朱良華

（梧州學(xué)院，廣西 梧州 543002）

“陽光工資”制度背景下基層地稅員工的激勵機(jī)制探討

朱良華

（梧州學(xué)院，廣西 梧州 543002）

“陽光工資”制度導(dǎo)致基層地稅員工收入減少，不公平感增加，對基層地稅員工的激勵提出了新的挑戰(zhàn)。稅務(wù)部門應(yīng)該對傳統(tǒng)的激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，比如：注重地稅文化建設(shè)，提升基層地稅員工的價(jià)值理念水平；分類開展培訓(xùn)活動，提升基層地稅員工的綜合素質(zhì)；健全和完善基層地稅單位的績效考評制度，建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)；重視情感激勵手段的運(yùn)用。

“陽光工資”；基層地稅員工；激勵機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，地稅員工面臨著前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，旨在規(guī)范公務(wù)員津補(bǔ)貼，縮小行業(yè)、地區(qū)工資收入差距的“陽光工資”制度也開始在地稅系統(tǒng)中推進(jìn)實(shí)施。一方面是納稅人的需求和維權(quán)意識不斷提高，稅收管理復(fù)雜性不斷增加，稅收執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)加大；另一方面是“陽光工資”制度改革導(dǎo)致基層地稅員工的經(jīng)濟(jì)利益激勵效果下降。在這種環(huán)境下，如何創(chuàng)新基層地稅員工的激勵機(jī)制，保持他們持久旺盛的工作活力，是必須面對和破解的一個重要課題。筆者對梧州地稅基層單位開展了相關(guān)調(diào)查訪談，對基層地稅員工激勵機(jī)制建設(shè)方面出現(xiàn)的新情況、新問題進(jìn)行了思考，希望能夠?qū)ν晟频囟悊T工隊(duì)伍的激勵機(jī)制起到拋磚引玉的作用。

一、“陽光工資”制度概述

（一）“陽光工資”制度的概念

“陽光工資”制度是公務(wù)員工資制度改革的一項(xiàng)重要成果，即將公務(wù)員過去的工資收入中，除基本工資以外的其他收入，比如補(bǔ)貼、津貼、獎金等全部納入到工資范疇內(nèi)，進(jìn)行統(tǒng)一核算的一種薪酬模式。所謂“陽光”，其實(shí)是一種公開化、透明化的形象表述。從目前的實(shí)踐操作來看，“陽光工資”制度一般將公務(wù)員所有的工資外收入的發(fā)放項(xiàng)目，歸為職務(wù)補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼和激勵獎金四大類，變過去的“暗補(bǔ)”為現(xiàn)在的“明補(bǔ)”，將公務(wù)員的很多隱性收入顯性化。“陽光工資”制度設(shè)立的初衷在于，通過實(shí)行統(tǒng)一的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，清理整頓政府機(jī)關(guān)濫發(fā)津貼、補(bǔ)貼、獎金等現(xiàn)象，解決公務(wù)員收入中的“灰色收入”問題，以及不合理的地區(qū)差別、部門差別問題。

（二）“陽光工資”制度的特點(diǎn)

分析梧州地稅系統(tǒng)正在實(shí)行的“陽光工資”制度，可以看出，公務(wù)員“陽光工資”制度改革主要具有以下特點(diǎn)：（1）對公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了簡化，將他們的“隱性工資”顯性化，清理了其標(biāo)準(zhǔn)工資以外的其他收入。在過去，公務(wù)員的收入中往往包含了數(shù)量不等、名目各異的獎金、補(bǔ)助、津貼、補(bǔ)貼等，令人眼花繚亂，也為人所詬病。而“陽光工資”制度則將公務(wù)員的津貼、補(bǔ)貼、獎金等過去的“隱性收入”進(jìn)行顯性化，增加收入的透明度，便于公眾監(jiān)督。這是“陽光工資”制度改革的主要目的之一，也是其最大的特點(diǎn)。（2）基于職務(wù)和級別確定工資等級，并依照“同級同酬”原則發(fā)放工資，縮小部門間公務(wù)員的收入差距。在“陽光工資”制度實(shí)行前，同一地區(qū)不同部門的公務(wù)員收入差距會比較大，于是存在“清水衙門”與“權(quán)力衙門”之別。為了避免這種差距，“陽光工資”則要求在同一城市地區(qū)內(nèi)，公務(wù)員工資嚴(yán)格按照職級、工齡等發(fā)放，努力實(shí)現(xiàn)“同級同酬”。（3）部門內(nèi)部高低級公務(wù)員收入差距被拉大。雖然縮小部門差距是“陽光工資”改革的出發(fā)點(diǎn)之一，但是從實(shí)際效果來看，部門內(nèi)不同職務(wù)之間的工資差距不僅沒有縮小，反而被擴(kuò)大。就地稅系統(tǒng)而言，“陽光工資”改革之后，基層公務(wù)員的工資收入與改革前相比出現(xiàn)了一定程度的下降，科級干部的工資收入與改革前相比基本持平，處級干部工資收入與改革前相比則略有增長。

（三）“陽光工資”制度的積極作用

“陽光工資”制度改革消除了公務(wù)員制度外的工資收入，在規(guī)范過程中將制度外的收入整合到制度內(nèi)，實(shí)現(xiàn)了將“實(shí)權(quán)部門”過去保留的部分利益轉(zhuǎn)移給了“清水衙門”，從而削平“山峰”填滿“山谷”。在這此消彼長的過程中，來自不同部門、不同區(qū)域的公務(wù)員收入的非正常差距被大大縮小，基本上實(shí)現(xiàn)了同級同酬。李玲、黎雅婷（2009）認(rèn)為，實(shí)施“陽光工資”制度對公務(wù)員的激勵產(chǎn)生了如下積極作用：（1）調(diào)動了“清水衙門”公務(wù)員工作的積極性；（2）避免了不同部門在人才招聘中的“馬太效應(yīng)”。（3）可以激勵公務(wù)員向更高的職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。（4）有利于從反面強(qiáng)化激勵公務(wù)員廉潔奉公[1]。

二、“陽光工資”制度背景下基層地稅員工激勵工作中面臨的新挑戰(zhàn)

如前所述，“陽光工資”制度實(shí)行后對公務(wù)員（包括地稅員工）具有積極的激勵作用，這是不容置疑的。但是，也應(yīng)該承認(rèn)，“陽光工資”制度同樣也出現(xiàn)了一些負(fù)面影響，對基層地稅員工的激勵工作提出了新的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）基層地稅員工收入減少，降低了基層地稅員工的工作積極性

薪酬不僅可以補(bǔ)償勞動者的勞動消耗，實(shí)現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)，并且還是承載著組織對勞動者所作貢獻(xiàn)的肯定與認(rèn)同。因此，薪酬常常被作為人力資源激勵的重要手段之一。但是，“陽光工資”的執(zhí)行，使得基層稅務(wù)干部的收入在一定程度上減少，導(dǎo)致其工作積極性下降。一方面，當(dāng)前全國通貨膨脹形勢嚴(yán)峻，物價(jià)水平不斷上漲，同時(shí)稅務(wù)工作要求逐漸提高，公務(wù)員身份的優(yōu)越感逐步消失；另一方面，在基層地稅員工的“陽光工資”的結(jié)構(gòu)中，職務(wù)工資比重偏高、級別工資比重偏低，造成了他們?nèi)粝霑x升工資，就必須提高職務(wù)，而由于編制限制，這種晉升機(jī)會十分有限。在這樣的雙重因素作用下，基層地稅員工的工作積極性會被進(jìn)一步挫傷和降低。

（二）與中、高層公務(wù)員相比收入差距加大，造成基層稅務(wù)干部不公平感增強(qiáng)

推行“陽光工資”制度后，科級干部的工資與過去相比基本持平，處級干部的工資略有增長，而基層公務(wù)員因?yàn)楠劷鹧a(bǔ)貼等項(xiàng)目的取消工資水平普遍有所下降。從基層稅務(wù)干部的角度而言，他們是各項(xiàng)政策與工作的具體執(zhí)行者和操作者，承受了來自納稅者以及其他方面的巨大壓力，而在改革中他們實(shí)際的工資收入不升反降，成為改革活動中的利益受損者。“陽光工資”在一定程度上使得基層稅務(wù)員工與系統(tǒng)中、高層公務(wù)員的收入差距加大，增強(qiáng)了前者心理上的不公平感，這對于他們的工作積極性無疑會帶來消極影響。

三、“陽光工資”制度背景下創(chuàng)新基層地稅員工激勵機(jī)制的對策建議

赫茨伯格的“雙因素”理論告訴我們，員工的激勵因素來源于工作本身。因此，在“陽光工資”制度背景下基層地稅員工的激勵機(jī)制構(gòu)建應(yīng)該著眼于工作本身所帶來的成就感、挑戰(zhàn)性、滿足感等內(nèi)在需要，構(gòu)建科學(xué)、有效的干部激勵機(jī)制。為此，筆者提出如下對策建議供參考。

（一）注重地稅文化建設(shè)，提升基層地稅員工的價(jià)值理念水平

“文化如水，善利萬物而不爭；文化如山，能生萬象而不矜?！盵2]地稅文化是地稅人在履行國家法律賦予的職責(zé)過程中形成的共同認(rèn)知并需要自覺遵守的思想道德理念、價(jià)值取向、行為規(guī)則、制度規(guī)范等諸多因素的總和，對地稅事業(yè)具有導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范、激勵的作用。在基層單位加強(qiáng)地稅文化建設(shè)，可以較好地弘揚(yáng)地稅精神，培養(yǎng)和形成基層地稅員工的人生觀、價(jià)值觀，有利于調(diào)動他們的工作積極性。在基層地稅文化的建設(shè)過程中，要努力形成人人參與的局面，可以靈活舉辦一些讓地稅員工感興趣、觸動他們靈魂或者是引起反響的活動，為不同的活動類型提供不同的舞臺，比如，可以分門別類舉辦書畫、攝影、歌唱、朗誦、征文等活動，展示干部特長，發(fā)現(xiàn)干部的閃光點(diǎn)。與此同時(shí)，要大力營造讀書、學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，開展學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，可以通過舉辦講座、研討會、報(bào)告會、征文、撰寫心得、演講比賽等形式，加強(qiáng)宣教、熏陶、浸染，引導(dǎo)基層地稅員工多讀書、讀好書。

（二）分類開展培訓(xùn)活動，提升基層地稅員工的綜合素質(zhì)

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的首要目標(biāo)就是不斷提升人力資源的素質(zhì)與技能。人力資源的素質(zhì)與技能水平將決定了組織適應(yīng)環(huán)境快速變化的能力，成為一個組織能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。在“陽光工資”背景下，基層稅務(wù)干部的物質(zhì)收入有所下降，于是增加他們在工作過程中的知識與技能獲得顯得尤為重要。為此，筆者建議在基層稅務(wù)單位要靈活、分類開展培訓(xùn)活動，構(gòu)建全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)體系，通過培訓(xùn)不斷提升基層地稅員工的綜合素質(zhì)，從而增強(qiáng)他們在工作中的滿足感和成就感。所謂分類開展培訓(xùn)活動，就是在培訓(xùn)的實(shí)際工作中要打破培訓(xùn)“大鍋飯”做法，深入調(diào)查不同對象、不同年齡、不同職位員工的培訓(xùn)需求，在培訓(xùn)活動的策劃設(shè)計(jì)上要努力以組織需求、崗位需求與個人需求三者的交集為出發(fā)點(diǎn)，以盡可能獲得最好的培訓(xùn)效果。比如，對年輕一線干部開展專業(yè)知識培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)技能；對中老年干部開展計(jì)算機(jī)知識培訓(xùn)，提高他們的計(jì)算機(jī)操作技能；對管理層干部加強(qiáng)管理知識的培訓(xùn)，提高單位的管理水平等。

（三）健全和完善基層地稅單位的績效考評制度，建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)

在人力資源管理理論的研究中，不少學(xué)者提出應(yīng)該由績效管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的績效考核。針對基層地稅單位現(xiàn)行的績效考評制度，筆者認(rèn)為，可以從以下兩個方面來構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。

首先，完善現(xiàn)行的績效考評制度。比如，雖然地稅部門不同崗位的員工承擔(dān)的工作職責(zé)有較大差異，但是，在考核操作中卻全部統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”指標(biāo)來進(jìn)行考核，很難客觀反映不同人員的工作績效水平。由于地稅部門的考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，使得考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，造成結(jié)果失實(shí)失真，流于形式[3]。因此，績效考評制度重點(diǎn)要改變只注重最終成績不注重過程的不科學(xué)考評做法，重視和強(qiáng)化對基層地稅人員日常工作績效考評，對不同類型、不同層次的干部進(jìn)行考評時(shí)設(shè)定不同的考評指標(biāo)。如一線征收人員主要考評業(yè)績，在業(yè)務(wù)工作上較容易評估，考評以定量為主；行政人員則重點(diǎn)考評其在能力方面的績效，考評以定性為主和動態(tài)考評相結(jié)合。與此同時(shí)，還應(yīng)該簡化考評操作流程，增強(qiáng)考評的客觀性和時(shí)效性，提高透明度。

其次，加強(qiáng)對績效考評結(jié)果的運(yùn)用。一是將績效考評的結(jié)果運(yùn)用到績效獎金分配上，合理運(yùn)用有限的物質(zhì)激勵。建議將地稅員工的個人績效和單位績效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起基于績效的薪酬分配體制，使“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象得到有效根治。二是將績效考評的結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)配和職位變遷上。通過對考評結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)地稅員工的工作表現(xiàn)與其崗位的匹配程度，以此作為基層地稅員工的崗位調(diào)整與職務(wù)變遷的重要依據(jù)。三是將績效考評的結(jié)果運(yùn)用于評優(yōu)評先。在常規(guī)的評先評優(yōu)活動中堅(jiān)持以績效為標(biāo)準(zhǔn)，避免個人的主觀偏見，真正做到將工作成績突出、工作表現(xiàn)出色的員工樹立為學(xué)習(xí)榜樣，作為單位的主要表彰對象。

（四）重視情感激勵手段的運(yùn)用

人是具有情感的動物，有時(shí)候情感激勵的效果甚至?xí)糜谖镔|(zhì)激勵。隨著地稅系統(tǒng)員工物質(zhì)生活水平的不斷提高，他們對精神與情感的需求相應(yīng)地會變得越來越迫切，不少員工的工作目的甚至已不僅僅是為了生存，而更多的是為了獲得成就感，比如，在工作中渴望得到愛、尊重、認(rèn)可、贊美和理解等[4]。對基層地稅員工運(yùn)用情感激勵手段，就是要堅(jiān)持以人為本，真心關(guān)愛干部職工，切實(shí)為他們排憂解難。一方面，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要注重加強(qiáng)與下屬之間的思想交流與溝通，積極疏導(dǎo)他們的情緒和壓力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者自身要加強(qiáng)個人魅力的培養(yǎng)，增強(qiáng)自身非職位的權(quán)力和威信，從而提高對下屬的影響力和感召力。此外，還可以充分利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，廣泛收集員工的意見與建議，傾聽他們的心聲，融洽上下級關(guān)系，縮短心靈上的距離。

[1] 李玲，黎雅婷.“陽光工資”制度下的我國公務(wù)員激勵機(jī)制探析[J].中國行政管理,2009(10).

[2] 陸耀炳.佛山地稅文化建設(shè)的實(shí)踐與思考[J].中國稅務(wù), 2010(7).

[3] 葉海軍.地稅部門公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題[J].山東紡織經(jīng)濟(jì),2010(11).

[4] 陳志琴.地稅系統(tǒng)建立目標(biāo)考核激勵制度的實(shí)效性分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2011(8).

On the Incentive Mechanism for the Staff of Local Taxation Bureau under the Background of“Sunshine Salary”

Zhu Lianghua
(Wuzhou University,Wuzhou 543002,China)

The “sunshine salary” system results in a decrease of income and an increase of sense of unfairness of the staff oflocal taxation bureau, which leads to a new challenge of incenting this part of staff. The taxation administration should makeinnovations to the traditional incentive mechanism, for example: attaching importance to the cultural construction in local taxationbureaus, promote the staff' s awareness of values, conducting respectively some training programs, improving the staff' scomprehensive quality, establishing and perfecting an evaluating system of performance, establishing a controlling system ofperformance, concentrating on the application of emotional incentives.

“sunshine salary”;staff of local taxation bureau;incentivemechanism

F243.5

A

1673-8535(2011)04-0031-04

朱良華（1980-），男，湖北仙桃人，梧州學(xué)院工商管理系教研室主任，副教授、經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)碩士，主要研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：覃華巧）

2012-03-08

廣西高校“十一五”重點(diǎn)建設(shè)研究基地：粵港澳產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移研究中心（桂教科研[2007] 20號文）階段性成果