宋小紅 于 炎

（1.貴州師范大學馬克思主義學院，貴州貴陽550001；2.貴陽醫(yī)學院社會科學部，貴州貴陽550001）

紅色文化是極具中國特色社會主義的先進文化，蘊涵著豐富的革命精神和厚重的歷史文化。發(fā)展紅色旅游，是建設中國特色社會主義先進文化的重要措施，是樹立和落實以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。堅持以人為本，重視人在紅色旅游發(fā)展中的重要地位和作用，對紅色旅游的可持續(xù)發(fā)展，對建設社會主義文化強國具有重要的意義。為此，本文以遵義市紅色旅游為例，從人力資本的視域?qū)ξ覈t色旅游的可持續(xù)發(fā)展進行探析。

一、紅色旅游人力資本

馬克思主義勞動價值論認為，在資本主義社會中，存在于勞動者身體內(nèi)部的勞動力是商品，它具有使用價值，也具有價值。從一定意義上講，人及其勞動是馬克思主義經(jīng)濟學的核心，資本資源實質(zhì)上是勞動主體的延伸。現(xiàn)代西方人力資本理論之父西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性因素，人力的取得需要消耗資本投資。人力包括人的知識、技能和體力等的形成，是投資的結果。人力資本是以較大的知識、技能、體力等形式體現(xiàn)于一個人身上的資本，其核心是提高人的質(zhì)量。

人力資本和人力資源都是以人為基礎，研究人所具有的腦力和體力，這是兩者一致的方面。但二者又相互區(qū)別，人力資源更多立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，而人力資本則更偏重人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過教育、培訓、激勵等多種“投資”手段來提高人的價值。

通過以上對人力資本的分析，與此對應，我們認為紅色旅游人力資本是指通過對紅色旅游人力投資而體現(xiàn)在相關勞動者身上的知識、技能和體力等，這是紅色旅游發(fā)展的核心力量。具體講，紅色旅游人力資本包括體現(xiàn)在紅色旅游核心景區(qū)直接從事接待、講解、管理等人員身上的服務態(tài)度意識、專業(yè)知識、組織性等素質(zhì)，以及紅色旅游教育科研機構的相關人員的教育能力、科研素質(zhì)等。同時還包括構成紅色旅游景區(qū)周邊人文環(huán)境之人群的相應素質(zhì)，這對紅色旅游的發(fā)展不可忽視。因為“紅色旅游產(chǎn)品是很具有渲染力和親和力的，它承載……革命精神”［1］，而無論何種精神都是扎根于當?shù)厝罕姡菍Ξ數(shù)亓己妹耧L的提煉與升華。紅色旅游人力資本的開發(fā)取決于對其相關人員素質(zhì)的提高，以及相關管理體制、教育科研的發(fā)展水平等。紅色旅游人力資本的開發(fā)對紅色旅游的可持續(xù)發(fā)展具有至關重要的作用。

二、遵義市紅色旅游人力資本開發(fā)現(xiàn)狀及存在的主要問題分析

為充分了解我國紅色旅游人力資本的開發(fā)現(xiàn)狀，筆者對遵義市具有典型意義的紅色旅游地如遵義會議會址、婁山觀景區(qū)、紅軍山烈士陵園、四渡赤水紀念館等進行了抽樣調(diào)查，發(fā)放問卷240份，回收209份，有效問卷192份，回收率87%，有效率為91.87%。抽樣結果顯示，紅色旅游人力資本開發(fā)現(xiàn)狀如下。

（一）從業(yè)人員開發(fā)現(xiàn)狀分析

1.紅色旅游從業(yè)人員年齡結構不合理、專業(yè)化程度不高。遵義市紅色旅游地大多處于老區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展落后，教育資源不足，本地人才培養(yǎng)有限，對外部優(yōu)秀人才的吸引力不夠且極易流失，當?shù)鼐皡^(qū)員工年齡結構不合理，專業(yè)化程度普遍不高，學歷較低。調(diào)查顯示，在遵義市紅色旅游景區(qū)景點從業(yè)人員中，員工年齡結構以中青年為主，特別是一線接待人員年輕化趨勢更為突出，25歲以下員工高達52.6%；26～35歲員工占37.5%。本地戶籍的員工高達82.29%；專科及以下學歷員工占61.05%；碩士研究生僅為1.05%。旅游專業(yè)出身的員工22.22%；外語專業(yè)畢業(yè)的員工僅3.7%；其他專業(yè)占52.91%。

2.紅色旅游從業(yè)人員薪酬體系不健全。在本次調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)：遵義市紅色旅游62.2%的從業(yè)人員月均收入在1800元以下，50%的員工認為當前工資與實際業(yè)績相比要偏低；28.95%的員工認為兩者比較匹配；18.42%認為工資太低；43.75%的員工期望單位能給予他們更多的福利。而目前員工對景區(qū)在節(jié)假日、勞保、醫(yī)療、日常福利及對其子女、親屬關懷方面，有46.03%比較滿意；30.69%不太滿意；很滿意的只占8.99%；很不滿意的占14.29%。39.48%的員工認為單位的薪酬體系不太能體現(xiàn)能者多勞、多勞多得的原則；49.47%的員工認為薪酬體系一般。這些數(shù)據(jù)表明，紅色旅游從業(yè)人員薪酬體系還需進一步健全和提高。

3.紅色旅游景區(qū)考核機制不完善。紅色景區(qū)績效考核有失公平，招聘的市場化程度低，編制員工和合同員工流動率兩極分化嚴重。調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)：全市60.53%的紅色景區(qū)員工認為單位的業(yè)績考核和績效評估制度的公平合理性一般；13.16%的認為不夠公平、合理；7.89%的認為景區(qū)內(nèi)部的業(yè)績考核和績效評估制度是無效且不公平合理的。在被調(diào)查的紅色景區(qū)員工中，約24.19%是通過員工推薦進入單位的，人才市場招聘占9.69%，互聯(lián)網(wǎng)占3.23%，可見景區(qū)員工的招聘市場化程度低。通過訪談了解到，紅色景區(qū)編制員工的流動率極低，幾乎可以忽略不計，且合同員工轉為編制員工的機會極小，這一方面造成了景區(qū)中高層缺乏新鮮血液，競爭意識淡薄，吃財政飯思想嚴重；另一方面也使得合同員工積極性不高，缺乏創(chuàng)新的動力，一旦有其他更好的工作機會，就會毫不猶豫地跳槽。

（二）紅色旅游教育科研開發(fā)現(xiàn)狀分析

1.旅游專業(yè)教育人員數(shù)量供需不平衡。遵義市紅色旅游缺乏主要技術人才、市場策劃人才、高層管理人才和規(guī)劃人才。在對全市紅色旅游人才需求調(diào)查中，34.38%的員工認為紅色旅游缺乏技術人才；27.08%的人認為缺乏市場策劃人才；26.04%的人認為缺乏高層管理人才和規(guī)劃人才。截至到2010年底，全市共有高等、中等旅游院校（包括完全的旅游院校和只開設有旅游系或旅游專業(yè)的院校）3所，其中完全的旅游學校只有1所。旅游院校在校生為3856人，只開設旅游專業(yè)的學校1所，共計1500余人，師生比約為1∶22，低于國家標準1∶12的師生比例。此外，全市共有旅游培訓中心8所，每年培養(yǎng)旅游等方面的人才共計4000余人，師生比約為1∶24。由此可見，旅游專業(yè)教師數(shù)量在供需上不平衡。

2.旅游專業(yè)教師教育科研能力相對較低。目前，從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，全市旅游院校教師來源有一半以上是從高校畢業(yè)后直接到校任教，屬“半路出家”，即從其他專業(yè)“轉行”或沒有行業(yè)背景、沒受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓。而有實踐經(jīng)驗的教師僅占專業(yè)教師總數(shù)的15%。半路出家的教師自身旅游專業(yè)知識不扎實，更別提深層次的研究。此外，由于旅游教師供不應求，入職門檻過低，旅游師資隊中有一批學歷偏低的教師，他們不懂科研的基本方法，即使有著豐富的教學經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗，也難出高質(zhì)量的科研成果。

（三）紅色旅游相關管理體制的開發(fā)現(xiàn)狀分析

1.紅色旅游內(nèi)部人員管理欠完善。由于區(qū)域紅色旅游存在激烈的人才競爭，人才流動顯得無序和盲目。隨著國家政策的大力支持，各地都在大力發(fā)展紅色旅游，紅色旅游目的地及其旅游產(chǎn)品越來越豐富，省內(nèi)、省際間爭奪客源和市場的競爭大。在激烈的市場競爭中，有的紅色旅游景區(qū)和旅游企業(yè)用更高的物質(zhì)待遇和發(fā)展空間來吸引人才，人才流動頻率明顯加快。因此，從遵義市紅色旅游景區(qū)人才流動方向上來說，總體上屬于流出區(qū)，這制約著遵義市紅色旅游事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.紅色旅游外圍人群管理不力。紅色旅游景點外圍良好的人文環(huán)境、自然環(huán)境的形成依賴外圍人群的管理與開發(fā)，這對紅色旅游的可持續(xù)發(fā)展極為重要。就目前來看，遵義市政府對紅色旅游外圍人群管理不力，缺乏強有力的管理。遵義市各地紅色旅游外圍人群處于無組織狀態(tài)，其群集效應無法發(fā)揮，致使人力資源浪費。如大部分紅色旅游景區(qū)周圍的飯店賓館、旅游商店處于雜亂無章狀態(tài)，一部分經(jīng)營者抱著“游客是過客”的思想，做一次性買賣，這對遵義市紅色旅游的可持續(xù)發(fā)展極為不利。

三、積極整合開發(fā)人力資本，實現(xiàn)我國紅色旅游可持續(xù)發(fā)展

（一）完善選人用人機制，調(diào)整薪酬體制，建立校企合作制，是實現(xiàn)紅色旅游可持續(xù)發(fā)展的保證

根據(jù)不同的層級、不同職位對人員素質(zhì)能力的要求，選擇不同的配置方式。對紅色景區(qū)基層工作人員可面向社會公開招聘，對中高層管理人員實行競爭上崗與公開招聘相結合的方式進行，對緊缺或稀缺的特殊人才，如規(guī)劃人才、高級技術人才等采用人才租賃、項目合作等，以此來拓寬紅色景區(qū)人才的招聘渠道。改革現(xiàn)行的分配制度，堅決貫徹多勞多得、按勞分配的原則。同時，加強紅色旅游企業(yè)與院校的聯(lián)系合作，實施產(chǎn)學研一體化。而紅色旅游鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)也不容忽視，要注重培養(yǎng)既熟悉紅色旅游業(yè)務又具備專業(yè)技術知識的鄉(xiāng)土人才，這是紅色旅游后繼有“人”的重要保證。

（二）健全科研管理體制，提高教師科研水平，保障教育、管理人才的延續(xù)性，是紅色旅游可持續(xù)發(fā)展的關鍵

在管理體制上實行縱向管理、研究內(nèi)容上實行橫向協(xié)作的模式，以各級立項科研課題為龍頭，深入開展教學研究。增強紅色旅游專業(yè)教師的科研意識，以科研推動教學，通過教學促進科研，增強紅色旅游專業(yè)教師的教學和科研水平。要組織教師參加定期和不定期的全國性的紅色旅游學術活動，通過以合作辦學、聯(lián)合培養(yǎng)、教師互訪、學術交流等方式，培養(yǎng)一批具有前沿視野的紅色旅游教育管理人才?！凹訌娂t色旅游區(qū)域合作，有效整合了紅色旅游資源，有利于紅色旅游地之間的優(yōu)勢互補和共同發(fā)展，是進一步促進紅色旅游持續(xù)健康發(fā)展的有效途徑?！保?］

（三）加強景點所在地基層組織建設，開展教育培訓，提高群眾參與紅色旅游建設和發(fā)展的主動性，是紅色旅游可持續(xù)發(fā)展的基礎

基層組織建設內(nèi)容包括完善組織結構，加強領導素質(zhì)教育，建立紅色旅游景點與基層組織互信機制等，這是紅色旅游可持續(xù)發(fā)展的政治基礎。同時，通過教育培訓來提高群眾參與紅色旅游建設和發(fā)展的主動性，幫助其樹立正確的致富觀，是最直接也最長效的方法。教育培訓的內(nèi)容包括紅色旅游意識和環(huán)境保護意識的提高；生存能力和技能的提高；身為革命圣地人的自豪感、責任感等，通過提高他們的參與力度來推動紅色旅游的可持續(xù)發(fā)展。

［1］ 馮淑華.紅色旅游的價值與本體回歸探討［J］.南昌大學學報：人文社會科學版，2011，（2）.

［2］ 盧麗剛，時玉柱.科學發(fā)展觀視閾中紅色旅游的發(fā)展［J］.求實，2010，（3）.