王益寶 姚寧

【摘要】本文對國內(nèi)外工作不安全感的研究進(jìn)行了綜述，對工作不安全感的概念、理論模型、結(jié)構(gòu)維度、前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了整理和歸納總結(jié)，歸納得出在工作不安全感的結(jié)構(gòu)維度上存在整體視角、多維度視角和復(fù)合維度視角這三種觀點，組織變革和個體因素會促使到工作不安全感的產(chǎn)生，而工作不安全感又會影響組織變量、身心健康和家庭關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】工作不安全感；理論模型；結(jié)構(gòu)維度；前因變量；結(jié)果變量

一 引言

近幾年來，由于企業(yè)機(jī)構(gòu)重組、人員精簡等組織變革，以及勞動力市場對人才需求的變化，工作環(huán)境的不確定性因素在不斷增加，員工工作不安全感越來越強(qiáng)烈。工作不安全感引起了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，目前已形成大量的理論，但國內(nèi)對工作不安全感的研究還不成熟。

二 工作不安全感研究綜述

1．工作不安全感的概念

對于工作不安全感的概念，國內(nèi)外尚未達(dá)成共識，有的學(xué)者認(rèn)為這只是一種客觀的現(xiàn)象。這些學(xué)者認(rèn)為工作上缺乏保障是一種獨立于個體體驗與解釋的情境現(xiàn)象，他們將組織變革、臨時雇傭形式等作為衡量工作不安全感的客觀指標(biāo)（胡三嫚，2008）。很多學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，雖然工作中存在著威脅到個體工作的因素，但并不是每一個人都會出現(xiàn)工作不安全感。Greenhalgh and Rosenblatt（1984）提出，工作不安全感是個體在工作受到威脅的環(huán)境中，對于工作能否持續(xù)而知覺到的一種無助感。

Sverke and Hellgren（2002）認(rèn)為，工作不安全感是個體對工作本身或者工作的持續(xù)性受到威脅時的主觀知覺感受，并不一定真正失去工作；即使面臨相同的工作環(huán)境，不同個體對于工作不安全感的認(rèn)知會存在差異，因此個體應(yīng)對工作不安全感時，采取的行為也會不同。Mohr（2000）從主客觀相結(jié)合的角度對工作不安全感進(jìn)行了定義，認(rèn)為工作不安全感既可以是一種主觀體驗，也可以是一種客觀的情境。

此外，在工作不安全感的概念上還存在認(rèn)知性和情感性的爭議。目前絕大部分學(xué)者將工作不安全感作為一個認(rèn)知性變量進(jìn)行研究。Borg and Elizur（1992）將工作不安全感劃分為認(rèn)知性和情感性工作不安全感，發(fā)現(xiàn)兩者之間的相關(guān)性水平非常低。K?nig and Staufenbiel（2006）認(rèn)為忽略了認(rèn)知性和情感性工作不安全感兩者的差異就會限制了工作不安全感的理論研究的進(jìn)展，他們發(fā)現(xiàn)這兩類工作不安全感對工作態(tài)度和工作行為會產(chǎn)生不同的影響（Guo Hua Huang等，2010）。從主客觀、認(rèn)知性和情感性角度綜合出發(fā)，可以幫助我們更好的理解工作不安全感的內(nèi)涵。

2．工作不安全感的測量

由于不同學(xué)者在工作不安全感的概念理解上存在差異，導(dǎo)致對工作不安全感的測量存在著諸多差異。綜合國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)后，我們可以從以下幾方面來對工作不安全感進(jìn)行測量。

（1）單維度測量。早期工作不安全感的研究中，國外學(xué)者普遍將工作不安全感作為一個整體的、單維度的變量進(jìn)行研究，他們往往用幾個具有代表性的評價指標(biāo)來衡量員工的工作不安全感程度。

（2）多維度測量。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）最早對工作不安全感作出了多維度的描述。他們認(rèn)為，工作不安全感不僅僅只是對失去整體工作的擔(dān)憂，有價值的工作特征的失去也是工作不安全感的一個重要的方面，但是這方面卻常常被許多學(xué)者忽略。

Borg和Elizur（1992）將工作不安全感劃分為認(rèn)知性工作不安全感與情感性工作不安全感兩個維度。其中，認(rèn)知性工作不安全感是指雇員對維持當(dāng)前工作的擔(dān)憂，情感性工作不安全感是指雇員對失去工作的害怕。

胡三嫚（2008）用工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感和人際關(guān)系不安全感五個維度表示工作不安全感的程度，這一量表在中國企業(yè)員工中得到了很好的驗證。

（3）復(fù)合視角的測量。Ashford等（1989）提出從工作的重要性、失去工作的可能性、工作特征的重要性、失去工作特性的可能性和無力感這五個方面來測量工作不安全感，認(rèn)為工作不安全感＝（工作的重要性×失去工作的可能性＋工作特性的重要性×失去工作特性的可能性）×對處理威脅的無力感。

Ashford等（1989）開發(fā)的工作不安全感測量工具中，對工作特征的測量包含工作地點、晉升機(jī)會、維持目前的薪資水平、加薪機(jī)會等17個方面；對整體工作（主要涉及工作上的變動）的測量包括工作上降級調(diào)動、工作崗位間的平級調(diào)動、工作時間的波動性等10個方面；對無力感的測量通過3個問題來衡量。

3．工作不安全感的組織模型

Greenhalgh和Rosenblatt 在1984年首次提出了工作不安全感的組織模型（見下圖）。

模型中，對個體的客觀威脅來源主要有三類：正式的組織

聲明、無意的組織線索和謠言?？陀^威脅通過感知過程轉(zhuǎn)化為主觀知覺到的威脅。Greenhalgh and Rosenblatt（1984）認(rèn)為主觀知覺到的工作不安全感應(yīng)該包含兩個層面：威脅的嚴(yán)重性和無力感。威脅的嚴(yán)重性取決于失去工作的重要性、影響范圍、對失去工作可能性的主觀預(yù)期以及失去有價值的工作特性。由于每個員工獲得的客觀信息的差異，他們知覺到的威脅也會產(chǎn)生差異。無力感表現(xiàn)在四個方面。一是缺乏保障：工會、資歷制度和勞動合同等能夠提高員工應(yīng)對威脅的能力，如果缺乏這方面的保障，員工就容易產(chǎn)生無力感。二是模糊期望。當(dāng)組織沒有完善的績效激勵制度時，員工不知道應(yīng)該達(dá)到何種程度的績效水平以應(yīng)對面臨的威脅。三是企業(yè)文化。處于獨裁主義傾向的企業(yè)文化里，員工更易產(chǎn)生無力感。四是辭退員工的程序。當(dāng)員工體會到組織缺乏一套標(biāo)準(zhǔn)公正的辭退程序時，他們面對威脅就更易產(chǎn)生無力感。

模型中還提到了三類工作不安全感的調(diào)節(jié)變量。一是個體差異。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）認(rèn)為，內(nèi)控的、保守傾向的、重視工作的、傾向于內(nèi)在歸因的個體以及高安全需要的個體，更容易體驗到工作不安全感；二是依賴性。職業(yè)流動性低以及因經(jīng)濟(jì)缺乏保障而對目前工作高度依賴的個體更易知覺到工作不安全感；三是社會支持。社會支持能夠提高個體應(yīng)對威脅時的能力。

4．工作不安全感的前因變量

由于市場競爭的激烈化，許多企業(yè)通過降低組織運(yùn)行的成本來應(yīng)對激烈的市場競爭，如精簡機(jī)構(gòu)、重組、裁員等，許多學(xué)者通過研究證實，組織因素（如公司重組、裁員等）會影響員工的工作不安全感。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）認(rèn)為公司并購、機(jī)構(gòu)精簡、重組、新技術(shù)的產(chǎn)生等都是工作威脅的來源。Ashford等（1989）通過實證研究發(fā)現(xiàn)公司變革越頻繁，員工的角色模糊感（如缺乏工作方面的信息）越強(qiáng)烈，工作不安全感就越強(qiáng)烈。Brockner（1988）認(rèn)為，裁員會直接引起那些在裁員中幸存的員工的工作不安全感。Schweiger等（1985）認(rèn)為公司并購對員工產(chǎn)生負(fù)面影響，給員工帶來了更多的不安全感。

此外，個性特征方面的因素也影響工作不安全感的產(chǎn)生也是不安全感的程度的一個重要方面。研究表明，外控型和低自尊的個體工作不安全感較高。同時，個體的年齡和性別也會影響工作不安全感。一般而言，年齡段在30～50歲之間的人群以及男性的工作不安全感會相對較高，因為這兩類的人群需要承擔(dān)較大的家庭責(zé)任，他們在工作中更容易體會到工作帶來的壓力和焦慮等。

5．工作不安全感的結(jié)果變量

部分學(xué)者認(rèn)為，工作不安全感是一種挑戰(zhàn)性壓力源，對員工工作態(tài)度和行為有積極影響。當(dāng)個體知覺到工作不安全感時，他們因為害怕失去工作，因此在工作上會更加努力，增加他們的工作投入，以此減少面臨的威脅。Van Vuuren等（1991）調(diào)研了以色列和芬蘭的500名員工，這些員工均認(rèn)為，只要增加工作產(chǎn)出就可以使他們不被解雇（Staufenbiel，K?nig，2010）。

但是許多學(xué)者認(rèn)為工作不安全感是個阻斷性壓力源，對員工的態(tài)度和行為（工作績效、組織公民行為、組織承諾等）有負(fù)面的影響。當(dāng)個體面臨工作不安全感這一阻斷性壓力源的時候，個體往往會采取退縮性行為來回避工作不安全感所帶來的壓力。Podsakoff等（2007）通過實證研究證實，阻斷性壓力源與工作績效、工作滿意度和組織承諾負(fù)相關(guān)，與工作退縮（離職行為）和組織退縮（缺勤、懶散）行為正相關(guān)。

國內(nèi)外大部分學(xué)者的研究都證實了這一個觀點。William（2010）以美國320名管理者為研究對象，研究了工作不安全感對工作態(tài)度、工作行為以及消極情緒的影響。通過數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)，工作不安全感對工作滿意度具有負(fù)面影響，對組織公民行為和消極情緒會產(chǎn)生直接與間接的影響。Probst（2010）以尼日利亞94名工人為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作不安全感會降低其對同事、上級和工作本身的滿意度，增強(qiáng)他們的離職意愿。

此外，工作不安全感還會對個體的身心健康、家庭關(guān)系造成負(fù)面影響。當(dāng)個體知覺到工作不安全感帶來的壓力時，個體的身心健康就會受到影響，不僅不利于家庭夫妻間關(guān)系的和睦，而且還會對孩子的心理與行為產(chǎn)生負(fù)面影響。

三 工作不安全感研究小結(jié)

雖然在工作不安全感的概念上存在主客觀、認(rèn)知性與情感性以及整體與多維之爭，但大部分的學(xué)者認(rèn)為工作不安全感是個主觀的概念，在實際的研究中，不應(yīng)該割裂認(rèn)知性工作不安全感和情感性工作不安全感的關(guān)系。將這兩者結(jié)合起來研究不僅對我們理解工作不安全感的內(nèi)涵非常重要的，而且有利于我們在實際的研究中更準(zhǔn)確的去測量工作不安全感，以及分析不同成分的工作不安全感對員工行為與態(tài)度的影響。

目前，國內(nèi)對于工作不安全感的研究理論還很不成熟，沒有形成一個統(tǒng)一的測量工具，本文對工作不安全感的文獻(xiàn)綜述能夠為后期的實證研究奠定良好的理論基礎(chǔ)，探索工作不安全感的測量工具，以期豐富國內(nèi)關(guān)于工作不安全感的理論研究。

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