郭健

摘 要：醫(yī)院如何在競爭中求得生存和發(fā)展，不僅取決于科技設(shè)備的優(yōu)劣、服務(wù)質(zhì)量的好壞和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，更重要的是取決于醫(yī)院管理水平的高低。作為現(xiàn)代化三級甲等醫(yī)院，雖然在防病治病、救死扶傷等方面作出了很大的貢獻(xiàn)。但隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展。要實現(xiàn)科學(xué)的高水平的醫(yī)院管理，就必須培養(yǎng)和造就一支能夠擔(dān)當(dāng)重任的、堅持科學(xué)發(fā)展觀要求的、高素質(zhì)并且掌握現(xiàn)代管理理論的隊伍，以適應(yīng)新的形勢，迎接新的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：管理人才 探索 醫(yī)院 舉措

中圖分類號：C963

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-223-04

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，國家之間的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭，綜合競爭的實質(zhì)從根本上表現(xiàn)為人才的競爭，人才成為科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源，是第一資源。因此要增加筆者所在的新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院的競爭力，關(guān)鍵要加強人才隊伍的建設(shè)，特別是管理人才隊伍的建設(shè)，提高管理綜合水平。探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的設(shè)想及舉措，是推進(jìn)人才工作和高層次人才隊伍建設(shè)的內(nèi)在要求，也是立足當(dāng)前形勢，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的必然選擇。

一、探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的設(shè)想

1.探索引進(jìn)人才并發(fā)揮人才的作用，是深入推進(jìn)學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，實現(xiàn)人才工作科學(xué)發(fā)展的題中之義。要樹立和落實全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，必然要求人才工作不斷推進(jìn)自身的科學(xué)發(fā)展；必然要求加強科學(xué)化、規(guī)范化和制度化建設(shè)。探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的設(shè)想，必須進(jìn)一步把握人才作用發(fā)揮內(nèi)在規(guī)律，找準(zhǔn)影響制約的關(guān)鍵因素，研究解決問題的針對性舉措，落實協(xié)調(diào)高效的發(fā)揮人才作用的舉措，對于促進(jìn)整個人才工作意義重大。

2.探索引進(jìn)人才并發(fā)揮人才的作用，是發(fā)揮以用促引，加大高層次人才引進(jìn)力度的現(xiàn)實之需。醫(yī)院人才引進(jìn)的成效在很大程度上取決于各地提供的用才空間和引才力度。探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的設(shè)想，充分發(fā)揮高層次人才的重要作用，將有利于鞏固人才引進(jìn)成果，促進(jìn)人才引進(jìn)工作的可持續(xù)發(fā)展。

3.探索引進(jìn)人才并發(fā)揮人才的作用，是發(fā)揮人才保障和支撐作用的有力之舉。要推進(jìn)我院的建設(shè)，必須以人才支撐和引領(lǐng)發(fā)展，切實為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。我院推出的“人才特區(qū)”政策明確了在推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)揮人才保障和支撐作用的總體要求和具體措施，其中專門強調(diào)了要根據(jù)我院需要，實施高層次人才引進(jìn)計劃，大力引進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)緊缺急需的高層次人才，著力借助智力優(yōu)勢，發(fā)揮引領(lǐng)作用，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。這一措施的提出，需要我們抓緊研究引進(jìn)高層次人才發(fā)揮作用的實現(xiàn)途徑、激勵手段、保障措施，切實形成協(xié)調(diào)高效的工作舉措，努力促進(jìn)人才引得進(jìn)，用得好，留得住。

4.要正確把握的幾個關(guān)系。發(fā)揮引進(jìn)高層次人才作用是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，需要重點把握好以下幾個關(guān)系：一是要正確把握高層、中層和一線人才之間的關(guān)系。高層次人才是引領(lǐng)者，具有較強的牽引和帶動作用；中層次人才是中堅力量，發(fā)揮著承上啟下和承點啟面作用；一線人才是執(zhí)行者，發(fā)揮著具體執(zhí)行和具體實施作用，三個層次人才相互影響、相互支持。高層次人才要真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，關(guān)鍵在于建設(shè)有相應(yīng)中層次人才和一線人才的支撐和保障的團(tuán)隊，充分發(fā)揮各個層面人才的作用。二是要正確把握引進(jìn)、培養(yǎng)和使用人才之間的關(guān)系。引得好是前提，引進(jìn)人才的能力水平是否達(dá)到要求、專業(yè)是否匹配、環(huán)境是否適應(yīng)等等，直接關(guān)系人才作用的發(fā)揮；育得好是保障，任何一個被引進(jìn)的高層次人才都需要一個再培養(yǎng)、重新融合的過程；用得好是關(guān)鍵，只有用對、用好人才，才能全面發(fā)揮人才的才能和優(yōu)勢。三是要正確把握考核、評價和激勵人才之間的關(guān)系。人才的考核、評價和激勵三個環(huán)節(jié)層層遞進(jìn)，缺一不可?？茖W(xué)考核是基礎(chǔ)，客觀評價是關(guān)鍵，有效激勵是根本。只有科學(xué)合理地考核人才，才能客觀準(zhǔn)確地評價人才；只有客觀準(zhǔn)確地評價人才，才能切實有效地激勵人才；只有切實有效激勵人才，才能不斷促進(jìn)引進(jìn)高層次人才作用的充分發(fā)揮。

從全國的范圍來看，醫(yī)院的高級管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗，甚至在某個醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，這些條件有利于醫(yī)院科學(xué)建設(shè)和國際交流。但由于他們大多數(shù)沒有接受過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，普遍不掌握醫(yī)院管理的理論知識和方法、技能和理念，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法，而且高層管理由于事務(wù)繁多，缺乏充分與下屬溝通的時間和科學(xué)管理的宏觀思考。因此普遍存在著知識結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)驗型管理為主的現(xiàn)象。在實際工作中，由于醫(yī)院中層管理者權(quán)責(zé)不明，職責(zé)不清，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機制，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。我院的基層管理者多是由非醫(yī)務(wù)人員組成，由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結(jié)構(gòu)不合理，年齡相對老化，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，一些同志仍在“干中學(xué)，學(xué)中干”，憑資歷、經(jīng)驗或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創(chuàng)新，他們雖然從事行政管理工作，但離職業(yè)化要求相差較遠(yuǎn)，這樣的管理隊伍很難對醫(yī)院進(jìn)行有效的管理。

二、高層次人才引進(jìn)的困難

1.人才的總量不足，高層次重點人才不多，中青年拔尖人才和具有較強創(chuàng)新能力的學(xué)科帶頭人十分匱乏，與醫(yī)院服務(wù)半徑的擴大、服務(wù)功能的延伸、硬件設(shè)施的建設(shè)相比，人才的儲備還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。

2.人才開發(fā)的主動性不強，方式方法比較單一，基本上還是依靠傳統(tǒng)的招聘方式，缺乏走出去宣傳推介，吸引人才的力度還不夠大。尤其是高精尖人才和學(xué)科帶頭人的引進(jìn)數(shù)量極少。

3.人才培養(yǎng)的措施不夠到位，人才的評價體系不夠完善。

4.專業(yè)技術(shù)人員參與科研課題研究的興趣和氛圍不濃，高質(zhì)量的科研論文還不多。

三、探索引進(jìn)高層次人才，人盡其才、才盡其用的舉措

引進(jìn)高層次人才是一項系統(tǒng)工程，需要全面把握。只有在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，在問題中不斷研究對策，才能真正促進(jìn)人才作用的全面發(fā)揮。

1.實踐探索。引才的目的在于用才，要著眼于最大限度地釋放引進(jìn)人才的才能。近年來，我院大力實施“人才強院”戰(zhàn)略，不斷加大人才引進(jìn)力度，堅持從人才引進(jìn)、激勵和保障等多方面著力。（1）著眼于有效發(fā)揮引進(jìn)人才作用，進(jìn)一步創(chuàng)新了人才引進(jìn)途徑。堅持按需引進(jìn)、以用促引，創(chuàng)新引進(jìn)方式，嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān)，確保人才引得進(jìn)，用得好。一是按需剛性引進(jìn)。通過采取綜合招聘、專場招聘、定向招聘、網(wǎng)上招聘等多種方式加大針對性引才力度，并聯(lián)手獵頭公司招聘高級人才。二是設(shè)崗柔性引進(jìn)。按照“不求所有、但求所用”的工作理念，通過建立特聘專家、制度，設(shè)立院士專家工作站、實行項目合作、人才兼職等途徑，柔性引進(jìn)優(yōu)秀人才為我院服務(wù)。（2）著眼于全面展現(xiàn)引進(jìn)人才才能才華，進(jìn)一步拓展了作用發(fā)揮方式。根據(jù)引進(jìn)高層次人才專業(yè)、角色崗位的不同，著力發(fā)揮著良好的作用。引進(jìn)的高層次人才，有相當(dāng)一部分成為我院的技術(shù)骨干。讓引進(jìn)的高層次人才承擔(dān)多項課題，先后完成了多篇高質(zhì)量的論文。在高層次人才的帶領(lǐng)下，我院的科研能力進(jìn)一步得到提升。（3）著眼于不斷激發(fā)人才活力，進(jìn)一步優(yōu)化激勵舉措。不斷強化對高層次人才的重要性認(rèn)識，堅持從我院的實際情況出發(fā)，通過多種激勵手段來激發(fā)引進(jìn)人才的創(chuàng)造力和積極性。一是注重待遇激勵，通過重金來引進(jìn)和激勵高層次人才；二是注重事業(yè)激勵，敢于放手用才，給他們提供了施展才華的廣闊舞臺；三是注重政治激勵，給予優(yōu)秀高層次人才一定的政治地位和政治待遇，激勵他們?yōu)槭聵I(yè)服務(wù)。

2.探索建立動態(tài)的按需引進(jìn)人才的舉措。（1）建立人才需求目錄。根據(jù)不同層次人才的需求，提高人才引進(jìn)的針對性，著力解決人才隊伍總量不足、結(jié)構(gòu)不合理的問題，為高層次人才充分發(fā)揮作用提供團(tuán)隊支撐。（2）創(chuàng)新人才引進(jìn)方式。在加大人才剛性引進(jìn)的同時，不斷創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，按照“但求所用、不求所有”思路，通過人才兼職、合作研究、學(xué)術(shù)交流、技術(shù)指導(dǎo)等多種途徑，柔性引進(jìn)一批高層次人才。（3）拓寬人才引進(jìn)渠道。采取綜合招聘、組團(tuán)招聘、專場招聘、定向招聘、網(wǎng)上招聘等多種方式加大人才引進(jìn)力度。并從以下幾個方面入手：一是赴外引才。依托各級人才交流中心，加強與高等院校、科研單位和人才交流機構(gòu)的聯(lián)系與合作，及時交流和發(fā)布人才供求信息，適時組織赴各類高等院校舉辦專項人才招聘會、畢業(yè)生就業(yè)洽談會等活動，實現(xiàn)與人才的對接。二是門口留才。制定出臺配套文件，留住人才。三是網(wǎng)絡(luò)納才。依托互聯(lián)網(wǎng)，建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)平臺及時公布單位概況、用人用工需求以及個人求職等信息。四是柔性借才。采取建立協(xié)作關(guān)系、簽訂合作協(xié)議、實行有償服務(wù)等方式，邀請國內(nèi)、國際知名院所的專家、學(xué)者、教授，進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，用外智外力保證康復(fù)事業(yè)的發(fā)展。五是聯(lián)手獵頭公司招聘緊缺人才。

3.探索建立科學(xué)的人才評價激勵辦法。（1）探索建立考核評價辦法。建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵?，符合高層次人才發(fā)展的評價和考核辦法。探索建立高層次人才考核管理舉措，定性考核與定量考核相結(jié)合、定期考核和日?？己讼嘟Y(jié)合，科學(xué)評價高層次人才業(yè)績質(zhì)量和發(fā)展前景，為分配、獎勵提供科學(xué)依據(jù)。（2）探索完善收入分配制度。健全完善體現(xiàn)高層次人才價值和特點的分配制度。（3）探索健全人才獎勵制度。對作出突出貢獻(xiàn)的高層次人才給予獎勵。積極做好優(yōu)秀高層次人才推薦和表彰宣傳工作，增強高層次人才的個人成就感和社會榮譽感。

四、高層次人才職稱績效考核體系的基本目標(biāo)和原則

1.績效考核的基本目標(biāo)。實施績效考核的根本目標(biāo)是全面提升人力資源水平。我們在實施績效考核過程中，重點針對醫(yī)生現(xiàn)有職稱不同類別，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為醫(yī)生晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)。通過績效考核來切實調(diào)動醫(yī)師隊伍的工作積極性和挖掘他們的潛力，提高每個專業(yè)技術(shù)人員的工作績效與工作勝任力，造就一支適應(yīng)構(gòu)建和諧社會需要、推動醫(yī)院醫(yī)療水平不斷提高的、符合現(xiàn)代醫(yī)院人力資源專業(yè)要求的人才隊伍。

2.績效考核的基本原則：（1）開放性原則。評估與被評估雙方應(yīng)明確績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核公開化和透明化。（2）客觀性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對醫(yī)務(wù)人員的任何評價應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則。在整個績效考核過程中，要做到開誠布公，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。（4）發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人和醫(yī)院的發(fā)展，因此，通過個體績效的改善提高部門的整體績效是實行績效管理的首要目標(biāo)。

五、高層次人才績效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)和具體做法

1.主要標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步全面提升醫(yī)師隊伍水平，醫(yī)院自2005年起，在醫(yī)師隊伍的人力資源管理中引入職稱績效考核評價體系，通過建立優(yōu)化的職稱績效考核體系及各級醫(yī)師的量化考核指標(biāo)，旨在實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，鼓勵所有醫(yī)生充分利用我院的醫(yī)、教、研資源逐級深造，形成合理的梯隊配置和人才培育的良性循環(huán)，以此推動和建立全院職稱績效考核評價體系，增強醫(yī)院整體競爭實力。主要內(nèi)容包括醫(yī)療、教學(xué)、科研三方面。各項指標(biāo)以分值量化為考核載體，采取滿分為100分的考核辦法。筆者以主任醫(yī)師考核評分的具體做法為例，就此做一說明：主任醫(yī)師的考核評分標(biāo)準(zhǔn)主要包括多個方面，分別是：本專業(yè)工作經(jīng)歷，論文水平，本專業(yè)工作業(yè)績，確診符合率、治愈或有效率、搶救成功率的水平，教育，科研，其他及群眾評議。

2.基本過程和做法?？冃Э己耸且粋€嚴(yán)密的考核評價體系，過程決定結(jié)果。我們在績效考核的過程中，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗，逐步完善了績效考核的整個過程，在績效考核的基本程序上做到了公正客觀、真實準(zhǔn)確。主要是：事前溝通，制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析、評定、反饋、控制等階段?？冃Э己说慕Y(jié)果必須反饋給評估對象，能否充分發(fā)揮績效考核的效果取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在：平時的目標(biāo)跟進(jìn)和及時績效輔導(dǎo)，評估后給予相應(yīng)的獎懲或改進(jìn)監(jiān)督，明確指出不足等，如果這些措施不完備，績效考核效果就無法保證。績效管理是為了到達(dá)目標(biāo)或者改善績效，知道評估結(jié)果后繼續(xù)去探究為什么，如何改進(jìn)，制定什么樣的改進(jìn)計劃等等，從而進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強醫(yī)院的競爭實力。

3.實現(xiàn)了人才管理機制的進(jìn)一步創(chuàng)新?？冃Э己舜龠M(jìn)了醫(yī)院人才機制的進(jìn)一步創(chuàng)新。通過幾年來的實踐證明，績效考核為人才成長營造了良好的工作環(huán)境。在充分尊重人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，通過機制創(chuàng)新，進(jìn)一步營造起了良好的輿論氛圍，消除了制約人才成長、聚集的制度性因素，最大限度地造就“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍；按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，為優(yōu)秀人才的晉升和脫穎而出開辟了“快車道”。進(jìn)一步盤活了醫(yī)院現(xiàn)有的人才資源，為醫(yī)院多渠道、多視角地發(fā)現(xiàn)人才，用好人才，切實發(fā)揮好他們的作用起到了促進(jìn)作用；通過績效考核，逐步根除了論資排輩、求全責(zé)備的陳舊觀念和做法，初步形成人才輩出、廣納賢才、人盡其才的良好局面。

六、加強醫(yī)院成本核算,最終提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益

醫(yī)院的成本核算是搞好醫(yī)院經(jīng)營活動必不可少的重要手段，是醫(yī)院經(jīng)營管理的重要組成部分。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，廣大人民群眾對身體健康越來越關(guān)注，對醫(yī)療水平的要求也越來越高。同時，醫(yī)療改革的全面開展、醫(yī)療保險的覆蓋面增加、人口老齡化加劇等因素也提高了社會和公眾對于醫(yī)療服務(wù)的要求，公眾對醫(yī)療單位有了更多的要求和期待?？傊?，醫(yī)療衛(wèi)生市場正在面臨更加激烈的競爭，需要尋求新的出路，切實搞好醫(yī)院的經(jīng)營管理工作。為了應(yīng)對嚴(yán)峻的形勢，醫(yī)院需要調(diào)整經(jīng)營管理戰(zhàn)略，作出科學(xué)的決策，注意提高經(jīng)濟(jì)管理的效率和質(zhì)量。成本核算便是醫(yī)院加強經(jīng)濟(jì)管理工作的重要手段，是實現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化的必由之路。

1.加強醫(yī)院成本核算的重要性和必要性。醫(yī)院的成本核算屬于一種應(yīng)用會計方法，即采用會計工作的基本方法和基本原理記錄和測算醫(yī)院在經(jīng)營管理中所發(fā)生的成本，計算、分析與評價醫(yī)院的總成本和單位成本。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理主要以此為數(shù)據(jù)來源和可靠依據(jù)。

醫(yī)院進(jìn)行成本核算是非常必要的，這是由醫(yī)院的實際情況決定的。醫(yī)院具有社會經(jīng)濟(jì)部門的屬性，并不單純是公益性的社會福利機構(gòu)，也需要講究成本核算。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院應(yīng)該順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，在國家財政給予差額財政支持的前提下實現(xiàn)自主經(jīng)營和自負(fù)盈虧。醫(yī)院的成本核算直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)營管理質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)狀況，搞好醫(yī)院的成本核算對維持醫(yī)院的正常經(jīng)營與發(fā)展是相當(dāng)重要的。

2.醫(yī)院成本核算存在的問題。總體來看，醫(yī)院的成本核算工作進(jìn)展緩慢，沒有受到足夠重視，在艱難曲折中難以全面推進(jìn)。醫(yī)院成本核算在開展中還存在嚴(yán)重問題和明顯弊端。主要表現(xiàn)在：第一，成本核算制度不健全，缺乏應(yīng)有的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性。第二，醫(yī)院對成本核算的重視力度不夠,缺乏開展成本核算的積極性。第三，成本核算較為困難,因為成本核算沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏規(guī)范化，導(dǎo)致成本核算結(jié)果的缺乏真實性和可參考性。第四，成本核算人才的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

3.加強醫(yī)院成本核算應(yīng)該采取的措施。（1）采用科學(xué)的核算方法。第一，做好成本費用的賬目記錄。固定資產(chǎn)要按照要求納入成本。材料、設(shè)備以及藥品的儲備必須按照責(zé)任中心建立臺賬，按月上報醫(yī)院成本核算的材料，建立耗材明細(xì)賬目。第二，各個科室的人員公用經(jīng)費使用情況要有詳細(xì)記錄，公用經(jīng)費支出要合理。第三，對于給醫(yī)院提供公共服務(wù)的后勤部門要根據(jù)現(xiàn)行的會計制度分?jǐn)偡椒ㄟM(jìn)行計算。（2）健全醫(yī)院成本核算的相關(guān)制度和組織機構(gòu)。醫(yī)院成本核算要遵循成本核算的相關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度，要以國家的相關(guān)法律和法規(guī)為依據(jù)，要符合面向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，更要適合醫(yī)院獨特的經(jīng)營特點和性質(zhì)。醫(yī)院的成本核算制度的制定要與財務(wù)會計制度以及其他各方面的制度相協(xié)調(diào)。要在充分分析情況和總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深思熟慮才能制定。醫(yī)院成本核算制度的內(nèi)容應(yīng)該包括成本控制制度、成本核算制度、成本分析制度以及成本考核制度等諸多內(nèi)容。醫(yī)院的成本核算制度一經(jīng)制定就要認(rèn)真貫徹執(zhí)行。另外，醫(yī)院成本核算制度的執(zhí)行必須要有相應(yīng)的組織機構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督和控制。醫(yī)院在建立成本核算制度的基礎(chǔ)上還要成立相關(guān)的機構(gòu)，委托相關(guān)的人員分工負(fù)責(zé)，建立精簡和高效的組織機構(gòu)，以加強對醫(yī)院成本核算監(jiān)督和執(zhí)行力度的控制。（3）提高醫(yī)院成本核算人員的水平。高質(zhì)量的成本核算人員是做好成本核算的人力資源保障。針對目前的情況，提高醫(yī)院成本核算人員的素質(zhì)刻不容緩。成本核算人員的素質(zhì)既包括專業(yè)素質(zhì)也包括道德素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)是成本核算人員做好成本核算的前提和基礎(chǔ)，是對成本核算人員最基本的要求。另外，成本核算人員的職業(yè)道德和修養(yǎng)也是值得關(guān)注的，他們必須能夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υ杀竞怂愎ぷ?，必須保證提供信息的真實性和可靠性?？傊?，健康的醫(yī)院文化，對于醫(yī)院精神、醫(yī)院風(fēng)尚、醫(yī)院形象、醫(yī)院行為的塑造組構(gòu)，具有導(dǎo)向指南、濡化熏染、凝聚結(jié)合、規(guī)范自律、激勵催化等作用。加強醫(yī)院文化建設(shè)，增強醫(yī)院競爭實力，必須樹立文化意識。醫(yī)院文化要體現(xiàn)經(jīng)營理念、醫(yī)院精神、品牌戰(zhàn)略、醫(yī)院形象（院訓(xùn)、院標(biāo)、榮譽稱號等）以及員工的價值觀念、行為準(zhǔn)則、道德觀念等。面對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重大改革，面對日益激烈的市場環(huán)境，面對自身的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，醫(yī)院必須積極加強成本核算，采取各種積極手段，促進(jìn)成本核算工作健康科學(xué)的開展。以此來改善醫(yī)院的經(jīng)營管理，在提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的同時為社會多做貢獻(xiàn)。

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（作者單位：新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院人事科 河南衛(wèi)輝 453100）（責(zé)編：若佳）