黃英

(華南師范大學(xué)211工程辦，廣東廣州510631)

能崗匹配與崗位設(shè)置管理
——以高校為例兼析《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》＊

黃英

(華南師范大學(xué)211工程辦，廣東廣州510631)

國(guó)家人事部對(duì)事業(yè)單位實(shí)施崗位管理制度做出了明確規(guī)定，高校是事業(yè)單位的重要組成部分。以高校為例，分析事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理，進(jìn)一步厘清能崗匹配是建立現(xiàn)代大學(xué)人事管理制度的必由路徑，是消除高校人事管理固有障礙的有效措施，是滿足管理人員高層次需要的高效機(jī)制，是保持高校管理人力資源配置動(dòng)態(tài)平衡的首選策略，是優(yōu)化高校管理隊(duì)伍整體效能的根本保障。

事業(yè)單位;管理人員;崗位設(shè)置;能崗匹配

2006年，國(guó)家人事部頒發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)，要求所有事業(yè)單位的人事制度均要實(shí)施崗位設(shè)置管理，以促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化。籍此，全國(guó)各省市事業(yè)單位的人事制度改革陸續(xù)展開。根據(jù)該文件精神，廣東省結(jié)合自身實(shí)際制定出臺(tái)了《廣東省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》和15個(gè)行業(yè)指導(dǎo)意見。從2010年1月1日起，廣東省6萬(wàn)多個(gè)事業(yè)單位新進(jìn)人員實(shí)行公開招聘，改革進(jìn)入實(shí)施階段。在這一輪改革當(dāng)中，作為事業(yè)單位重要組成部分的高校，其改革是否成功更關(guān)系到我國(guó)高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而作為高校的一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和組織機(jī)構(gòu)的機(jī)關(guān)，其改革尤為重要，且具有重要的啟示和示范意義。但是，現(xiàn)行高校機(jī)關(guān)人事管理所存在的弊端由來(lái)已久，使得這一重大改革面臨多種因素的影響和制約。筆者認(rèn)為，改革成功的關(guān)鍵是必須找到一個(gè)有效的切入點(diǎn)和路徑，而嚴(yán)格和高效的能崗匹配制度與機(jī)制是有效途徑之一。

一 能崗匹配的內(nèi)涵及意義

"能"原本是一個(gè)物理學(xué)概念，指物體做功的本領(lǐng)，能量高低與物體做功本領(lǐng)大小成正比。引申后對(duì)人而言，則泛指人所具有的從事某項(xiàng)活動(dòng)的本領(lǐng)，即“能力”。隨著科學(xué)的發(fā)展，這一概念被運(yùn)用到不同學(xué)科，衍生出多種界定，其內(nèi)涵和外延都有所變化。心理學(xué)認(rèn)為，能力是以個(gè)體的生理和心理素質(zhì)為基礎(chǔ)，在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐活動(dòng)中形成、發(fā)展的成功完成某項(xiàng)活動(dòng)所必須具有的個(gè)性心理特征。管理學(xué)則認(rèn)為能力是指一個(gè)人具有的促進(jìn)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的力量。對(duì)高校機(jī)關(guān)管理人員而言，筆者嘗試將其管理能力界定為:以先天生理素質(zhì)為基礎(chǔ)，在教育和實(shí)踐鍛煉中逐步形成的、影響事業(yè)機(jī)關(guān)干部管理行為有效性的、相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)在心理特點(diǎn)?；蛘吆?jiǎn)要地可概括為:影響事業(yè)機(jī)關(guān)管理者行為有效性的一般內(nèi)在心理特點(diǎn)。雖然界定各異，但定義本身都承認(rèn)人的能力的差異性，人的能力既與人本身的素質(zhì)有關(guān)，也與人所從事的現(xiàn)實(shí)活動(dòng)有關(guān)。列寧早就明確指出:“當(dāng)人們說(shuō)經(jīng)驗(yàn)和理智證明人不是平等的時(shí)候，這里的平等是指才能的平等或者人的體力和智力的相同。當(dāng)然，從這個(gè)意義上來(lái)講，人不是平等的?！?/p>

“崗”(Position)是指一定的人員所經(jīng)常擔(dān)任的工作職務(wù)及責(zé)任，是任務(wù)和責(zé)任的集合體，是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元，是組織的"細(xì)胞"，也是組織的最小單元。每個(gè)崗位都有其核心的工作內(nèi)容。傳統(tǒng)人事管理模式實(shí)施干部、工人不同身份的管理，實(shí)行的是身份管理而不是崗位管理?！掇k法》第二章第九條對(duì)管理崗位做出了界定:管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。

從管理學(xué)的視角看，崗位的差異與能力的差異同時(shí)存在，每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)不同，對(duì)入職者的能力要求也不同。能崗匹配的理論基礎(chǔ)就是建立在能力、崗位差異同時(shí)存在的基礎(chǔ)之上的，其內(nèi)涵是:個(gè)人的能力與其崗位要求必須對(duì)應(yīng)，位居不同崗位上的管理者必須擁有完成崗位工作所必需的能力，必須使相應(yīng)才能的人處于相應(yīng)能級(jí)的工作崗位上。遵循這一原則，就是以人的能力為本位，認(rèn)可人的奮斗和追求，能夠使最適當(dāng)人選找到最適合的崗位，做到人盡其才、才盡其用。

顯然，崗位與能力的匹配是否合理，直接影響著管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成，以及管理人員能力價(jià)值的最大發(fā)揮。從這一觀點(diǎn)出發(fā)，建立管理人員能崗匹配機(jī)制是實(shí)現(xiàn)管理人員隊(duì)伍總體結(jié)構(gòu)優(yōu)化、提高管理組織效能的重要環(huán)節(jié)，也是提高管理人力資源利用率的有效途徑。對(duì)于目前正在實(shí)施的以崗位設(shè)置為核心的事業(yè)單位人事制度改革來(lái)說(shuō)，這一觀點(diǎn)具有重要的啟示意義。

高校機(jī)關(guān)的管理集政務(wù)管理、行政管理、學(xué)術(shù)管理于一體。因此，高校機(jī)關(guān)各個(gè)管理單位的崗位性質(zhì)不同，對(duì)上崗人員的能力要求也具差異性，同一序列不同層級(jí)崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)要求各有側(cè)重。高校機(jī)關(guān)能崗匹配的內(nèi)涵就是:在每一個(gè)管理單元(部或處)——個(gè)人或群體都根據(jù)自身能力的大小而處于不同的崗位，位居不同崗位上的管理者必須擁有完成崗位工作所必需的能力，個(gè)人的能力與崗位要求必須對(duì)應(yīng)，從而保證管理機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性和有效性，要以能力價(jià)值觀為主導(dǎo)來(lái)統(tǒng)攝其他價(jià)值觀，以人的能力為本位，承認(rèn)人的天然的平等權(quán)利，認(rèn)可人的奮斗和追求，即當(dāng)權(quán)力、金錢、關(guān)系、人情同能力發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)以能力作為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)和裁決的準(zhǔn)繩，從而激勵(lì)人去挖掘自身潛力、創(chuàng)造價(jià)值。這是高校機(jī)關(guān)優(yōu)化配置管理人力資源、提高用人效益、強(qiáng)化整體管理效能的重要基礎(chǔ)。

二 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施及意義

崗位設(shè)置管理有廣義與狹義之分。廣義上的崗位管理即是指:以崗位為核心內(nèi)容的一整套完整的人事管理過(guò)程。它包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎(jiǎng)懲、崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整等一系列管理活動(dòng)和內(nèi)容。狹義上的崗位管理即:對(duì)崗位本身的管理，是對(duì)崗位本身的基本建設(shè)，包括崗位的設(shè)定原則、崗位結(jié)構(gòu)比例關(guān)系設(shè)計(jì)、崗位分析與確定、制定崗位規(guī)范等內(nèi)容。無(wú)論廣義還是狹義，崗位設(shè)置管理都是一個(gè)由一系列程序組成的系統(tǒng)工程。

《辦法》把事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別，對(duì)每個(gè)類別崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理在《辦法》有明確具體的規(guī)定。其中第一章第四條對(duì)事業(yè)單位崗位的結(jié)構(gòu)、數(shù)目、分配原則做出了詳細(xì)規(guī)定，不同類型的事業(yè)單位具有不同的規(guī)定。因事設(shè)崗是崗位管理的基本要求，要根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要進(jìn)行崗位設(shè)置。同時(shí)也要按照以人為本的原則，充分考慮管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員不同的成長(zhǎng)規(guī)律，考慮各類人才自身的實(shí)際情況，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)人人都能成才。

《辦法》第二章第九條對(duì)管理崗位做出了界定:管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位?！掇k法》第一章第四條明確管理崗位設(shè)置的目標(biāo)為:要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

高校在性質(zhì)上屬于用專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位。按照《辦法》第二章第八條，崗位應(yīng)分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別。其中對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)目的規(guī)定是單位崗位總量的70%。那么，管理崗位與工勤技能崗位合計(jì)就不超過(guò)崗位總數(shù)的30%。換言之，管理崗位的數(shù)目就應(yīng)該少于30%。高校機(jī)關(guān)的所有工作人員，不論是高階管理者還是普通管理人員，其工作崗位都屬于管理崗位，是高校機(jī)關(guān)部處根據(jù)其管理功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置的工作崗位，是高校機(jī)關(guān)為實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)而進(jìn)行組織分工的結(jié)果。高校機(jī)關(guān)的每一個(gè)崗位，都具有明確的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，如校級(jí)崗位、處級(jí)崗位、科級(jí)崗位、普通科員崗位等等。這些崗位從高到低可分為4個(gè)層次:決策層崗位、管理層崗位、執(zhí)行層崗位、操作層崗位，其崗位層次既體現(xiàn)在職務(wù)上，也體現(xiàn)在能力水平上。由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有著顯著的差異。處于高、中、基層的管理人員對(duì)管理決策能力、管理技術(shù)能力來(lái)、管理概念能力、管理人際關(guān)系能力的要求就有明顯的區(qū)別。越往上的管理階層，所要求決策的能力就越高，而越往下的管理階層，對(duì)管理技術(shù)能力的要求也就越高。

按照《辦法》的要求，高校機(jī)關(guān)實(shí)施崗位設(shè)置管理，首先要把崗位總數(shù)控制在限定崗位數(shù)目以內(nèi)，然后根據(jù)各個(gè)部(處)的工作職能、職責(zé)和特點(diǎn)，進(jìn)行崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，建立體現(xiàn)管理人員管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級(jí)序列，進(jìn)而實(shí)施公開崗位、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、合同管理。

綜上所述，高校機(jī)關(guān)崗位設(shè)置管理具有了不同于以往身份管理的意義，它是以崗位設(shè)置制度為基礎(chǔ)、以崗位為載體，通過(guò)合同方式確立管理人員與學(xué)校之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。依據(jù)合同，高校有權(quán)解聘不合格的管理人員，管理人員也有權(quán)根據(jù)合同向單位提出辭聘，人員的崗位調(diào)整表現(xiàn)為可上下左右的多向崗位流動(dòng)。這不僅在制度上給予了高校機(jī)關(guān)更大的人事管理自主權(quán)，同時(shí)管理人員也有了更大的發(fā)展空間和自主選擇自由，實(shí)現(xiàn)了高校與員工的雙向選擇，其最終目的是使傳統(tǒng)的高校機(jī)關(guān)管理人員和高校的行政依附關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下的平等主體關(guān)系。

三 能崗匹配是高校機(jī)關(guān)崗位設(shè)置管理改革成功的關(guān)鍵

科學(xué)合理的崗位設(shè)置與管理對(duì)創(chuàng)新高校人事管理模式、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、優(yōu)化人才資源配置、調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義，更是高校機(jī)關(guān)崗位設(shè)置管理改革能否成功的關(guān)鍵。具體而言，高校機(jī)關(guān)崗位設(shè)置管理能崗匹配機(jī)制的建立，其價(jià)值體現(xiàn)在如下五個(gè)方面。

(一)能崗匹配是建立人事管理制度的必由路徑

高校機(jī)關(guān)管理崗位明確要求管理人員的水平、能力、業(yè)績(jī)與其所在崗位需要的能力相適應(yīng)，或者說(shuō)管理人員的個(gè)人能力必須與其所在崗位要求相契合。高校機(jī)關(guān)實(shí)施崗位設(shè)置管理是建立現(xiàn)代大學(xué)人事管理制度的不可或缺的一環(huán)，勢(shì)在必行。它意味著大學(xué)人事管理的將實(shí)現(xiàn)幾個(gè)重要轉(zhuǎn)變:由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?由人才的單位所有轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺纳鐣?huì)所有;由教師過(guò)去的干部角色轉(zhuǎn)變?yōu)槁男薪逃虒W(xué)職責(zé)的專業(yè)人員角色;由過(guò)去教師隸屬于高校，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)聘任合同達(dá)成平權(quán)關(guān)系。

(二)能崗匹配是消除人事管理固有障礙的有效措施

由于多年身份管理所累積的弊端，《辦法》所要求的崗位設(shè)置管理目標(biāo)的達(dá)成在目前階段面臨著兩大障礙。其一是現(xiàn)有制度化同型性和大一統(tǒng)的干部管理制度的存在。高校不論大小，普遍設(shè)置黨委組織部門與管理人事部門兩套人事管理系統(tǒng)，管理機(jī)關(guān)一般有數(shù)十個(gè)部、處，所謂“麻雀雖小、肝膽俱全”，各部(處)成員少則兩三人，多則二十余人，人員與任務(wù)的不對(duì)稱導(dǎo)致管理人員之間實(shí)際工作量差別極大、忙閑不均，影響部分管理人員的工作積極性。其二是目前身份管理制度的存在。眾所周知，身份管理制度最大的特點(diǎn)是一崗定終身，在“終身制”與“鐵飯碗”的保護(hù)下，管理人員高能低就或者低能高就現(xiàn)象成為不可消除的頑疾，高能低就使得“能者沒(méi)其位，能者沒(méi)其為”、積極性受到挫折，而低能高就導(dǎo)致管理任務(wù)難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，正如荀子在《儒效》中所說(shuō):“能小而事大，辟之是猶力之少而任重也，舍碎折無(wú)適也?！眱烧叨紘?yán)重影響了高校機(jī)關(guān)的管理效益。

兩大障礙由來(lái)已久。中庸之道的思維習(xí)慣，管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定高校機(jī)關(guān)要對(duì)管理人員分出三六九等的難度很大。在這種情況下，能崗匹配因其獨(dú)有的意義，可以作為高校機(jī)關(guān)實(shí)施崗位設(shè)置管理的切入點(diǎn)和突破口。

能崗匹配的思想在20世紀(jì)初就已由科學(xué)管理理論的三位創(chuàng)始人泰羅、法約爾、韋伯提出，其根本目的是最大限度地提高生產(chǎn)效率、最大限度地挖掘員工的潛能、讓不同的員工完成其能力所及的工作，在相應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮其最大貢獻(xiàn)。在我國(guó)，“察其能而授其爵”為歷代明君所推崇。顯然，能崗匹配蘊(yùn)含了機(jī)會(huì)面前人人平等的社會(huì)公理，其接受與認(rèn)同有廣泛的社會(huì)歷史基礎(chǔ)，尤其是在具有較濃民主氛圍的高校。隨著能崗匹配被逐步接受，《辦法》實(shí)施的兩大障礙將逐步消除。

(三)能崗匹配是滿足管理人員高層次需要的高效機(jī)制

美國(guó)當(dāng)代人本主義心理學(xué)家馬斯洛(A．H．Maslow)的需要層次理論將人的需要分為五個(gè)層次，即生理、安全、歸屬與愛(ài)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。生理、安全的需要只是人類最基本的需求，自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)t是人類需要層次結(jié)構(gòu)中最高層次的需要，是一種超越了生存滿足之后，發(fā)自內(nèi)心的、渴求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身潛能的需要，是任何個(gè)體一種自發(fā)的、想超越他人，力爭(zhēng)使自己成為一個(gè)完人、實(shí)現(xiàn)人性的內(nèi)在心理需求?！叭诵灾凶畋举|(zhì)、最深切的愿望，就是得到贊賞”。人只有在最大限度地發(fā)揮了自身的能力，實(shí)現(xiàn)他的最大目標(biāo)、或最大自我價(jià)值之后，才能獲得最大限度的滿足感。

隨著高校機(jī)關(guān)管理人員準(zhǔn)入條件越來(lái)越高，高校機(jī)關(guān)管理人員結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了根本性變化?，F(xiàn)今的高校機(jī)關(guān)管理人員絕大多數(shù)都是受過(guò)高等教育的高層次人才，具有知識(shí)型員工的特點(diǎn)，是具有較高智力、較高文化和較高成就動(dòng)機(jī)的群體，都有通過(guò)自身努力來(lái)不斷追求較高管理成就的一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)或內(nèi)在的心理傾向。他們的需要不僅僅限于生理層面，而是更關(guān)注個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位，都有一種在社會(huì)結(jié)構(gòu)中表現(xiàn)自己價(jià)值和作用的愿望，更注重追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。然而，現(xiàn)實(shí)對(duì)他們自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足產(chǎn)生著種種制約。高校機(jī)關(guān)管理人員從事的大多是事務(wù)性、默默無(wú)聞的后臺(tái)工作，工作成就缺乏應(yīng)有的顯示度與認(rèn)可度。與專業(yè)技術(shù)崗位相比，機(jī)關(guān)管理人員職級(jí)晉升空間有限，升遷通道狹窄，很多人長(zhǎng)時(shí)間滯留在同一級(jí)別上，一些工作能力強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)突出的機(jī)關(guān)管理人員無(wú)法及時(shí)聘任到合適的崗位并享受相應(yīng)的福利待遇。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，他們自我實(shí)現(xiàn)的需要受挫，自尊心受到傷害，自豪感大打折扣，積極性與創(chuàng)造精神被弱化;能力實(shí)現(xiàn)程度降低，管理效能也隨之下降。

馬斯洛主張“能成就什么，就必須成就什么”，把“自己的各種稟賦——發(fā)揮盡致”。這樣，個(gè)體就能進(jìn)入心理的自由狀態(tài)，產(chǎn)生深刻的幸福感(他稱之為“頂峰體驗(yàn)”)，其發(fā)揮潛在能力的積極性就越高，從而能力實(shí)現(xiàn)程度就越高。高校機(jī)關(guān)的能崗匹配機(jī)制，其功能就是要使人盡其能、能釋其量，為機(jī)關(guān)管理人員能力的充分發(fā)揮創(chuàng)造有利的環(huán)境和條件，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)之間的最佳匹配，從而促成人的自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。

(四)能崗匹配是保持人力資源配置動(dòng)態(tài)平衡的首選策略

任何管理組織的人力資源配置平衡自始至終都應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的?！肮芾硐到y(tǒng)不僅作為一個(gè)功能實(shí)體而存在，而且作為一種運(yùn)動(dòng)而存在。”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日新月異，管理活動(dòng)的內(nèi)外環(huán)境也因之變化，高校機(jī)關(guān)崗位任職資格、能級(jí)結(jié)構(gòu)也勢(shì)必聯(lián)動(dòng)。由于管理人員個(gè)人的基礎(chǔ)與努力程度不同，某一崗位的管理人員，既可能變得不再適合崗位要求也可能其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出崗位要求。這就需要重新調(diào)整崗位，換言之，能與崗的匹配是一種需要不斷進(jìn)行調(diào)整的動(dòng)態(tài)平衡過(guò)程，使管理人員在各能級(jí)上適當(dāng)流動(dòng)。

兩位美國(guó)學(xué)者卡茲和庫(kù)克的研究為此提供了充分的理論支持。卡茲(Katz)通過(guò)對(duì)大量科研組織所進(jìn)行的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，獲得成果數(shù)量與質(zhì)量、組織內(nèi)的信息溝通情況與組織壽命的長(zhǎng)短有關(guān)?？ㄆ澋难芯拷Y(jié)論是，一個(gè)組織內(nèi)部相同的一批人在一起工作的時(shí)間不能過(guò)長(zhǎng)也不能過(guò)短，時(shí)間長(zhǎng)了組織就逐漸趨于老化，時(shí)間短了相互沒(méi)有適應(yīng)就分開對(duì)組織也不利。庫(kù)克(Kuck)對(duì)研究生畢業(yè)參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況做了大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)，其研究結(jié)論是:研究生學(xué)習(xí)期間的創(chuàng)造力，在3年內(nèi)處于持續(xù)增長(zhǎng)階段;研究生畢業(yè)參加工作以后，1．5年之內(nèi)，其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng);1．5年之后，為創(chuàng)造力發(fā)揮的頂峰時(shí)期;此后創(chuàng)造力將繼續(xù)下降，持續(xù)時(shí)間約為0．5－1．5年;最后進(jìn)入衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力將繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值上。

卡茲、庫(kù)克分別是從組織和個(gè)人創(chuàng)造力發(fā)揮角度，論證了組織中人才流動(dòng)的科學(xué)性。為了使組織保持活力與個(gè)人的創(chuàng)造力不斷提高，一個(gè)人進(jìn)入到一個(gè)新環(huán)境后的4到5年，就要變換工作部門或工作內(nèi)容，以刺激其形成新的創(chuàng)造力。這也是目前歐美等國(guó)家一個(gè)人在一個(gè)工作崗位上工作3到4年就要換崗的依據(jù)。卡茲、庫(kù)克的研究已經(jīng)得到實(shí)踐的檢驗(yàn)，并在各類管理中廣泛應(yīng)用。能崗匹配的動(dòng)態(tài)平衡既符合這一管理學(xué)的基本原理，也與《辦法》提出的要求相吻合?！掇k法》明確指出:崗位設(shè)置管理必須按層級(jí)進(jìn)行，不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)，各類能級(jí)的對(duì)應(yīng)是相對(duì)的，應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

(五)能崗匹配是優(yōu)化管理隊(duì)伍整體效能的根本保障

能崗匹配的依據(jù)是人的能力的差異性，不同層級(jí)的崗位需要不同水平的能力素養(yǎng)。高校機(jī)關(guān)管理崗位高低不同，需要管理人員所具有得能力水平高低也不同。高難度的工作和崗位需要能力強(qiáng)的人員，低難度的工作和崗位并不需要高能力的人員。就某一管理部門而言，并不是高能力的成員越多越好，如果高能力的管理人員并未匹配高級(jí)別的崗位，反倒會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，比如人力資源的浪費(fèi)、管理人員自我實(shí)現(xiàn)感受挫等等。相應(yīng)的，低能力的管理人員過(guò)多，會(huì)直接導(dǎo)致管理缺乏績(jī)效，影響高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。能崗匹配理想狀態(tài)是:把合適人選配置到合適崗位上，高能力成員與低能力成員數(shù)量保持一個(gè)合理的配比關(guān)系。

能崗匹配的一個(gè)核心要素是:最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)化的選擇。"高校管理的本質(zhì)，就是實(shí)現(xiàn)有限資源約束下的最優(yōu)選擇，這一點(diǎn)和企業(yè)沒(méi)有明顯的差別。"人的能力類型多種多樣，并非每一種類型的能力對(duì)任何工作而言都是至關(guān)重要的。不同類型的能力在完成不同性質(zhì)、類型、內(nèi)容工作中的貢獻(xiàn)程度和重要程度是不一樣的。也就是說(shuō)，不同的崗位由于承擔(dān)和實(shí)現(xiàn)著管理的不同目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)人的能力類型的要求也不相同。中國(guó)古語(yǔ)云:駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛;堅(jiān)車能載重，渡河不如舟;拙才貴適用，慎勿多苛求。即使在高校機(jī)關(guān)的同一部門，各個(gè)管理崗位的工作性質(zhì)也是不同的，適應(yīng)這些工作崗位的管理人員應(yīng)該具有不同的能力結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。具有互補(bǔ)性的能力結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的不同管理人員組合在一起，將在部門內(nèi)產(chǎn)生所有人員的能力算術(shù)相加所不可能達(dá)到的效果。例如，開拓型人才應(yīng)同穩(wěn)健型人才組合，主導(dǎo)型人才應(yīng)同執(zhí)行型人才組合，具有特殊能力的人安排在相應(yīng)的特殊崗位上?？傊?，高校機(jī)關(guān)科學(xué)合理的能崗匹配能夠用人所長(zhǎng)、避其所短，獲得管理組織結(jié)構(gòu)上功能互補(bǔ)的最佳整體效能。

［1］國(guó)人部．事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法［S］．國(guó)家人事部，2006:87．

［2］列寧全集:第20卷［M］．北京:人民出版社，1958:137．

［3］朱志敏．崗位設(shè)置管理——事業(yè)單位人事制度改革的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作［J］．中國(guó)人才，2006(2):6－7．

［4］王萍．深化事業(yè)單位崗位管理的新思路［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010(06):160．

［5］劉玉梅．管理心理學(xué)——理論與實(shí)踐［M］．上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2009(1):173．

［6］溫德誠(chéng)．政府精細(xì)化管理［M］．北京;新華出版社，2007:135．

［7］朱業(yè)宏．人力資源能本管理的理論與實(shí)踐研究武漢理工大學(xué)博士論文［D］．2005．11:3．

［8］周三多．管理學(xué)——原理與方法［M］．上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，1999:115．

［9］曾曉東，孫貴聰．研究大學(xué)類企業(yè)行為提升大學(xué)管理的專業(yè)化水平［J］．比較教育研究，2002，(4)．

On Ability Position Match and Post Setting Management——Taking Colleges and Universities for Example with an Analytical Eye on“Trial Measures for Management of Post Setting in Public Service Institutions”

HUANG Ying
(South China Normal University，211 Engineering Office，Guangzhou，510631，China)

The National Ministry of Personnel has clearly formulated post setting management system in public institutions．Colleges and universities are important part of the public service institutions．Taking colleges and universities for example，analyzing management of post setting in public institutions and further clarifying ability－position match is the certain route to constructing modern university personnel management system，an effective measure to eliminate the inherent barriers in college and university personnel management，an efficient mechanism to meet the high level needs of administrative staff，the preferred strategy to keep the dynamic balance of administrative human resources in colleges and universities，and the fundamental safeguard for optimizing the overall efficiency of university administrative staff．

public institution，administrative staff，post setting，ability－position match

F243

A

1674－117X(2012)04－0062－05

10．3969/j．issn．1674－117X．2012．04．012

2012－04－24

黃英(1962－)，女，湖南寧鄉(xiāng)人，華南師范大學(xué)副研究員，主要從事高等教育管理、高校科研投入績(jī)效評(píng)價(jià)等方面的研究。

責(zé)任編輯:徐蓓