喬文 李武

摘要：文章首先確定了測量組織公平感的維度，并對各個維度進行了定義，在此基礎(chǔ)上，在界定組織公平感的測量維度的基礎(chǔ)上，分析了組織公平感的各個維度對工作績效的影響，組織公平感的各個維度對工作績效具有顯著的正向影響，其中，互動公平對工作績效的影響最為顯著，最后結(jié)合組織公平感各維度與工作績效的關(guān)系，從不同層面對我國企業(yè)管理給出了一些建議。

關(guān)鍵詞：組織公平感；工作績效

隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展和中國經(jīng)濟的巨大進步，中國的企業(yè)取得了長足的發(fā)展。但是在發(fā)展中也存在諸多的問題，其中，有一個重要的問題就是員工在企業(yè)中受到不公正的對待。員工心理的變化必然會影響員工的工作績效，進而影響企業(yè)的發(fā)展，是中國企業(yè)面臨的一個重要的問題。

一、組織公平感的測度

Adams的經(jīng)典公平理論認為人們通常將自己在組織中的投入和產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出做比較，如果相等則認為是公平的，相反則認為不公平；Folgers的參照對象認知理論認為如果個體認為組織在可供選擇的不同程序中未選擇其認為可以產(chǎn)生更好的程序時就會產(chǎn)生不公平感；而VandenBos的公平啟發(fā)理論則認為在進行整體公平評價時，過程評價尤其是對權(quán)威人物及權(quán)威人物的行為的評價比對結(jié)果評價更為重要。

組織公平感到底可以分為幾個維度，各維度之間的關(guān)系是怎樣的？關(guān)于這個問題，不同的學(xué)者有不同的見解。組織公平感維度的理論具體可以分為單因素論，雙因素論，三因素論，有的學(xué)者也提出四因素論。相對應(yīng)的是將組織公平感分為一個、二個、三個或四個維度。雙因素論者認為其可以分為分配公平和程序公平，而單因素論者則認為分配公平和程序公平之間沒有實質(zhì)性的差別因此將其合二為一。三因素論者在二因素的基礎(chǔ)上加入了互動公平。四因素論這將其劃分為分配公平、程序公平、信息公平和領(lǐng)導(dǎo)公平。

（一）分配公平

Adams（1965）對公平首先作了開創(chuàng)性的研究，爾后組織科學(xué)才開始對公平作了大量的研究。Adams認為，個體在組織中感覺公平與否并非取決于自己在組織中的付出與回報，而是在于與其他相似的個體之間的比較。雷同于中國古語：不患寡而患不均，即認為個體并非在乎分配的數(shù)量而在乎分配的結(jié)果。

（二）程序公平

從20世紀70年代開始，學(xué)者開始將目光投向程序公平，Thibaut和Walker（1975）提出程序公平是指分配結(jié)果之前的分配程序。研究人員發(fā)現(xiàn)，即使分配不合理但只要分配的程序是合理的，個體也能接受這種分配的不合理。換句話說，雖然按照既定的合理分配程序，分配的結(jié)果是不合理的，但是只要組織嚴格遵照了這種合理的分配程序，個體也不會認為自己受到了不公平待遇。被認識的規(guī)定和程序的公平即為程序公平。

（三）互動公平

Moag和Bies提出了互動公平概念，其關(guān)注的是在分配程序進行過程中，上級對員工心理感受、態(tài)度，即在執(zhí)行程序時人際關(guān)系的處理。Greenberg（2000）提出互動公平的兩種即人際公平和信息公平。人際公平是指上司在執(zhí)行程序時是否尊重了下屬的尊嚴、對下屬是否有禮貌等等。信息公平指的是在此過程中是否給當事人提供足夠的信息，當事人之間是否有充分的溝通，如為何分配程序是這樣，下屬對這樣的分配有怎樣的意見等等。

二、組織公平感與工作績效的關(guān)系

（一）分配公平與工作績效

當個體認為自己在組織的分配與投入不公平時就會減少對工作的投入，相反，如果個體認為自己的分配超過自己在工作中的投入，就會在工作更加努力，從而最終達成一種公平狀態(tài)。也就是說分配公平與工作績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。同時，分配公平對工作績效的作用只有在組織目標是提高生產(chǎn)力時才顯著，換句話說，如果組織目標并非是提高生產(chǎn)力，那么當個體認為自己分配超過自己在組織的投入時，未必會增加在組織中的投入。反之則反。

（二）程序公平與工作績效

組織是一個市場，個體在組織的投入為個體在市場中的付出，而個體在組織中的回報即為個體在市場中的回報。個體在市場中的付出和回報是否公平取決于組織分配是否公平。個體以自己是否在組織中受到公平待遇為基礎(chǔ)調(diào)整自己的工作績效。因此，公平的環(huán)境會影響任務(wù)績效和關(guān)系績效，程序公平與工作績效正相關(guān)。但是程序公平不是任何情形下都對工作績效有顯著影響的，只有在組織目標是維持組織和諧時，程序公平對工作績效的影響才是顯著的。

（三）互動公平與工作績效

互動公平比程序公平更具人際性，如果互動公平程度很高，員工個體對組織的看法和對上司的態(tài)度都會有很大的改觀。相反，如果沒有對員工通過公平的互動，致使員工對對上司不滿，則也會帶來對工作績效的副作用。

（四）組織公平感結(jié)構(gòu)與工作績效

我國員工的組織公平感結(jié)構(gòu)按權(quán)重從大到小依次包括互動公平、程序公平和分配公平，互動公平即信息公平和領(lǐng)導(dǎo)公平是員工績效的最佳預(yù)測指標。在中國的社會歷史與現(xiàn)實里，關(guān)系與感情在人們心目中擁有十分重要的位置，人們已經(jīng)習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)的家長式關(guān)懷，這種關(guān)懷不僅僅體現(xiàn)在工作中，也滲透到工作之外的日常生活里。中國的領(lǐng)導(dǎo)擁有一種特殊影響力和身份，從這種特殊身份和影響力中所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)德治能力和人際關(guān)系水平，對于中國人來說要明顯高于制度公平，更高于物質(zhì)利益。因此，它導(dǎo)致了中國員工對于互動公平的敏感性要高于程序公平和分配公平。

三、對企業(yè)管理的啟示

通過以上分析，本文針對如何提高知識員工的組織公平感，進而提高工作績效提出以下幾點建議。

（一）努力提高領(lǐng)導(dǎo)層的自身素質(zhì)和管理水平

從上文的分析來看，企業(yè)員工信息水平值和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平值較低，說明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在與員工的信息交流、個人魅力、管理方法等方面還需要進一步的加強。第一，企業(yè)的管理者要對管理層的非商業(yè)機密的決策告知員工，使得員工清楚企業(yè)的發(fā)展的方向及自身工作對企業(yè)的意義，增強員工歸屬感，提高工作積極性。第二，管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，不僅學(xué)習(xí)企業(yè)專業(yè)知識，對專業(yè)業(yè)務(wù)有一定的了解，在管理中，才能抓住關(guān)鍵點；而且要學(xué)習(xí)多方面知識，提高個人的修養(yǎng)，增強個人魅力，更新管理理念，改善管理方法，提升管理水平。

（二）建立科學(xué)的績效考核、崗位管理、薪酬、獎勵體系

組織公平感的提高，必須有硬性的比較公平的制度作保障，而與員工利益和工作內(nèi)容息息相關(guān)的績效考核、薪酬和獎勵體系以及崗位管理制度的公平性對組織公平性具有至關(guān)重要的影響。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展方向，對企業(yè)的工作崗位有明確的定位，對各個部門的職責和在企業(yè)中的地位有明確的定位，在此基礎(chǔ)上，對員工的工作進行科學(xué)、準確的評價，充分考慮同行業(yè)的薪資水平，據(jù)此，系統(tǒng)科學(xué)的建立企業(yè)員工的考核制度，形成一套充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展重點的薪酬體系。

（三）健全和完善組織的規(guī)章制度，強化政策的執(zhí)行力

根據(jù)以上分析，程序公平是影響組織公平的重要影響因子，因此，企業(yè)必須在制定完善的規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，做到規(guī)章制度的執(zhí)行必須具有公平性，對所有員工是一樣的。目前，在很多企業(yè)中，規(guī)章制度的執(zhí)行力主要體現(xiàn)在普通員工身上，對領(lǐng)導(dǎo)層只是個擺設(shè)，甚至在某些企業(yè)，因為關(guān)系、人情等因素，規(guī)章制度的執(zhí)行連對同一層級員工的公平性都不能做到，從而嚴重影響了規(guī)章制度的權(quán)威性和執(zhí)行力。另外，在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)人性化，不能做出一個不符合實際情況的制度，要適應(yīng)企業(yè)的實際情況，保證制度的可行性。再次，在確定了規(guī)章制度后，要保持制度的穩(wěn)定，不能朝令夕改。

（四）保持員工收入差距在一個合理的范圍

根據(jù)Adams的分配公平理論，個體投入/收獲的比率小于參照對象的對應(yīng)值也會讓員工產(chǎn)生分配不公平感，因為公平的利己偏見，員工往往會偏向于放大自己對企業(yè)的付出，同時，縮小企業(yè)對自己的報酬，對于參照對象，卻恰恰相反。所以，在同樣的分配結(jié)果中，分配對自己有利時，自己并不覺得給自己的報酬過高，可能覺得這個是合理的，而分配對自己不利時，會覺得分配嚴重失衡，不公平感會顯著增強。所以，在制定薪酬制度中，既要考慮到，充分調(diào)動員工的工作積極性，對不同付出的員工要差別對待，同時又要考慮到，員工之間收入差距導(dǎo)致心理的嚴重失衡，從而產(chǎn)生對企業(yè)不滿等消極情緒，把員工收入差距穩(wěn)定在一個合理的范圍內(nèi)。

（五）客觀評價員工工作，強化公平意識

目前，在很多企業(yè)，平均主義的現(xiàn)象比較嚴重，對員工的績效考核基本一致、在獎勵制度中獎項涵蓋所有人等等，這些制度，嚴重影響了員工的工作積極性，在這種工作環(huán)境中，博弈的結(jié)果是，員工都偏向于消極工作，不愿比別人多付出，甚至于流失積極上進的員工，可想而知，對企業(yè)發(fā)展的影響。因此，要可觀評價員工的付出，對企業(yè)做出突出貢獻的、工作完成較好的、工作完成一般的和消極工作的員工要差別對待，在薪資待遇中要顯著體現(xiàn)，同時，企業(yè)要從薪資待遇、提升機會、個人榮譽、工作氛圍、發(fā)展空間等多方面鼓勵員工的積極付出。員工對薪資待遇要有正確的認識，要認識到絕對的公平是不存在的，另外，不能盲目攀比，自己不愿意付出，對別人積極付出得到的酬勞不予認可，要有大局意識和長遠意識。

參考文獻：

1.Folger， R. ， Konovsky， M. A. Effect of procedual and distributive justice on the reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal ，1989（1）.

2.Van den Bos， Kees Assimilation and contrast in organizational justice： The role of Pimed niandsets in the psychology of the fair process effect organizational Behavior and Human Decision Processes，2002（89）.

3.Leventhal， G. S.， Karuza， J..， Fry， W. R. Beyong fairness： A theory of allocation preferences. In： Justice and Social Interactions. Ed. G. Mikula. New York： Springer- CerIag. 1980.

4.Adams， S. J.， Freedman， S. Equity thoeory reviseted： Comemts and annotated bibliography. Advances in Experimental Social Psychology. In L. Berkowitz & E. Walster（Ed.） New Youk， Academic Press， 1976.

5.Thibaut. J.， & Walker， L. Peocedural Justice： A psychological analusis， Hillsdale， NJ： Erlbaum，1975.

6.劉亞.組織公平感的結(jié)構(gòu)及其與組織效果變量的關(guān)系[D].華中師范大學(xué)，2002.

（作者單位：陜西東西部經(jīng)濟研究院）