譚冠中

（肇慶學院 人事處，廣東 肇慶 526061）

我國高校教師管理改革與學術職業(yè)發(fā)展走向的思考
——基于中、美大學比較視野的審視

譚冠中

（肇慶學院 人事處，廣東 肇慶 526061）

美國的高校教師管理制度促進了學術職業(yè)的健康發(fā)展，保證了大學教育質量的高水平。美國大學學術職業(yè)具有自身的優(yōu)勢和特點，多元化的大學教師任職方式和分類管理制度，代表著學術職業(yè)發(fā)展的方向，對我國高校教師管理與學術職業(yè)具有重要啟示。針對學術職業(yè)改革，中國大學要建立良性的學術規(guī)范和學術管理制度，彰顯學術至上、公平競爭的學術評價制度，保障學術自由、學術規(guī)范、學術責任的有機統(tǒng)一，維護學術職業(yè)的健康發(fā)展。

學術職業(yè)；教師管理；比較；趨勢

美國大學學術職業(yè)的發(fā)展不僅代表著世界高校教師職業(yè)發(fā)展的方向，對我國高校教師管理與學術職業(yè)發(fā)展具有重要啟示。

一、美國學術職業(yè)管理的特點

“學術職業(yè)”(Academic Profession)是西方高等教育研究中的專門術語，近年來被我國高等教育界廣泛使用。“這個出自西方的概念在狹義上特指大學教師這一職業(yè)群體，他們授業(yè)與研究并重，為人類的知識增長不斷做出貢獻”[1]。學術職業(yè)在西方由來已久，是大學教師職業(yè)化的文化傳統(tǒng)，保證了大學教師的專業(yè)化和高水平。最初，“由于從事教師職業(yè)的人數增多，對教師的要求也提高了，故而教師相約組成教師會，符合一定的資格和水平的人才能當教師。一般是要有必要的學歷，并且經過考試，合格者，再通過隆重的儀式才能接納入教師會，被授予教師執(zhí)照?！盵2]到了現代，世界各國基本上都以法律的形式規(guī)定了高校教師的資格。學術職業(yè)進入專業(yè)化階段以后，形成了職業(yè)自身獨有的價值倫理體系，學術職業(yè)要求它的從業(yè)者癡迷于學問，并且深刻信任理性的力量。這種價值倫理與教師傳統(tǒng)的自我犧牲、奉獻和服務精神結合在一起，進一步增強了學術職業(yè)作為一種“志業(yè)”的精神感召力，使得學術職業(yè)擁有了較高的職業(yè)社會聲望。美國大學的學術職業(yè)管理具有自身的優(yōu)勢，積極地影響著美國的高等教育質量，代表著學術職業(yè)的發(fā)展方向。

（一）多樣化任職方式

任職方式多樣化是美國高校教師構成體系的顯著特點。美國大學學術職業(yè)的任職主要有終身職與聘用職、全職與兼職等方式，終身職、聘用職、兼職等任職方式互為補充，共同構成了多元化的高校教師體系。

終身職最顯著的特點就是終身制教授，終身制教授是美國大學學術自由和高質量的主要保證。根據美國大學教授聯合會的規(guī)定，教師獲得終身制教職后，學校無權任意解雇該教師。從管理角度上看，美國高校終身制教職的選聘過程是美國高校教師優(yōu)勝劣汰、結構優(yōu)化的過程。聘用職的教師主要是根據院系工作的需要來確定，招聘時分為無聘任期限和有任職期限兩類，根據常設崗位和臨時性工作需要而設置。全職教師與兼職教師身份的確立主要是根據雇傭合同來確立。由于兼職教師的聘任、解雇程序簡單，學?？梢愿鶕虒W需要隨時聘請或者解雇教師，因此，兼職教師的比列快速增加，目前一般在50%以上。美國大學學術職業(yè)管理制度從根本上優(yōu)化了美國高校教師人力資源，龐大的兼職教師隊伍大大降低了美國高校的教學成本，有力地保障了大學各種職能的正常進行。

（二）全職教師實行分類管理

美國高校全職教師分為終身職和聘用職兩類。其中，終身職占全職教師總數的近一半比例，全職教師流動性小，比較穩(wěn)定。20世紀的90年代開始，美國新增加的全職教師中，聘用職占主要位置，較多地使用聘用職教師使大學教學成本更加“合理化”。終身職與聘用職之間的平均薪酬差距巨大，聘用非終身職教師可以節(jié)約教育成本，同時有利于高校根據實際教學需求以靈活的方式來招聘教師。如美國高校常常會以一些“項目”形式招聘人才，這些“項目”中會有許多新興學科和交叉課程。同樣，當高校獲得較多的科研資金時，也會雇請更多的“項目”科研人員補充到教師隊伍中去[3]。終身職和聘用職互為補充的做法，最早從哈佛學院開始到如今已300多年的時間了，使高校能在教師隊伍穩(wěn)定的前提下根據高校的需求雇傭教師。大學根據實際制定不同的標準來確定教師的薪酬標準，這些標準主要是反映高校教師的教育水平、相關工作經驗、學術活動等。終身職與聘用職教師的基本薪酬標準是存在差別的，有利于學術職業(yè)的管理。

（三）學術職業(yè)具有雙重特性

美國大學教師具有學術性和職業(yè)性的雙重特性，并不斷走向專業(yè)化。導致這一趨勢的原因主要有兩個：首先是美國研究型大學與研究生院的出現,其次是美國大學教授會的誕生。研究型大學使研究的重要地位在大學中確立起來，為學術職業(yè)的發(fā)展提供了良好的平臺。學術研究的開展與交流促成了一些全國性學術聯盟的產生。它要求學者具備一定的研究能力,對其研究領域的知識了如指掌,并能在此基礎上創(chuàng)造出新的知識[4]。1915年美國大學教授協會的成立，標志著大學教師團體的正式出現，進一步加速了大學學術職業(yè)的專業(yè)化進程。

二、美國學術職業(yè)管理的做法

美國的高校教師管理是自主管理和行業(yè)自律，從以下幾個方面可以看出美國的學術職業(yè)管理的具體做法。

（一）美國的大學管理

綜觀美國的高等教育，主要有以下幾方面顯著的特點：一是辦學的自主性。表現在宏觀上美國沒有一個統(tǒng)一的高等教育制度，各個州也沒有直接管理高等學校，學校在辦學上享有充分的自主權。在微觀上，大學內部的管理特別是學術事務的管理都是通過行業(yè)協會來指導，通過教授會來決定的，行政權力和學術權力各司其責。二是強調對社會的服務性。美國高校的社會服務意識應追溯到1862年林肯總統(tǒng)簽署的“莫雷爾法案”，這個法案規(guī)定各州向高校贈送土地辦學，這樣就出現了贈地學院，贈地學院必須為本州經濟社會服務，“威斯康星思想”也是在這種背景下提出來的，并由此由美國高校首先提出了高校的第三個職能：服務社會。同時，美國的公辦高校有部分經費由所在州政府撥款，因此，他們認為用了納稅人的錢就應為納稅人服務，大學里的大部分設施都對外開放，假期里學校的實驗室也免費接待本州中小學生參觀等，用各種方式回報社會。三是文化的包容性。美國高校從師生的來源、終身教職的設置、課程的設置、學術事務由“教授委員會”管理等來看，都可以看出美國對各種文化的包容和開放，美國很多高校在學生事務管理機構中都規(guī)定有保證學校文化多樣性的職能，有些高校還專門成立多樣化文化保護機構，可見他們對多樣文化包容的苦心。

美國高校教師的職責與大學的職能相對應，有三個方面：一是傳授知識與技能，主要是作為學生的導師及學生課堂以外知識的導師，教師要對所教課程的內容不斷更新并對自己的教學進行評估；二是對知識的探求，主要是繼續(xù)前人的研究，發(fā)現新知識和對知識進行應用；三是對專業(yè)、社區(qū)提供服務，每個學校有不同的具體要求，其中愛治伍德學院教師服務的內容主要有參加教授委員會、輔導學生、參加社區(qū)服務活動、參加自己專業(yè)的組織等。

根據美國憲法，美國聯邦政府不能直接管理高等教育，而州和地方政府也沒有對高等教育具體事務控制的權力，盡管近年來，聯邦政府和州行政當局對學校的權力比以前擴大，但傳統(tǒng)的獨立性和經費來源的多樣性仍使美國大學享有比其他國家的大學更多的自主權，因此，美國高校對教師的管理有很大的自主權，也正因為這樣，各高校的教師管理在行業(yè)協會的指導下各具特色，有效地促進美國高等教育的多樣化，滿足社會的各種不同的需求。

（二）高校教師的聘任

美國高校教師聘任有一套嚴格的制度和程序規(guī)范，一般的程序是這樣的：

1.教學基層單位根據工作需要提出需補充的教師崗位，經學校職能部門和校領導審核批準后在各類媒體上刊登招聘廣告，并提出招聘的具體條件要求，目前一般要求具有博士學位。

2.教學基層單位成立專門的錄用委員會，一般是由本單位的教授組成，但有些學校也會吸收一些學生或有關人員參與。錄用委員會從應聘者提供的材料中篩選出部分人員進行考察，考察的方式有電話訪問、郵件往來等，通過這一關后，往往一個崗位會選定5-6個人選進行面試。面試的方式有作學術報告、授課、座談等，然后由錄用委員會進行無記名投票，基層單位對開展的每一個程序的工作都有記錄，以備查驗，最后將投票結果連同有關材料上交學校職能部門和學校，由學校一級的錄用委員會進行復議，學校一級的錄用委員會主要是對教學基層單位的工作程序等作出審核。學校一級的錄用委員會也要進行無記名投票，最終由校長確定錄用與否，但如果他們任何一方對錄用有不同意見時，校長都會聽取各方的意見，最終協調出一個大家都能接受的結果。這種制度抑制了人情關系，從制度上保證了選人的學術水平和公正性。

3.教師經遴選后，進入某一層級的教師崗位。一般來說，美國高校的教師設有講師、助理教授、副教授、教授四個層級的崗位，聘期1-3年不等。聘期中教師必須根據學校規(guī)定的工作要求開展工作，各個學校對教學、科研的側重點不一樣，要求也有所區(qū)別，但聘期考核通過后才能獲得下一個聘期的聘任。

4.終身教職的聘任。終身教職的設立是美國高等教育中教師管理的一個亮點，獲得終身教職的教師是不能隨意解聘的，它設立的主要出發(fā)點是保護學術自由，保證教師們拓展對真理的認識，保護教師教學的自由，自由地表達、寫作，但學術自由也有限度，不能講課程內容以外的東西或把自己的政治觀點強加給學生。獲得終身教職是非常困難的，競爭也異常激烈，因為獲得與否，關系到飯碗的問題，也就是我們說的 “非升即走”。申請終身教職一般要完成六年或以上的聘期并考核合格才能獲得，教師提出終身教職申請后，教學基層單位會組成一個由具有終身教職的教授組成的委員會進行審核，確定申請人的專業(yè)及研究領域并挑選合適的學者作為匿名評審人進行評審，根據評審的情況由委員會作出決定并報學校的聘任委員會審核，最后由校長審批決定。高校終身教職教師的評判標準一般有3個：一是必須是一流的教師，教學要好；二是有自己的科研；三是有領導才能。當然各個高校有所側重。

（三）學術職業(yè)的評價與管理

美國的高校推崇實用主義價值觀，他們根據學校類型的不同，對教學、科研有所側重，并且很重視社會服務職能，尤以威斯康星州大學為代表的"贈地學院"為甚。威斯康星州大學提出威斯康星州有多大，威斯康星州大學的校園就有多大，他不僅教育培養(yǎng)學生，而且還幫助農民發(fā)展畜牧業(yè)，把文化、藝術、文學等方面的知識介紹給農民，成立幫有錢人投資的“天使網絡”，開展商業(yè)計劃大賽，定期組織活動，幫助中小企業(yè)發(fā)展壯大自己的企業(yè)。

美國高校對教師的教學評價一般是委托學校以外的第三方負責組織，在實際操作中全面考慮同行、學生和教師本人的意見，如同行的聽課報告，學生的評價、教師的自我評價，同時也考慮到參與者的表現，如學生評價教師，那你認為自己的表現又如何，等等，考慮得比較全面、周到。美國高校普遍都設有教學優(yōu)化中心這樣的機構，這個機構為教師相互溝通聯系、提高教學水平提供平臺。通過這個平臺介紹新的教育理論，幫助教師對學生進行正確的考核評價、激發(fā)和介紹教師中的教學新方法，同時整合一些校有信息資源和技術手段來幫助教師改善教學，為有需要的教師提供個性化的支持，以幫助他們提升自身的教學水平。教師除了對所教的課程負責，還要指導學生，包括指導學生課堂以外的知識；科研方面，他們更強調對知識的應用和對社區(qū)的服務。另外，還注重教師領導力的考核。

三、中美比較視野的中國高校教師管理改革與學術職業(yè)發(fā)展

我國關于學術職業(yè)的研究開展得比較晚，學者認為學術職業(yè)指的是四年及以上學制的本科院校的全日制大學教師所從事的職業(yè)。實際上，“由于受目前國外學術職業(yè)發(fā)展趨勢的影響，中國教師制度改革勢在必行，傳統(tǒng)的用人制度已被證明不適用于吸引人才、激勵教師積極進取或允許不同院校的人力資源共享?！保?］近年來，針對學術職業(yè)改革，中國大學已經采取了積極的策略，并開始與世界大學接軌，取得了一定的成果。

（一）通過制度創(chuàng)新規(guī)范學術職業(yè)發(fā)展

學術職業(yè)與生俱來的學術偏好和通過學術成就獲得社會承認的方式決定了樹立學術至上制度環(huán)境的至關重要性。所以，學術職業(yè)發(fā)展必須建立在有序競爭的學術聘任和學術晉升制度之上，要建立良性的學術規(guī)范和學術管理制度，彰顯學術至上、公平競爭的學術評價制度，保障學術自由、學術規(guī)范、學術責任的有機統(tǒng)一，維護學術職業(yè)健康發(fā)展。大力推行同行評價的學術評價制度，規(guī)范學術行為，優(yōu)化學術職業(yè)的發(fā)展生態(tài)。革除行政評價學術的弊端，強化學術職業(yè)評價的專業(yè)化和客觀性，要求同行專家在評價其同行的學術水平時，以學術為最重要的評價準則，并且獨立地做出判斷，不受其他任何非學術性因素的干擾和影響。

我國地方高校是高等教育系統(tǒng)的主體部分，在高等教育大眾化階段充當日益重要的角色，地方大學學術職業(yè)發(fā)展狀況直接決定著我國高等教育質量。隨著我國高等教育改革的不斷深入，高校辦學自主權不斷擴大，地方高校已經獲得更多的資源和得到地方政府的大力支持，能否在專業(yè)設置、課程安排、科研項目等方面主動與地方產業(yè)相對接，并大力促進教師管理改革和學術職業(yè)發(fā)展，是教育改革深化和提高質量的重要途徑。

為規(guī)范學術職業(yè)的發(fā)展，近年來，政府和高校推行崗位設置和人員聘用制度，把身份管理變?yōu)閸徫还芾?，推行合同聘用制度，并嚴格考核，明確雙方責、權、得，同時拓展學術職業(yè)發(fā)展空間。各高校各出奇招激勵和留住人才，按人才的成長規(guī)律和市場要求制定更具個性和人性化的制度，建立激勵機制和發(fā)展機制，通過良性的競爭和合作，推動高校學術職業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。

國家大力推行專業(yè)技術人員繼續(xù)教育制度，關心高校教師的個人發(fā)展，鼓勵各高校成立教師發(fā)展中心，幫助教師提高教學技能，交流教學心得，介紹最新教學理念、教學手段，使學術職業(yè)的發(fā)展得到保障。

（二）創(chuàng)新學術職業(yè)管理與評價辦法

中華人民共和國《教育法》、《高等教育法》規(guī)定，在教師管理方面，學校有聘任教師、評聘職務、調整工資津貼、實施獎勵或處分的權力，高校對教師管理的自主權是比較充分的。但現實情況是，由于法律對高校自主權的規(guī)定過于籠統(tǒng)，加上沒有限定政府的權力范圍，使政府與高校之間缺乏清晰的權利邊界，政府沒有下放高校的教師管理權力，教師的編制、崗位設置、招聘、薪酬、教師職稱的晉升、教學計劃的制定等都由政府主管部門審批，學校對教師管理的自主權不大。加之社會保障的不完善，高校教師很難在人才市場里充分自由地流動，難以保持高校教師隊伍的活力。

目前，我國高校對教學評價的方法進行了很多探索，但總體上來看，由學校組織學生進行課堂教學評教較為普遍，沒有充分考慮到影響評價的各種因素。高校對教師教學技能的培訓還沒有形成系統(tǒng)化、制度化和專業(yè)化，各高校對教師教學水平提升的問題關注度不高，甚至有些高校還有認為教師提升教學技能是個人的事情。學校里的教學資源沒有得到充分發(fā)揮，造成資源的極大浪費。 我國高校與社會的聯系不夠緊密，對高校教師的考核與評價指標也比較簡單劃一，脫離實際，缺乏個性和特色，導致考核結果與實際情況的背離，學術風氣每況愈下。其實，對教師的考核，所在的學校最清楚，尤其是他們的同行、學生?？墒牵F有的教師管理制度忽視了教學主體的作用，相關利益者缺乏參與管理和評價的話語權，導致評價的失真。

為保持高校教師的活力，政府應給予高校對教師管理更大的自主權，建立良好的社會保障制度，為教師的合理流動創(chuàng)設良好的環(huán)境，保證高校教師能上能下，能進能出，使高校教師隊伍保持青春活力。在教學評價方面，通過社會中介組織進行評價，并且充分考慮各種評價因素，探索更科學客觀的評價方法，創(chuàng)新評價手段，盡量使考核結果接近實際情況。

(三）提高學術職業(yè)的地位

美國高校校長的行政權力和以教授為代表的學術權力在學校共同價值目標上和諧分享，組成了美國大學的民主管理制度體系。學校的教學和科研等學術事務以及與學術有關的教師人事選拔、任命等重大事項，學校的招生錄取、課程安排、教學工作等學術事務的管理決策由教授會負責。學術自由作為美國大學的重要理念，對美國大學管理發(fā)揮著十分重要的作用。美國大學教授協會作為美國學術自由的立法者與捍衛(wèi)者，踐行維護學術職業(yè)的標準和規(guī)范，保護教師學術自由與學術權[6］。學術職業(yè)有崇高的地位，學校應賦予教師充分的自我管理和學術管理自主權，發(fā)揮大學教師在民主治校、民主管理和學術管理中的優(yōu)勢，提高教師在學校中的地位，激發(fā)他們參與管理的積極性、主動性。

在我國，教師學術權利保障機制還沒有真正建立起來。高校內部行政權力和學術權力不分，學術權力弱化的現象比比皆是，學術職業(yè)沒有應有的自主和獨立性。如何賦予教師更大的學術自由和學術權力，讓教師自己管理自己的事務，發(fā)揮教師參與管理的潛能和優(yōu)勢，提高學術職業(yè)地位，仍然是教師管理改革努力的重點。

（四）改善學術職業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境

學術生態(tài)環(huán)境包括外部社會大環(huán)境和學校內部小環(huán)境兩個方面，對于大學教師而言，小環(huán)境的生態(tài)更為重要，學校學科專業(yè)發(fā)展以及校園文化環(huán)境直接決定教師的健康成長和職業(yè)發(fā)展。所以，要樹立以人為本的辦學理念，強化教師的主體地位，讓教師真正參與到學術事務管理中去，賦予教師更大的學術權力，更好地發(fā)揮教師的主動性和創(chuàng)造性，保證教師在教學、科研等學術事務上權力，發(fā)揮教師在課程、專業(yè)設置、學生考核評價、人事晉升等學術事務管理中的主導作用，“讓教師管理教師”成為學校的共識和必然。學者之間要有“尊重差異，相互欣賞”的氣度。管理部門要做好服務工作，要有一顆對學術、知識的敬畏之心。

通過政府和高校的共同努力，共同營造學術職業(yè)發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境，從而促進學術職業(yè)的健康發(fā)展，形成高素質的高校教師隊伍，使大學的教學質量得到切實有效的保證。

高校教師的管理不應該千校一面，而應該強調個性化和特色。在國家法律法規(guī)的規(guī)范下，高校對教師的崗位數、教師的招聘、考核、聘任、職務的晉升等應擁有更大的自主權，各高校各出奇招激勵和留住人才，按人才的成長規(guī)律和市場要求制定更具個性和人性化的制度，建立激勵機制和發(fā)展機制，通過良性的競爭和合作，才能推動高校學術職業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。

[1] 陳悅.學術職業(yè)的解讀——哲學王的理想與現實[J].煤炭高等教育,2006(3).

[2] 戴本博.外國教育史（上）[M].北京:人民教育出版社, 2006：231.

[3] 賴亞曼，陳海濱.美國高校教師管理制度特點分析[J].煤炭高等教育,2009(3).

[4] 文雪,沈紅.基于對美國大學終身教職制度的考察[J].高教探索,2007（2）.

[5] 菲利普G阿特巴赫.失落的精神家園[M].青島：中國海洋大學出版社,2006：97.

[6] 朱峰博.我國大學教師發(fā)展的啟示[J].黑龍江教育, 2011(8).

Some Thoughts on College Teacher Management Reform and the Trend of Academic Career Development in China——Based on the Examination of the Comparative Perspective of Sino-US Universities

TAN Guanzhong
（Zhaoqing University,Zhaoqing,Guangdong,526061,China）

The college teacher management system in the United States promotes the healthy development of the academic profession and guarantees the high quality of education at the university level.It represents the direction of academic career development that the academic career with its own advantages and characteristics,diversified ways of serving teachers and the classified management system in the U.S.A.,which have great inspiration to the academic profession for China's management of college teachers.For reform of the academic profession,Chinese Universities should establish a good academic standard and academic management system,highlight the evaluation system for academic study,fair competition,thus protecting academic freedom and guaranteeing the organic unity of academic responsibility with academic norms and maintaining the healthy development of the academic profession.

academic career;teacher management;comparison;trend

G645

A

1009－8445（2012）04－0060－05

（責任編輯：姚 英）

2012－05－10

譚冠中（1967－），男，廣東羅定人，肇慶學院人事處助理研究員。