孫裕如

（安徽師范大學 應用心理學系，安徽 蕪湖 241000）

企業(yè)員工心理授權(quán)和工作滿意度的關(guān)系

孫裕如

（安徽師范大學 應用心理學系，安徽 蕪湖 241000）

研究采用PES（心理授權(quán)問卷）和JSS（員工滿意度調(diào)查問卷）對某企業(yè)173名員工的心理授權(quán)和工作滿意度進行了調(diào)查，以探討員工的心理授權(quán)和工作滿意度之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：（1）企業(yè)員工的心理授權(quán)水平偏低。（2）不同性別的員工在自我效能維度上有顯著的差異性（P＜0.01），男性高于女性；不同工作年限的員工在自我效能和自主性維度上具有顯著的差異性（p值均小于0.01），隨工作年限的增長呈逐漸提高的趨勢；不同職位的員工在自我效能維度上有顯著的差異性（P＜0.01），管理人員的自我效能水平最高。而婚否、年齡在這四個維度上并沒有差異性。（3）心理授權(quán)各維度與整體工作滿意度及各維度都顯著相關(guān)，但自我效能和上級滿意度卻是負相關(guān)。（4）心理授權(quán)是工作滿意度的有效預測變量。

企業(yè)員工；工作滿意度；心理授權(quán)

1 前言

幾十年來，企業(yè)管理人員和學者們對授權(quán)（empowerment）進行了大量的研究。初始企業(yè)管理人員對此研究時，主要是從企業(yè)的角度出發(fā)，并置著重點于企業(yè)的授權(quán)措施上，這類授權(quán)的核心是把授權(quán)看成權(quán)利的授予和資源的分享。但是實踐的結(jié)果卻并不盡如人意。隨著20世紀90年代“授權(quán)時代”的到來，研究者開始從授權(quán)的心理體驗展開大量的研究。Congers等首先把授權(quán)定義為：員工的努力－績效期望水平的提高，即自我效能的提升［1］。之后Thomas等人則在此基礎(chǔ)上首次提出了心理授權(quán)（psychological empowerment）的概念：員工個人從能獲得激勵和滿意感的工作中得到的有價值的經(jīng)歷。他們認為，心理授權(quán)包括4個認知維度：工作意義（meaning），指的是個體根據(jù)自己的理念和標準來判斷工作目標或目的的價值；自我效能（self－efficacy），是指個體對運用技能完成工作活動能力的信念；自我決策（self－determination），指工作控制感；工作影響（impact），是指能影響組織策略、管理、操作結(jié)果或組織環(huán)境的程度［2］，并將這4個維度的認識作為一個整體形象。隨后，Spreitzer（1995）又在此基礎(chǔ)上進一步完善了心理授權(quán)理論，把自我決策維度改為自主性（autonomy）［3］。

對心理授權(quán)的研究探討在一定程度上豐富了工作滿意度（job satisfaction）的研究范圍。在研究工作滿意度上，除了探討工作滿意度的人口學統(tǒng)計特征上的不同，探討提升工作滿意度的方式上，也可以把心理授權(quán)

當作一個變量，來研究它和工作滿意度的關(guān)系。研究表明，心理授權(quán)感知與工作滿意度相關(guān)［4］。1997年，Spreitzer提出心理授權(quán)的工作意義、自主性、工作能力都與工作滿意度存在正相關(guān)性［3］。但是，在以往的研究中，學者們對心理授權(quán)與工作滿意度的關(guān)系進行探討時，都是把工作滿意度當做一個單因素，這樣只能整體反映心理授權(quán)程度對員工整體滿意度存在的影響，而對于心理授權(quán)如何具體影響工作滿意度的各維度很少研究，本文對國有企業(yè)員工工作滿意度的測量采取的是多維度測量，來研究其與心理授權(quán)的相互關(guān)系，從而找到更有針對性的措施來提高員工的工作滿意度。

2 研究方法

2.1 調(diào)查對象 被試為安徽省江淮汽車股份有限公司的企業(yè)員工，共發(fā)放問卷200份，回收問卷199份，有效問卷為173份，有效率為86.5%。因為安徽省江淮汽車股份有限公司的職工男性比例遠遠超過女性職工比例，所以此次參與問卷調(diào)查的男性職工也稍多于女性，其中男性職工141人，女性職工32人。男女職工比例為4：1，基本上代表了公司的員工性別結(jié)構(gòu)。未婚人數(shù)為94人，已婚職工有79人。在年齡上，25周歲及以下的職工有62人，26至35歲的職工有91人，36至45歲的職工有18人，46周歲及以上的人員有2人。在工作年限上，不滿一年的有36人，1至3年的職工有48人，3至5年的有43人，5至10年的職工有36人，而超過10年的職工為10人。樣本的工齡結(jié)構(gòu)能代表公司的實際情況。根據(jù)安徽江淮汽車股份有限公司的具體崗位設(shè)置，本次研究中操作人員取樣70人，專業(yè)人員27人，市場人員20人，技術(shù)人員39人，管理人員17人。這也基本符合公司的實際情況，可信度較高。

2.2 研究工具 本研究涉及到兩個變量，一個是心理授權(quán)，一個是員工工作滿意度。

心理授權(quán)采用的是Spreitzer編制，李超平、李曉軒、時勘等在國內(nèi)修訂的心理授權(quán)問卷［5］，采用利克特5分等級量表進行評價，從1到5分別為非常同意、同意、不好說、不同意、非常不同意。整個問卷包括四部分：工作意義、自我效能、自主性和工作影響。每個部分3道題，整個問卷共12道題。

首先對心理授權(quán)量表進行因素分析，采用主成分法提取公因素，因素旋轉(zhuǎn)方法采用方差最大旋轉(zhuǎn)。抽取因素根據(jù)特征根大于0.9的標準，得到四個因素，它們解釋了總變異量的62.45%。結(jié)果見表1。并把這四個因素命名為：工作意義、自我效能、自主性、工作影響。

表1 心理授權(quán)量表的項目和因素（n＝173，12個項目）

在檢驗該量表的信度時，得到該量表的α系數(shù)為0.751，具有較高的信度。另外，求出四個維度的均值后，進行單樣本T檢驗，并把需要檢驗的常數(shù)設(shè)為3，得到的結(jié)果是四個維度的P值均小于0.01，小概率事件沒有發(fā)生，因此可以推翻原假設(shè)四個維度均值與3沒有差異，證實了此次調(diào)查是有意義的。因此，也說明該測量工具適合中國員工。

表2 心理授權(quán)各個維度均值的單樣本T檢驗

員工工作滿意度選用的是Spector［6］編制的員工滿意度調(diào)查問卷（Job Satisfaction Survey）中的5個分問卷，分別是工作本身滿意度（work itself satisfaction）、薪酬滿意度（pay satisfaction）、上級滿意度（supervision satisfaction）、同事滿意度（colleague satisfaction）、和晉升滿意度（promotion satisfaction）。此問卷也在李克特5點量表上評分。Spector的問卷共9個維度30個題目，本研究之所以采用其中五個維度，一是根據(jù)Smiths（1969）等編制的工作說明量表（Job Description Index）的五個維度的推薦［7］（P160－175）；另一方面，是在具體進行研究之前，首先咨詢了安徽江淮汽車股份有限公司的部分員工，請他們選出自己認為可能是影響自己工作滿意度的原因。因此最終進行問卷調(diào)查時只選擇了這5個比較符合被取樣單位現(xiàn)實情況的分問卷進行調(diào)查。

表3 工作滿意度量表的項目和因素

首先對員工滿意度進行因素分析，提取共因素的方法采用主成分法，因素旋轉(zhuǎn)方法采用方差最大旋轉(zhuǎn)。抽取因素根據(jù)特征值大于1的標準，并結(jié)合碎石圖，結(jié)果得到5個因素，它能解釋總變異量的58.96%。結(jié)果見表3。

在對該量表測驗信度時，可以得到α系數(shù)為0.736，而表3的結(jié)果表明測量指標實際所包含的項目于原理論構(gòu)思的設(shè)想基本一致，且各項目在其指標因素上的因素荷重均在0.58以上，表明該量表具有較高的構(gòu)思效度。因此該員工工作滿意度量表具有較好的信效度。

2.3 數(shù)據(jù)分析 本研究是用SPSS15.0統(tǒng)計分析軟件包進行所有數(shù)據(jù)分析。

3 結(jié)果與分析

3.1企業(yè)員工心理授權(quán)的描述性統(tǒng)計結(jié)果

本研究對企業(yè)員工心理授權(quán)的數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析，表4列出了心理授權(quán)四個維度的均值和標準差。由此表可以看出，員工最希望感知到的是工作意義和自主性，其次是自我效能，最后是工作影響。而員工在四個維度上的平均得分都在2.5分左右波動，總體平均授權(quán)為2.40，表明員工的心理授權(quán)水平偏低。之后對這四個維度進行相關(guān)分析的結(jié)果則表明，這四位維度之間的聯(lián)系非常緊密，除了工作影響和自主性沒有相關(guān)之外，其余的兩兩維度之間均在0.01水平上顯著，彼此聯(lián)系緊密。

表4 心理授權(quán)四個維度的描述性統(tǒng)計及相關(guān)矩陣

3.2 心理授權(quán)四個維度在人口統(tǒng)計學變量上的統(tǒng)計分析

對員工心理授權(quán)的四個維度進行方差分析，得到的結(jié)果見表5。不同性別的員工在自我效能維度上具有顯著的差異性（P＜0.01），且男性高于女性。不同工作年限的員工在自我效能和自主性上也具有顯著的差異性（P均小于0.01），且員工的自我效能和自主性隨工作年限的增加而逐漸提高的趨勢。不同職位的員工在自我效能維度上也有顯著的差異性（P＜0.01），管理人員的自我效能水平最高。而婚否、年齡在這四個維度上并沒有差異性。

表5 心理授權(quán)四個維度在人口統(tǒng)計學變量上的統(tǒng)計分析結(jié)果

3.3 員工心理授權(quán)各維度與員工整體工作滿意度及各維度的相關(guān)分析

把員工心理授權(quán)各維度分別與員工整體工作滿意度和各維度進行相關(guān)分析，可以發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)各維度和員工整體滿意度都顯著相關(guān)，而且心理授權(quán)四個維度和員工工作滿意度的四個維度也都顯著相關(guān)，但是自我效能和上級滿意度上存在著負相關(guān)。

表6 心理授權(quán)各維度和整體工作滿意度及各維度的相關(guān)分析結(jié)果

3.4 員工心理授權(quán)和員工工作滿意度的回歸分析

因為員工心理授權(quán)和員工工作滿意度之間具有高度的相關(guān)關(guān)系，為了更好地揭示心理授權(quán)和工作滿意度的因果關(guān)系，對此進行回歸分析。首先以心理授權(quán)的四個維度為自變量，以整體工作滿意度為因變量，然后再以工作滿意度的四個維度為因變量，分別采用逐步進入法進行多元線性回歸分析。在進行回歸分析之前，還分別對多重共線性進行了檢驗，各自變量的容忍度都在0.7到0.9之間，VIF值均稍高于1，遠小于5這個標準值，因此可以認為本研究中不存在多重共線性。結(jié)果見表7。

表7 心理授權(quán)和工作滿意度的回歸分析

根據(jù)上表，p值均小于0.05，說明所作的研究具有統(tǒng)計上的意義。此外，可以發(fā)現(xiàn)工作意義對整體工作滿意度及各個維度具有顯著的影響。但在對員工整體滿意度因素的分析中，工作影響并沒有進入回歸方程，而工作意義、自主性和自我效能共同解釋變異量為0.606。心理授權(quán)的四個維度與工作滿意度存在線性關(guān)系，上級滿意度與自我效能存在負向關(guān)系，因此這也與相關(guān)分析結(jié)果一致?？偟膩碚f，心理授權(quán)是工作滿意度的預測變量。

4 討論

本研究的結(jié)果表明，取樣單位的員工感知到的心理授權(quán)水平較低，其中工作意義的得分最高，工作影響的低分最低。這說明了企業(yè)員工比較認同工作的重要性，并肯定工作所賦予自己的積極意義，工作不僅僅是一種謀生手段，而逐漸帶有實現(xiàn)自身人生價值的色彩。但同時并不肯定自己在工作中對公司產(chǎn)生的影響，認為自己對公司的影響不大，這可能與樣本中操作人員所占基數(shù)較大有關(guān)。操作人員在這樣一家汽車自主創(chuàng)新的企業(yè)中，人數(shù)基數(shù)勢必較大，而操作人員幾乎位于公司基層位置，所以認為自己對公司產(chǎn)生的影響不大，也較符合該公司實際情況的。自主性和自我效能要高于工作影響，也說明了員工對自己較為自信，也較能有適當?shù)陌l(fā)揮空間。

據(jù)心理授權(quán)在人口統(tǒng)計學變量上的統(tǒng)計分析可見，不同性別的員工在自我效能維度上具有顯著的差異性（P＜0.01），且男性高于女性。這可能與中國傳統(tǒng)文化及其個人心理素質(zhì)有關(guān)，當然也不能排除此次取樣男性員工高于女性員工的影響。不同工作年限的員工在自我效能和自主性維度上具有顯著的差異性（P均小于0.01），且隨工作年限的增長呈逐漸提高的趨勢。隨著工作年限的增長，員工逐步了解自身在完成工作時所遇到的挑戰(zhàn)和不足，因而會因地制宜更有針對性地進行學習汲取新知識，而且公司也會給予職業(yè)培訓等，因而自己對完成工作也更有自信，所以隨著工作年限的增長，員工的自主性也會相應增高。而在本研究中發(fā)現(xiàn)，不足一年的員工的自主性要稍高一點，并不是處于最低點，這可能是因為新員工剛進入公司，對公司的企業(yè)文化和具體事情不夠了解，對自己可能會盲目自信，認為自己完全能夠勝任工作，完全掌握了各項工作技能，所以在自主性上的得分稍高。另外，隨著工作時間的增長，不同職位的員工在自我效能維度上也有顯著的差異性（P＜0.01），管理人員的自我效能水平最高。由于不同的崗位工作人員所處的工作環(huán)境不同，具體工作任務及心理感受都不同，因此對自我效能的感知也就不同。而管理人員相對于基層工作人員來說，在處理一些具體問題上的決定權(quán)可能要稍微高一些，獨立性和自主性可能也稍大點，因此他們的自我效能水平要高些。

根據(jù)相關(guān)分析，心理授權(quán)各維度和整體工作滿意度都顯著相關(guān)。這與國內(nèi)外的研究結(jié)果也一致，比如國內(nèi)有研究表明心理授權(quán)的4個維度均對護士工作滿意度有影響［8］。麥克利蘭的成就需要理論可以對此解釋［9］，員工感知到工作意義和工作影響可以滿足自己對成就動機的需要，而自主性及自我效能可以滿足自己的權(quán)利需要，這樣會對個體產(chǎn)生激勵動機，從而使個體獲得較高的職業(yè)滿意度。但是在工作滿意度這個變量上，這些研究基本上都是基于整體工作滿意度來展開的，而對它各個維度的研究則很少。因此，本研究進一步研究了心理授權(quán)各維度和工作滿意度各維度的相關(guān)。得出的結(jié)論是心理授權(quán)各維度和工作滿意度各維度也都在0.01的水平上顯著正相關(guān)，但是自我效能和上級滿意度卻是負相關(guān)（R＝－0.112＊＊）。這可能是因為工作能力不高的員工并不想自己做決定，而是希望上級明確告訴自己應該怎么做，希望上級為自己做好決定，而自己只要做個徹底的行動者即可。因此，員工的獨立性和自主權(quán)不高，但對上級的滿意度卻高。而國外有研究指出，自我效能和工作滿意度是負相關(guān)。本研究進一步指出自我效能和工作滿意度的上司滿意度是負相關(guān)。此外，在對心理授權(quán)和工作滿意度進行回歸分析也表明，本研究具有統(tǒng)計學意義，p值均小于0.05。工作意義和工作滿意度的相關(guān)最高，聯(lián)系最緊密，對工作滿意度的預測作用最強，這和Larrabee［10］及李超平［5］等的研究完全一致。綜上所述，可以構(gòu)建員工心理授權(quán)影響工作滿意度的關(guān)系模型，如圖1所示。

圖1 心理授權(quán)和工作滿意度的關(guān)系模型

5 結(jié)論

本研究考察了心理授權(quán)和工作滿意度的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不同性別的員工在自我效能維度上有顯著的差異性；不同工作年限的員工在自我效能和自主性維度上具有顯著的差異性，隨工作年限的增長呈逐漸提高的趨勢；不同職位的員工在自我效能維度上有顯著的差異性，管理人員的自我效能水平最高。而婚否、年齡在這四個維度上并沒有差異性。心理授權(quán)各維度與整體工作滿意度及各維度都顯著相關(guān)，但自我效能和上級滿意度卻是負相關(guān)。此外，心理授權(quán)是工作滿意度的有效預測變量。但是本研究只是基于安徽江淮汽車股份有限公司，企業(yè)的崗位設(shè)置具有個體特色，因此關(guān)于自我效能和上級滿意度間的負相關(guān)還有待進一步的考證。

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The Relationships between Employees’Job Satisfaction and Psychological Empowerment

SUN Yu-ru
（DepartmentofAppliedPsychology，AnhuiNormalUniversity，Wuhu2401000，China）

With a database of 173 employees’PES（Psychological Empowerment Survey）and JSS（Job Satisfaction Survey），this research examines the relationships between employees’psychological empowerment and job satisfaction.The results are as follows：First，the level of employees’psychological empowerment is a little low.Then，there is a significant difference in dimension of self-efficacy between opposite gender，and men perceived higher self-efficacy than women；Next，as for dimensions of self-efficacy and autonomy，there are also significant differences in different seniorities，and they will gradually increase with the growth of seniorities；there is another significant difference in self-efficacy dimension of employees in dissimilar positions，and managers perceived the highest level of such dimension.Next，the four dimensions of psychological empowerment are not only positively related to job satisfaction，and positively related to its’four dimensions.However，self-efficacy is negatively related to supervision satisfaction.Finally，psychological empowerment is an effective variable in predicating job satisfaction.

employee；job satisfaction；psychological empowerment.

C93－05

A

1009－9735（2012）01－0063－05

2011－11－29

孫裕如（1990－），女，安徽亳州人，安徽師范大學教育科學學院碩士生，研究方向：心理咨詢與心理健康教育。