摘要：知識型人才是企業(yè)員工的重要組成部分，他們是知識的所有者、載體，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。由于外界環(huán)境變化的壓力引發(fā)的組織變革和知識型員工自身的特點(diǎn)，使知識型員工心理契約違背的可能性增大，心理契約違背會使知識型員工產(chǎn)生消極的心理和行為，嚴(yán)重影響到企業(yè)的研發(fā)能力，削弱了核心競爭力。文章分析了不同類型知識型員工的心理契約違背，提出知識型員工心理契約違背后的行為體現(xiàn)。
　　關(guān)鍵詞：知識型人才 心理契約違背 責(zé)任
　　中圖分類號：C913
　　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—237—02
　　知識型人才是指經(jīng)過長時間的教育和培訓(xùn)，能夠運(yùn)用所學(xué)知識和掌握的技能去實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并為企業(yè)創(chuàng)造高附加價(jià)值產(chǎn)品的員工。知識型人才相對于其他群體，有著不同的特征，他們具有較高的專業(yè)素質(zhì)，擁有專門的知識、技術(shù)和技能，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，流動性強(qiáng)。
　　心理契約是一種契約關(guān)系，這種契約關(guān)系包括當(dāng)事人組織和員工雙方才能構(gòu)成這種關(guān)系，而且他們雙方的相互作用會進(jìn)一步影響到彼此契約內(nèi)容的調(diào)整和變化。而對于完整的心理契約研究維度來說，應(yīng)包括組織和員工兩個角度。心理契約違背是指個體知覺到其所屬之組織未實(shí)現(xiàn)構(gòu)成心理契約內(nèi)涵的責(zé)任義務(wù)。
　　一、知識型人才心理契約違背的影響因素
　　人才是企業(yè)最寶貴的資源，知識型人才是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，企業(yè)的目標(biāo)維持主要是依靠知識型人才來實(shí)現(xiàn)，所以本文主要研究員工水平的心理契約，即員工個體對于雇傭雙方彼此應(yīng)該為對方承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知與信念。其中影響知識型人才心理契約違背的因素有：
　　1.發(fā)展責(zé)任。發(fā)展責(zé)任是指企業(yè)為了知識型人才得到長期發(fā)展所承諾的條件，如企業(yè)為員工提供寬松的晉升空間、關(guān)心員工的個人成長、為員工提供資源豐富的工作環(huán)境等。知識型人才根據(jù)自身認(rèn)知對企業(yè)作出承諾的程度和實(shí)際履行程度作出評價(jià)，再將企業(yè)實(shí)際履行程度與企業(yè)作出承諾的程度相比較。若企業(yè)在發(fā)展責(zé)任的承諾程度大于實(shí)際履行程度，即知識型人才產(chǎn)生心理契約違背；若企業(yè)在發(fā)展責(zé)任的承諾程度與實(shí)際履行程度相同或者大于其承諾程度，即一般不會產(chǎn)生心理契約違背。
　　2.人際責(zé)任。人際責(zé)任是企業(yè)為員工營造良好的人際關(guān)系氛圍，包括上下級關(guān)系和諧、同事之間相互信任和幫助、真誠地對待自己的員工、尊重員工、提供合作的工作氛圍等。知識型員工對企業(yè)作出承諾的程度和實(shí)際履行程度作出比較，如果企業(yè)在人際責(zé)任的實(shí)際履行責(zé)任程度高于其作出承諾的程度，即知識型人才的期望在人際責(zé)任得到高度滿足，不會出現(xiàn)心理契約違背；如果企業(yè)在人際責(zé)任的實(shí)際履行程度小于其承諾程度，即員工出現(xiàn)人際責(zé)任的心理契約違背造成知識型人才的流失。
　　3.規(guī)范責(zé)任。規(guī)范責(zé)任是企業(yè)為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，包括公司為知識型人才提供公平合理的工資待遇、按照員工的工作業(yè)績發(fā)放工資和資金、穩(wěn)定的工作保障、不錯的福利待遇等，為員工的基本生活提供保障，滿足其低層次的需求。企業(yè)如果能夠?yàn)閱T工提供充分的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，超出員工的預(yù)期，完金能夠滿足員工的生活要求，不會出現(xiàn)心理契約違背；企業(yè)在規(guī)范責(zé)任的實(shí)際履行程度若小于其承諾程度，即員工出現(xiàn)規(guī)范責(zé)任的心理契約違背。
　　二、知識型人才心理契約違背分析
　　1.不同性別知識型人才心理契約違背分析?？傮w上來說，不同性別的知識型人才心理契約違背也表現(xiàn)出明顯的差異。具體地說，女性與男性相比，女性在總體水平上的心理契約違背均值較小，在規(guī)范責(zé)任的違背比例較大，而人際責(zé)任和發(fā)展責(zé)任方面的比例較小。女性在發(fā)展責(zé)任的違背感最強(qiáng)烈，規(guī)范責(zé)任違背和人際責(zé)任違背較小，男性也是在發(fā)展責(zé)任的違背感最強(qiáng)烈，人際責(zé)任次之，規(guī)范責(zé)任的違背感最小。
　　2.不同年齡的知識型人才心理契約違背分析。通過對一些企業(yè)知識型人才的訪問發(fā)現(xiàn)，在不同年齡段的知識型人才中，30—39歲之間的知識型人才的心理契約違背程度較小，年齡在30歲以下的知識型人才最大，40歲以上的知識型人才心理契約違背程度居中。三個因素中，30歲以下和40歲以上的知識型人才在人際責(zé)任的違背感較強(qiáng)烈，30歲以下的知識型人才在發(fā)展責(zé)任方面的違背感最大，30—39歲的知識型人才違背感次之，40歲以上的知識型人才違背感最小。規(guī)范責(zé)任中，40歲以上的知識型人才違背感最強(qiáng)烈，30—39歲之間的知識型人才違背感最小，30歲以下的員工居中。另外，三個年齡段的知識型人才在人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任和規(guī)范責(zé)任中，發(fā)展責(zé)任的心理契約違背感最強(qiáng)烈。
　　3.不同任職年限知識型人才心理契約違背分析。在不同任職年限的知識型員工中，3—5年任職年限的員工心理契約違背感最大，2年以下的知識型人員的違背感次之，6—10年和11年以上任職年限的知識型人才違背感較小。任職年限在3—5年的知識型員工分別在人際、發(fā)展和規(guī)范三個維度上都表現(xiàn)出最強(qiáng)烈的違背感，在這個年限的知識型人才流失最為集中，知識型人才在發(fā)展責(zé)任表現(xiàn)出最強(qiáng)烈的心理契約違背感。
　　4.不同職務(wù)層級的知識型人才心理契約違背分析。高層知識型人才在不同職務(wù)層次的所有知識型員工中，在三個方面和總體水平上的心理契約違背感都是最小的，尤其在規(guī)范責(zé)任方面，高層員工所感受到的組織實(shí)際履行承諾程度要高于其承諾程度，即在此方面高層知識型員工的心理契約得到高度滿足。另外，中層的知識型人才總體契約違背感最強(qiáng)烈，在人際責(zé)任上的違背感最大，而基層員工在發(fā)展責(zé)任上的心理契約違背感最大。
　　三、知識型人才心理契約違背后的行為體現(xiàn)
　　從前面的內(nèi)容分析可知，不管是總體上還是各個因素上，企業(yè)知識型人才普遍存在著心理契約違背現(xiàn)象。當(dāng)知識型人才由于受到組織責(zé)任的未履行出現(xiàn)心理契約違背后，又會表現(xiàn)出各種各樣的行為，如組織承諾的降低、工作滿意度下降甚至離職等，使得員工和組織的關(guān)系趨于不平衡。
　　1.組織承諾。發(fā)生心理契約違背后，知識型人才認(rèn)為公司的可依賴性降低，領(lǐng)導(dǎo)失去了員工對他的信任，公司不再是可以依靠的能夠提供生活支持的組織，認(rèn)為在工作過程中受到了不公平的待遇。因此，會出現(xiàn)組織承諾的降低，傾向于與組織分離。主要表現(xiàn)為：開始后悔當(dāng)初選擇這個公司；跟別人聊天時，不愿意告訴對方自己是屬于哪個公司的；往往會給朋友講一些公司的缺點(diǎn)。知識型人才不再對公司忠誠，甚至不愿再為公司努力工作。為了更準(zhǔn)確的分析員工心理契約違背行為，作者對山西省5家企業(yè)的100名知識型員工進(jìn)行了調(diào)查，其中，72%的被調(diào)查者為當(dāng)初的選擇感到后悔，80%的人與別人聊天時，不愿意告訴對方自己的工作單位，84%的被調(diào)查者會給認(rèn)識的人講公司的缺點(diǎn)，而不是正面宣傳公司。總體上來說，大部分的被調(diào)查者都有明顯的組織承諾降低的傾向。
　　2.組織公民行為。組織公民行為包括自我層面、群體層面、組織層面和社會層面。高新技術(shù)企業(yè)知識型員工心理契約違背后，在各個層面都會表現(xiàn)出不同程度的降低組織公民行為。
　　從自我層面上來說，由于知識型人才自身的綜合素質(zhì)比較高，自我實(shí)現(xiàn)的愿望比較強(qiáng)烈，雖然出現(xiàn)了心理契約違背，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，93%的人依然會自覺主動地經(jīng)常占用業(yè)余時間進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且保持自己工作環(huán)境的整潔，但被調(diào)查的知識型員工中78%的人不會再提前上班著手處理自己的工作，也拒絕承擔(dān)額外的任務(wù)與責(zé)任。從群體層面上，90%的被調(diào)查者認(rèn)為他們會盡量維護(hù)好自己與同事之間的關(guān)系，以便于開展工作，比如當(dāng)同事在工作中遇到困難時，86%的人依然愿意主動給予幫助，77%的知識型員工不會在背地里討論同事的隱私，但是同時有94%的被調(diào)查者認(rèn)為不會對新來的同事或下屬主動實(shí)施幫助，98%的人認(rèn)為當(dāng)同事的業(yè)績與自己的工作業(yè)績發(fā)生沖突的時候，不會主動幫助同事。從組織層面上來說，知識型人才會表現(xiàn)出較強(qiáng)烈的組織公民行為的降低，被調(diào)查者中86%的員工表示不再繼續(xù)保護(hù)和節(jié)約公司資源，也不會主動提出對公司發(fā)展有利的合理化的建議，參與公司集體活動的積極性大大降低。從社會層面來說，知識型人才表現(xiàn)出較強(qiáng)的組織公民行為，他們依然愿意參與社會公益性活動，為公益事業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且79%的被調(diào)查者表示依然會對外界宣傳公司的優(yōu)點(diǎn)，還會作出一些能夠提升公司形象的行為。
　　知識型人才在群體層面和組織層面的組織公民行為會明顯降低，由于知識型人才自身的綜合素質(zhì)較高，求知的欲望比較強(qiáng)烈，在自我層面和社會層面大多數(shù)依然表現(xiàn)出較高的組織公民行為。
　　3.離職傾向。知識型人才心理契約違背后會表現(xiàn)出明顯的離職傾向。離職傾向是離職行為的直接前因變量，離職會導(dǎo)致員工士氣低落，造成公司人力資本投資的損失。在被調(diào)查者中，69%的知識型員工認(rèn)為如果自己繼續(xù)呆在公司，不會有更好的前景，希望能夠離開自己工作的公司，但出于目前就業(yè)形勢嚴(yán)峻，多數(shù)人現(xiàn)在或較長一段時間內(nèi)依然會留在公司。
　　[項(xiàng)目：山西省社科聯(lián)2011至2012年度重點(diǎn)研究項(xiàng)目（SSKLZDKT2011056）]
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