招聘過程中，我們經(jīng)常遇到這樣的現(xiàn)象：好不容易找到一個優(yōu)秀的人才，迫不及待地發(fā)一份offer過去，滿以為對方會馬上接受，但是卻遭到婉拒：“抱歉，這個待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我的要求?！?/p>

是不是提供的薪酬與人才的要求有較大差距時，我們就不能爭取人才加盟呢？答案是否定的，很多時候，我們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^薪酬之外的條件吸引優(yōu)秀人才加盟。

詳細(xì)了解自己的招聘需求要吸引人才，首先要明確自己對人才的需求到底是什么？對人才的定位是什么？只有定位清楚了，爭取和說服的工作才有價值，否則爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。

分析招聘需求可以從三個方面進(jìn)行。第一是崗位本身的要求。例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經(jīng)驗，有較強(qiáng)的團(tuán)隊合作精神和分析及創(chuàng)新能力。第二是上級的用人偏好。同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實聽話的下屬，有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的員工。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團(tuán)隊協(xié)作精神強(qiáng)、進(jìn)攻性強(qiáng)的“狼”一樣的人才。有的公司則喜歡像“老黃?！币粯尤蝿谌卧沟娜瞬?。

深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求不同人才的關(guān)鍵需求可能不一樣，同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師，有的看重工資，有的看重學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。

一般來說，剛畢業(yè)的學(xué)生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢，而是學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。他們最需要的是能夠在工作中學(xué)到大量實用技能，學(xué)到大量的職業(yè)化行為，盡快成為一個職業(yè)人。

對于畢業(yè)五年以上，將要結(jié)婚成家的人來講，需求的重點轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬。在房價高企帶來的壓力下，金錢變成了剛性需求。還有很多專業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望成為管理者（盡管很多人并沒有這個潛質(zhì)，但是一般人不承認(rèn)這一點）。

畢業(yè)十年以上，已經(jīng)結(jié)婚生子的人，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán)，他們希望能自己決定工作內(nèi)容和方向、計劃和進(jìn)度，希望自己能做主。同時，他們希望工作和生活比較平衡，能有足夠的時間陪伴家人，教育下一代。

50歲以上職業(yè)人才的關(guān)鍵需求是穩(wěn)定，他們希望能平安度過職業(yè)晚期，順利退休，同時希望勞動強(qiáng)度不要太大。當(dāng)然，少數(shù)頂尖人才，這個時候希望能在事業(yè)上再創(chuàng)高峰。

明確自己公司的優(yōu)勢和人才吸引策略不同的公司，對于人才的吸引策略和優(yōu)勢是不同的。同一個公司，不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢和人才吸引策略也不一樣。寶潔往往以品牌和完備的人才培養(yǎng)體系吸引優(yōu)秀人才；華為過去通常以高薪和快速的職業(yè)發(fā)展作為吸引人才的亮點，現(xiàn)在，則以品牌、學(xué)習(xí)機(jī)會、高薪來吸引人才。很多小公司則以愿景和老板的個人魅力來吸引人才。作為招聘人員，一定要對公司的優(yōu)勢和劣勢有充分的了解，然后有針對性的確定人才吸引策略，宣傳自己的優(yōu)勢。

積極主動發(fā)揮影響力，和人才進(jìn)行充分溝通既然人才的關(guān)鍵需求未必首先是金錢，我們完全有可能通過充分的溝通，在薪酬有限的情況下，仍然把他們爭取過來。這里有幾個關(guān)鍵點：一是在招聘過程中對人才要充分尊重、熱情，通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。二是多從求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們方便。三是積極主動，反復(fù)溝通，不斷堅持；當(dāng)人才第一次拒絕的時候，我們不能輕易放棄，而是要像銷售人員那樣，繼續(xù)和人才保持充分的溝通，充分展示我們的誠意。四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。向人才充分溝通公司的優(yōu)勢和亮點，講明短期和長期發(fā)展的價值，相信只要溝通到位，很多人才就會被我們吸引而來。

（作者是深圳萬訊自控股份有限公司人力資源總監(jiān)）