它更加需要文化管理的模式，要通過塑造學校群體共同價值觀以促進學校組織成員和學校組織的共同發(fā)展，要通過文化的力量的引導，彰顯文化的感染力，凝聚廣大師生的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，促進學生的全面發(fā)展、促進教師的全面發(fā)展、促進學校整體的全面發(fā)展。
　　五、結論
　　在組織管理的理論上，經歷了經驗管理、科學管理和文化管理三個階段，企業(yè)管理實踐是這樣，學校管理實踐也是這樣。制度管理是科學管理的主要表現(xiàn)形式，其人性假設是“經濟人”、“機械人”；文化管理的人性假設是“文化人”。制度管理是剛性管理、硬性管理，強調以規(guī)章制度管理和約束人；文化管理則是柔性管理、軟性管理，強調人性化管理。高職院校的文化管理，體現(xiàn)了文化組織的內在要求，核心是“以人為本”，一個是以學生為本，另一個是以教師為本。我們要強化這種現(xiàn)代教育的理念：教育以育人為本、以學生為中心；辦學以人才為本、以教師為主體。
　　[基金項目：本文為2010年度廣東省自然基金自由申請項目（編號10151145001000001）、2010年度廣州市社會科學規(guī)劃課題（編號10861）的階段性研究成果。]
　　（作者簡介：李曉燕，廣東女子職業(yè)技術學院管理系副教授，主要研究方向：女性問題、女性領導藝術和公共管理廣東廣州511450）
　?。ㄘ熅帲喝?/p>