摘要：文章從分析績效考核的內(nèi)涵出發(fā)，以醫(yī)院推行績效考核管理的實例作為引證，說明績效考核在現(xiàn)代醫(yī)院管理中可以發(fā)揮積極的效應(yīng)，從而論證良好的績效考核制度能提高醫(yī)院人力資源管理水平，進一步提高醫(yī)院的競爭實力。
　　關(guān)鍵詞：績效考核 運行效應(yīng) 醫(yī)院管理
　　中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—238—02
　　如何客觀、公正地評價醫(yī)院各部門及相關(guān)員工的工作，科學(xué)、合理、公平地分配好醫(yī)院管理者、技術(shù)骨干、普通員工的獎金，即醫(yī)院的績效管理，是目前醫(yī)院管理者普遍遇到的難題。作為市場經(jīng)濟運行機制下的醫(yī)院，在醫(yī)院管理過程中，要學(xué)會精通于控制和管理好醫(yī)院的運作，精通于使自己的醫(yī)院能適應(yīng)社會發(fā)展、滿足顧客的需求，精通于使醫(yī)院的各學(xué)科發(fā)展能順應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)進步的要求。
　　一、績效考核的內(nèi)涵
　　醫(yī)院績效考核管理是一個完整的系統(tǒng)，它包括績效考核、績效評價?，F(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指通過設(shè)計一套完善的、可行的、便于操作的績效考核的方法來評定和測量醫(yī)院員工的工作行為與工作效果，其目的是通過考核對科室和員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)，通過績效評價實現(xiàn)醫(yī)院管理者和員工之間的有效溝通，發(fā)現(xiàn)和了解員工和科室的工作優(yōu)勢與工作缺陷，通過反饋、溝通，固化原有的優(yōu)勢，糾正工作中的偏差，提升科室和個人的工作能力，最終實現(xiàn)個人、科室和醫(yī)院的整體能力的提升。
　　醫(yī)院績效管理不同于其他行業(yè)，它具有一定的特殊性，醫(yī)院的服務(wù)對象是人，是病人，是以保護和提高人民健康和生命質(zhì)量為神圣職責(zé)的特殊群體。醫(yī)院是具有一定福利性的公益事業(yè)，特別是公共醫(yī)院的定位是貫徹政府實現(xiàn)改進和提高社會福利的目標，作為政府間接調(diào)控醫(yī)療服務(wù)市場的手段，起到平抑服務(wù)價格，滿足居民特別是弱勢群體的基本服務(wù)需求的作用。而醫(yī)院絕不能像商業(yè)一樣以經(jīng)濟利益為主體，不能簡單套用一般商品等價交換的市場法則，醫(yī)療服務(wù)不能過分依靠市場機制的調(diào)節(jié)，要強化對趨利行為的約束，始終把社會效益放在第一位。所以，醫(yī)院的績效考核，要正確處理公平與效率的關(guān)系，既要體現(xiàn)技術(shù)含金量的重要性，又要兼顧人性化、以人為本、和諧社會的思想原則。
　　二、績效考核在醫(yī)院運行的效應(yīng)
　　筆者就所在醫(yī)院目前績效考核的試點實踐，談?wù)効冃Э己嗽卺t(yī)院管理中的效果和作用。筆者所在醫(yī)院是一所二級甲等婦幼保健院，除正常醫(yī)療服務(wù)工作外，還擔(dān)負著婦女、兒童的保健、計劃生育、預(yù)防接種、計劃免疫、社區(qū)婦幼衛(wèi)生服務(wù)等公益性事業(yè)工作。在政府投入不足的情況下，如何應(yīng)用績效考核管理，從而做到既要完成指令性工作任務(wù)，又實現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同價值。為此，醫(yī)院根據(jù)不同科室、專業(yè)、崗位的特點工作目標，制定不同的績效考核標準，客觀、公正、公平評估員工為醫(yī)院創(chuàng)造的價值，為員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源開發(fā)做好鋪墊工作。實現(xiàn)員工和醫(yī)院目標有機的統(tǒng)一是醫(yī)院不懈努力的方向和目標。以下是醫(yī)院超聲診斷科推行績效考核的實例：
　　1.績效考核分配原則。醫(yī)院遵循按勞分配，以質(zhì)量為核心，建立并完善按工作量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、成本費用控制、風(fēng)險程度等相關(guān)指標為重心的績效分配機制，向貢獻大、效率高、服務(wù)質(zhì)量好的崗位傾斜，充分調(diào)動工作人員的積極性，以真正發(fā)揮績效工資的激勵作用。
　　2.科室績效工資總額核定。（1）績效工資?？剖铱冃ЧべY總額為每月業(yè)務(wù)收入的2.5%，最高封頂線≤3%，該發(fā)放前提是必須完成核定工作量（院方核對的工作量為：在前2年工作量基礎(chǔ)上增幅15%）。（2）工作量績效工資的獎懲：科室工作量每超額完成10人次，相應(yīng)在科室業(yè)務(wù)收入中計提5‰作為超額完成任務(wù)獎；科室工作量每減少10人次，科室績效工資分配總額比例相應(yīng)扣減5‰。（3）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面?？剖揖C合滿意度每季度平均≥85%，每下降1%，績效工資分配總額比例相應(yīng)扣減0.01%。（4）無發(fā)生醫(yī)療差錯。每發(fā)生1起，科室績效工資分配總額比例相應(yīng)扣減0.1%；造成惡劣影響的，按醫(yī)院規(guī)定定性后作出相應(yīng)處理。（5）無發(fā)生有效投訴。每發(fā)生一起有效投訴，科室績效工資分配總額比例相應(yīng)扣減0.05%；造成惡劣影響的，按醫(yī)院規(guī)定定性后作出相應(yīng)處理。（6）科室成本支出與科室業(yè)務(wù)收入之比必須控制在≤28%。每超出1%，科室績效工資分配總額比例相應(yīng)扣減0.5%；每下浮1%，科室績效工資分配總額比例相應(yīng)增加0.1%。（7）在用設(shè)備完好率100%。每發(fā)生1宗人為設(shè)備事故，科室績效工資分配總額比例相應(yīng)扣減0.5%（經(jīng)濟損失另計）。
　　3.個人完成工作量的得分：
　　4.個人工作質(zhì)量分值（滿分20分）。（1）無發(fā)生醫(yī)療差錯者，得20分。（2）每發(fā)生1起醫(yī)療差錯者，扣10分；造成惡劣影響的，扣20分。
　　5.個人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分值（滿分10分）。（1）無發(fā)生有效投訴者，得10分。（2）每發(fā)生1起有效投訴，扣5分；造成惡劣影響的扣10分。
　　6.個人勞動紀律分值（按實得分計算）。（1）無遲到、早退、離崗、曠工的，得5分。每發(fā)生1次遲到、早退、離崗的，扣1分；每發(fā)生曠工1天，扣5分。（2）無請事假、病假的，得5分。每請病假1次，扣2分；每請事假1次，扣3分；請病、事假2次以上，得0分。（3）每超勤1天者，加2分。（4）每上1個夜班者，加2分。
　　7.績效工資的個人分配辦法。（1）個人分值（個人考核得分）=個人職稱及崗位能力實得分+個人完成工作量實得分+個人工作質(zhì)量實得分+個人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)實得分+個人勞動紀律實得分。（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）。
　　8.個人超額績效工資分配辦法。（1）個人分值=超額完成工作量實得分。（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。（3）每分獎勵工資=科室獎勵工資總額一科內(nèi)總分值。（4）個人獎勵工資=每分獎勵工資額×個人分值。
　　三、績效考核應(yīng)用在醫(yī)院管理方面發(fā)揮的效應(yīng)
　　實踐證明，實行動態(tài)的績效考核制度，既體現(xiàn)了保障功能又發(fā)揮了激勵作用，既體現(xiàn)多勞多得又注重內(nèi)部公平，可以強化責(zé)任意識，激發(fā)內(nèi)部資源活力，提高員工工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)醫(yī)院、科室、員工、患者共贏。具體來講，有以下幾點：
　　1.績效考核是人員任用的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。
　　2.績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段是績效考核。通過全面、嚴格的考核，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)，進行合理的晉升或降低，更好地調(diào)配醫(yī)院的人員。
　　3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。按勞分配是醫(yī)院員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據(jù)。
　　4.績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎罰分明是人事管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴格地進行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。
　　5.績效考核是平等競爭的前提。建立社會主義市場經(jīng)濟，需要鼓勵醫(yī)院競爭，也需要在醫(yī)院內(nèi)部鼓勵員工之間進行平等競爭，創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛。
　　6.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的落實?？冃Э己嗽u價系統(tǒng)，可將醫(yī)院發(fā)展目標通過組織結(jié)構(gòu)體系，落實到管理者個人，使醫(yī)院目標和管理者責(zé)任人有機結(jié)合，通過對醫(yī)院總體目標和個人目標的監(jiān)控過程及對績效考核的評價結(jié)果，有效地促進并判斷目標的達成情況。
　　7.促進工作目標的實施。通過對醫(yī)院目標及完成目標責(zé)任人實現(xiàn)目標的反復(fù)分析、探討，可以預(yù)測目標實現(xiàn)的可行性。同時通過對完成過程的監(jiān)控及實際完成情況的測評，可以發(fā)現(xiàn)問題，排除阻礙目標達成的因素，有效地揚長避短，促進工作目標的實現(xiàn)。
　　8.管理人員的標桿。有效地提供各級人員工作業(yè)績信息反饋，使各級人員及時獲得醫(yī)院對其評價的信息，有利于員工獲取正面信息，遏制以訛傳訛；同時各級管理人員會以考核標準塑造自己?？冃Э己藰藴首匀粫蔀楦骷壒芾砣藛T評優(yōu)的標桿。
　　9.創(chuàng)造價值的中心。管理人員及下屬之間易建立相互信任關(guān)系，責(zé)任人易清楚哪些是應(yīng)加強的，哪些是應(yīng)克服的，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展、自我完善；績效考核成果成為醫(yī)院對人員晉升、降職、調(diào)薪等的依據(jù)，績效考核成為醫(yī)院完成目標的動力?？冃Э己瞬块T不再是單純的費用支出部門，而成為有效創(chuàng)造價值的中心。
　　總之，具有高水平績效考核的醫(yī)院，會通過多方面的手段提高醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，良好的績效考核制度可以保證醫(yī)院依法行醫(yī)，更好地提高人力資源管理水平。
　　（作者單位：河源市婦幼保健院廣東河源517000）
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