孔凡瑜

（牡丹江師范學(xué)院，黑龍江 牡丹江 157012）

影響公共部門人力資源開發(fā)的困境與進路※

孔凡瑜

（牡丹江師范學(xué)院，黑龍江 牡丹江 157012）

人才是決定21世紀各國興衰成敗的關(guān)鍵，公共部門人力資源開發(fā)的質(zhì)量是影響政府工作績效和政府核心競爭力的重要因子，在全球化和信息化的特殊語境下，各國都對公共部門人力資源開發(fā)給予足夠關(guān)注。在我國，受傳統(tǒng)用人觀念、個體重視程度、政府政策設(shè)計等因素的影響，我國公共部門人力資源開發(fā)的質(zhì)量不高。為此，必須深入分析影響公共部門人力資源開發(fā)質(zhì)量的原因，在此基礎(chǔ)上設(shè)計良好的政策，切實保障我國人力資源開發(fā)的質(zhì)量得到逐步提高。

公共部門；人力資源；組織；人才

公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)的政府組織。公共部門人力資源開發(fā)是指政府組織為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)，在著眼于公正、效率、民生的基礎(chǔ)上，對管域人員進行考核、錄用、使用、福利等流程實施管理的綜合。新世紀新階段，我國如何在日新月異、變化萬端的世界大潮中占有一席之地，加速推進改革開放的進程，豐富和擴大經(jīng)濟社會成果？依靠何種力量搶抓機遇、贏得先機？答案毋庸置疑，就是人才。人才至關(guān)重要，要培養(yǎng)人才，必須了解時代背景，科學(xué)設(shè)置人力資源的開發(fā)流程。

一、問題提出的背景

1.全球化風(fēng)起云涌。全球化已經(jīng)成為席卷世界的潮流，任何國家都不能置身事外，遭遇全球化已經(jīng)不可避免，或主動或被動，或積極或消極?？傮w而言，全球化不僅僅是在經(jīng)濟層面給中國帶來了變化和沖擊，還涉及其他諸多方面，如政治、文化和思維方式等領(lǐng)域。僅從政治領(lǐng)域而言，西方的一些政治價值、執(zhí)政方式、意識形態(tài)都會給發(fā)展中的中國帶來影響，中國將如何應(yīng)對？首先，謀求規(guī)則的共融性是當(dāng)務(wù)之急。在全球化語境下，“傳統(tǒng)意義上的國界逐漸失去意義，內(nèi)政和外交之分越來越模糊，非傳統(tǒng)安全因素，如環(huán)境，對國家間或地區(qū)間關(guān)系的影響力增強”。［1］合作已經(jīng)成為必要和可能。為此，各個國家都要遵循一定的國際準則，否則任何協(xié)議都無法訂立和達成。其次，用人之長，避己之短。在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，西方國家取得了諸多重要成績，這就要求我們必須站在全球的高度，審視、借鑒他人成果，趨利避害，為我所用。

2.信息技術(shù)傳播廣泛。20世紀中葉以來，以微電子技術(shù)為基礎(chǔ),以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為主要代表的現(xiàn)代信息技術(shù)在信息獲取、信息處理、信息傳遞、信息存儲等方面獲得了重大成就，深刻影響了社會的各個領(lǐng)域，公共部門人力資源開發(fā)也難以遁形。如何將信息技術(shù)的成果應(yīng)用到公共人力資源管理實踐中來，“用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成集成的信息庫,完整記載組織的人力資源從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息，并可生成報表、分析工具,使人力資源管理人員擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策”，［2］是我們需要認真探索的問題。

3.政府改革如火如荼。20世紀70年代以來，各國政府都在新形勢下探索本國的發(fā)展道路，新公共管理理論、新公共服務(wù)理論和治理理論競相角力，互有促進。政府的運作模式、經(jīng)營理念都在發(fā)生著變化。客觀的行政實踐要求政府的政策制定要透明，要有公眾的適當(dāng)參與，要更多地著眼于公民本位，人力資源在政府改革中扮演著無可替代的角色，沒有人民群眾的參與任何事情都辦不了，任何事情也都辦不成。提高公共部門人力資源開發(fā)的質(zhì)量是各國政府的共同任務(wù)。在如此的潮流中，相互學(xué)習(xí)，彼此借鑒，追求卓越，趨近完美成為世界各國政府的共識。新世紀的中國提出科學(xué)發(fā)展觀和新政績觀,為公共部門人力資源開發(fā)明確了任務(wù)和方向。科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，就是要把人的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，進行系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理，使其投身于社會主義的宏圖偉業(yè)之中。

二、公共部門人力資源開發(fā)的現(xiàn)實困境

1.傳統(tǒng)政治文化觀的影響難以立刻根除。與中國政治文明源遠流長相對應(yīng)的就是傳統(tǒng)政治文化中的不良習(xí)慣也難以立刻清除。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是官場的裙帶關(guān)系影響中國的政治升遷愿景。二是不求有功但求無過思想制約了人力資源潛力的開掘。三是愚忠思想嚴重，公民本位缺失。我國正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的特殊時期，社會政治心理與政治思想，對某些政策的出臺都表現(xiàn)出強烈的反映。［3］從中國政治文化的生成邏輯來看，傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化在激蕩的過程中，現(xiàn)代文化在逐漸的占領(lǐng)更多的陣地，傳統(tǒng)文化的影響雖沒有穩(wěn)定的、持續(xù)的加深，但其消極因素卻較難消除。

2.公共行政生態(tài)滯后，配套措施不健全。一是人力資源的開發(fā)需要格外尊重知識、尊重人才。但需要明晰的是使優(yōu)秀人才脫穎而出并非易事，它需要系統(tǒng)的政策建構(gòu)和政策匹配，任何一個個案政策都無法保障人力資源開發(fā)的質(zhì)量，這樣就要求我們在政策設(shè)置上、政策執(zhí)行上和政策監(jiān)控上協(xié)同用力。在不同的階段保證政策間的相互影響、相互配合，既不要政策撞車，也不要政策兼容。用政策生態(tài)環(huán)境保障人力資源開發(fā)的有效進行。建立良好的政策生態(tài)，必須打造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，使人才能夠脫穎而出。二是制度供給欠缺，從政府部門內(nèi)部來看，政府部門的培訓(xùn)制度已成規(guī)范，但傳授方式不能保障內(nèi)容的有效落實，在某些地方培訓(xùn)會變成了“哈欠”會，學(xué)員精氣神不足，培訓(xùn)流于形式，效果不好。三是監(jiān)督機制不完善。必須讓人民監(jiān)督政府，政府才不敢懈怠。從我國的監(jiān)督體系來看，不僅要有同體監(jiān)督更要有異體監(jiān)督，尤其要提高公民和社會監(jiān)督的權(quán)重，在法理上保證他們的權(quán)利和地位。

3.人力資源布局不均衡，區(qū)域和部門失衡現(xiàn)象嚴重。誰占有了人力資源，誰就占有了先天的發(fā)展優(yōu)勢，人力資源的獲得是巧取豪奪不來的，必須有適宜的生長環(huán)境。在市場經(jīng)濟條件下，資源往往流向優(yōu)勢部門，人力資源也是一樣。在我國的經(jīng)濟社會實踐中，人力資源的區(qū)域和部門分布失衡現(xiàn)象比較嚴重，發(fā)達地區(qū)和優(yōu)勢部門擁有強大的資源優(yōu)勢，給福利、給待遇、給政策，能夠招徠更多的人才，造就強大的人力資源庫，而落后或欠發(fā)達地區(qū)與弱勢部門由于缺少相關(guān)的政策和待遇很難有鳳來儀。我國今天的區(qū)域發(fā)展最主要的表現(xiàn)就是人才的分布狀況的不合理，更多的人才向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)積聚，由于能夠吸引更多的人才，所以區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展強勁有力。同時，發(fā)展的經(jīng)濟成果又為吸引人才提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和部門人力資源領(lǐng)域已經(jīng)進入了良性循環(huán)。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)和部門，由于沒有經(jīng)濟作為保障，無法吸引到更多的優(yōu)秀人才，因此在人力資源領(lǐng)域就進入了惡性循環(huán)，長此以往，人力資源在區(qū)域和部門間的馬太效應(yīng)愈發(fā)嚴重，優(yōu)勢地區(qū)和部門較之落后的地區(qū)和部門呈現(xiàn)嚴重的割裂態(tài)勢。

4.認知不夠，對人力資源的重視程度不高?，F(xiàn)代社會已經(jīng)進入了知識時代，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為時代的必須，不學(xué)習(xí)、不更好的學(xué)習(xí)就不能適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟社會形勢，就不能給個人和組織帶來績效提高。眾所周知，一個國家、一個地區(qū)、一個組織的命運，歸根結(jié)底取決于其人員素質(zhì)的高低。［4］人員素質(zhì)的高低到底從哪里來？答案是毋庸置疑的，即人員素質(zhì)的高低與否要依賴于教育培訓(xùn)的質(zhì)量。而還必須強調(diào)教育客體的積極性、主動性，提高學(xué)員對公共部門人力資源管理的重要性認識。在組織內(nèi)部實行嚴格的考評制度，使那些年輕有為、德才兼?zhèn)涞娜税l(fā)揮更大的作用。從基本的培養(yǎng)視角來看，更多的人才要依賴于教育，而我國的教育相對而言又比較落后，從一定程度上制約了人力資源的開發(fā)質(zhì)量。

三、提升公共部門人力資源開發(fā)質(zhì)量的思路

1.強化個體對公共部門人力資源開發(fā)的重視程度。人才是公共部門發(fā)展的首要資源，其優(yōu)劣程度決定著其他資源使用效率的高低。人才資源與其他奇缺資源比較，具有無限開發(fā)性、可重復(fù)使用性等。人才是進行社會生產(chǎn)的核心資本。資本的一個重要特性就是無限增值性，能夠帶來剩余價值。中國作為一個人口大國，必須認真研究人才資源和人才資本，促使資源向資本轉(zhuǎn)化。充分重視人的價值，落實以人為本理念。尊重知識、尊重人才，注重知識、注重人才，建立完善科學(xué)的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則來選人用人，實現(xiàn)人才的自我價值和社會價值的統(tǒng)一，使各類人才有實現(xiàn)自身價值的滿足感，有貢獻社會的成就感，有得到社會承認和尊重的榮譽感。就我國的人才選用和考評上要下工夫，現(xiàn)在需要繼續(xù)完善公務(wù)員的相關(guān)法律和制度建設(shè)，以此作為紐帶，大力提高公共部門人力資源在考錄、選用、晉升等方面的規(guī)范性、科學(xué)性和有效性。

2.切實提高公共部門人力資源開發(fā)質(zhì)量。“在執(zhí)政官式社會中，缺乏有效的政治制度意味著權(quán)力是分裂的；它是以多種形式和由種種小的權(quán)力單位構(gòu)成的?？刂七@一整個體系的權(quán)力處于不斷變化之中，而政治制度的不健全則意味著權(quán)力和職位是易于取得和易于喪失的?！保?］從公共部門人力資源開發(fā)的市場化和規(guī)范化程度來看，我國公共部門人力資源開發(fā)的制度建設(shè)還比較落后，尚未形成專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)質(zhì)量還難以保障。個別地方已經(jīng)把一些智能機構(gòu)，如高等學(xué)校、科研院所和社會智囊充實到政府的培訓(xùn)中，但并未形成有效的制度，培訓(xùn)主體、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式缺少靈活性，對政府公職人員的啟發(fā)有限。對于提高公共部門人力資源開發(fā)的質(zhì)量而言，制度建設(shè)是關(guān)鍵，沒有良好的制度設(shè)計，提高質(zhì)量就是很難的事情。用制度選人、約束人、激勵人、引導(dǎo)人，完善我國的人力資源開發(fā)制度應(yīng)主要從以下三個方面入手：一是注重引進人才的質(zhì)量，嚴把入口關(guān)。公共部門人力資源開發(fā)的質(zhì)量與成員自身素質(zhì)有很大關(guān)系，必須把那些優(yōu)秀的科學(xué)技術(shù)人才和管理人才吸收到隊伍中來，防止良莠不齊。二是在職管理，注重培訓(xùn)和績效考核相結(jié)合。經(jīng)濟社會實際是不斷變化發(fā)展的，必須對其進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并通過嚴格的績效考核來激勵公職人員一心向?qū)W，日益精進，對不符合崗位要求的公職人員要進行淘汰。三是搭建平臺，寬口徑攬人。建設(shè)與國際接軌的人才信息平臺，實現(xiàn)跨國界、跨行業(yè)、跨部門的人才共享、接軌的國內(nèi)外人才共享，積聚世界范圍內(nèi)的人才優(yōu)勢，促進公共部門運作效率和服務(wù)質(zhì)量的提升。［6］

3.營造良好的公共行政環(huán)境，為公共部門人力資源開發(fā)質(zhì)量提高奠定基礎(chǔ)。橘生于淮南則為橘，生于淮北則為枳，環(huán)境對于橘枳的養(yǎng)成具有重要作用。就公共部門人力資源開發(fā)而言，用公共行政精神為公共部門人力資源開發(fā)培育良好的公共行政環(huán)境就顯得尤為重要。公共行政精神與公共行政環(huán)境，“尤其是與公共行政不斷變化的本質(zhì)有關(guān)，它與不斷變化的公共行政的環(huán)境與公共行政實踐之間的互動有關(guān)。官僚的態(tài)度、信念、規(guī)范、價值觀與行為方式都來自于這樣的環(huán)境?！保?］如美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨指出的:“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的發(fā)展?！保?］公共行政環(huán)境的培育不是朝夕之功，需要營造良好的公共行政環(huán)境，最為重要的就是培養(yǎng)政府公職人員的服務(wù)意識，培養(yǎng)國民的公民意識，滿足建設(shè)服務(wù)型政府的要求。用以規(guī)范、約束和調(diào)適人的行為，使主流價值為公眾與政府公職人員接受、認同，并逐漸表現(xiàn)為內(nèi)在的自覺。

4.注重人力資源能力建設(shè)，提高公共部門素質(zhì)。鄧小平在1985年的全國科技工作會議上指出“改革經(jīng)濟體制，最重要的我最關(guān)心的，是人才”。培養(yǎng)、營造人才脫穎而出的環(huán)境，要求各級黨政領(lǐng)導(dǎo)從戰(zhàn)略高度認識這個問題。如何選才、用才、育才和留才就涉及到人力資源的開發(fā)，歸根結(jié)底就是要加強人力資源能力建設(shè)。所謂的人力資源能力建設(shè)“就是要通過教育、培訓(xùn)、管理或政策、輿論，引導(dǎo)人們不斷學(xué)習(xí)，充分調(diào)動人們的積極性，提高他們認識、改造自然與社會的能力”。［9］著眼全球，打造人力資源開發(fā)新體系。全球化最直接的影響就是使人力資源在世界范圍內(nèi)流動，并且愈演愈烈。“全球招聘”，“全球用人”成了今天的時髦語言。較之發(fā)達資本主義國家，中國在人力資源建設(shè)上任重而道遠，必須認清形勢，分析差距，找到原因，迎頭追趕。中國公共部門人力資源開發(fā)須盡快推進市場化進程，培養(yǎng)和造就能夠?qū)①Y源和資金優(yōu)化配置并促進創(chuàng)造商業(yè)價值的公共管理團隊型人才。在培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才方面，要廣泛吸收其他國家的先進經(jīng)驗，吸收精華，為我所用。應(yīng)注重大教育、大培訓(xùn)觀念的營造，在提高公共部門人力資源思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)與使用相結(jié)合，促進公共部門人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。

［1］［美］菲利普·J·庫珀.21世紀的公共行政：挑戰(zhàn)與改革［M］.王巧玲、李文釗譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2006：16.

［2］王長城.論公共部門人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新［J］，上海行政學(xué)院學(xué)報，2007，（5）.

［3］陳慶云.公共政策分析［M］.北京：中國經(jīng)濟出版社，1996：60.

［4］騰玉成,俞憲忠.公共部門人力資源管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2003：243.

［5］［美］塞繆爾·亨廷頓，變革社會中的政治秩序［M］.李盛平等譯，北京：中國社會科學(xué)出版社：219.

［6］常荔.新經(jīng)濟條件下構(gòu)建公共部門人力資源開發(fā)體系的戰(zhàn)略思考［J］，科技進步與對策，2005，（11）.

［7］［美］喬治·弗雷德里克森，公共行政的精神［M］.張成福,劉霞等譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2003：2.

［8］［美］西奧多·W·舒爾茨，人力投資［M］.北京：華夏出版社，1990：21.

［9］中國教育與人力資源問題報告課題組，從人口大國邁向人力資源強國［R］，北京：高等教育出版社，2003：261－262.

責(zé)任編輯 侯 琦

D630；F240

A

1672－2426（2012）02－0075－03

孔凡瑜（1981－），女，黑龍江雙城人，牡丹江師范學(xué)院政法學(xué)院講師，主要研究方向為政治學(xué)與公共管理學(xué)。

※本文系黑龍江省牡丹江師范學(xué)院教建項目［11－XJ12038］的階段性成果。