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用工單位視角下勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)研究

2012-04-29 11:28:42袁雨晴
北方經(jīng)濟(jì) 2012年8期
關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣激勵(lì)

袁雨晴

【摘要】當(dāng)前,經(jīng)濟(jì)全球化背景下的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移升級(jí)和企業(yè)用工需求的增長(zhǎng),正推動(dòng)服務(wù)外包業(yè)務(wù)的加快進(jìn)行,也推動(dòng)了勞務(wù)派遣用工方式的加速進(jìn)行。勞務(wù)派遣員工的規(guī)范、管理、激勵(lì)等問題都亟待解決,本文分析了我國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀、勞務(wù)派遣員工面臨的問題以及激勵(lì)的特殊性,從用工單位一方提出了針對(duì)被派遣員工的激勵(lì)策略。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣;被派遣員工;用工單位;激勵(lì)

一 引言

勞務(wù)派遣,是指用工單位根據(jù)自身的需要向用人單位(包括勞務(wù)派遣公司和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu))提出用人要求、簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,用人單位將與自己建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者(被派遣員工)派往用工單位,在用工單位的指揮和監(jiān)督下工作,并由用工單位向用人單位支付派遣費(fèi)用,用人單位向被派遣員工支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊的雇用關(guān)系。勞動(dòng)保障部門通常將這種現(xiàn)象稱為勞動(dòng)力派遣或勞務(wù)派遣?;咎卣魇菍鹘y(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動(dòng)關(guān)系引入第三方主體——用工單位,使雇用勞動(dòng)者與使用勞動(dòng)力相分離。

勞務(wù)派遣員工的技能、經(jīng)驗(yàn)、體力不僅為被企業(yè)所用,而且對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造起到貢獻(xiàn)作用;不僅是用工單位績(jī)效的直接影響者,也是企業(yè)核心人力資源庫(kù)的重要儲(chǔ)備。無(wú)論是對(duì)用工單位還是對(duì)派遣組織而言,勞務(wù)派遣員工都應(yīng)作為企業(yè)人力資源的重要組成部分進(jìn)行相應(yīng)的管理、開發(fā)和激勵(lì),尤其是用工單位,應(yīng)建立勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)機(jī)制,提高他們的工作績(jī)效。

二 我國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣這種新型用工形式是順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求而產(chǎn)生的。它興起于20紀(jì)20年代的美國(guó),盛行于六七十年代的歐美,70年代末傳入日本,并被廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位、公共服務(wù)部門。在我國(guó),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷推進(jìn),勞務(wù)派遣也迅速發(fā)展起來。

第一,地區(qū)情況。東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。目前,勞務(wù)派遣也在其他地區(qū)陸續(xù)地開展起來。

第二,行業(yè)情況。采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè),如銀行、醫(yī)院、家政、電力、等服務(wù)性行業(yè),以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門。

第三,經(jīng)營(yíng)單位情況。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣的主要是勞動(dòng)部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司等。

第四,企業(yè)情況。勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和國(guó)有大企業(yè)的歡迎。主要是外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競(jìng)爭(zhēng)激烈的電信、銀行等行業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的需求大。

第五,人員構(gòu)成情況。勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動(dòng)力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。

第六,制度保障情況。與國(guó)外相比,我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。首先,沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的立法:其次,其他管理制度也沒有跟上,即使有相關(guān)的規(guī)章制度也普遍存在調(diào)整對(duì)象范圍過窄、調(diào)整內(nèi)容不全面等問題?,F(xiàn)有的明確對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)定的規(guī)章有地方規(guī)章、社會(huì)保險(xiǎn)政策和人才租賃政策。

三 勞務(wù)派遣員工存在的問題

1.薪酬待遇的不對(duì)稱導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工的心理失衡

勞務(wù)派遣員工的收入不直接與工作企業(yè)績(jī)效掛鉤,收入的發(fā)放單位為派遣機(jī)構(gòu)。在對(duì)被派遣員工薪酬管理方面,工作企業(yè)沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則,從而產(chǎn)生正式職工與勞務(wù)派遣職工之間收入的不對(duì)稱性。在工作環(huán)境、工作強(qiáng)度相同的條件下,這種薪酬待遇的不對(duì)稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。

2.勞務(wù)派遣員工對(duì)自身發(fā)展前途沒有很好的預(yù)期

一方面,企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,未能將他們的收入與效績(jī)有效結(jié)合,或只側(cè)重物質(zhì)激勵(lì),輕視內(nèi)在精神激勵(lì)。另一方面,體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中,缺乏和諧融洽的企業(yè)文化,甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影,以致勞務(wù)派遣職工在心理上對(duì)企業(yè)的依賴歸屬感不強(qiáng),游離于企業(yè)組織邊緣。

3.勞務(wù)消遣模式對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的文化和模式提出挑戰(zhàn)

在派遣的模式下,勞動(dòng)者與用工單位沒有隸屬關(guān)系,只是在一定期限內(nèi)為用工單位服務(wù)。勞動(dòng)者對(duì)用工單位較少感情寄托,不同的用工單位,對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已。因此,建立怎樣的激勵(lì)和約束機(jī)制,如何培養(yǎng)這些勞動(dòng)者的歸屬感和認(rèn)同感都是擺在用工單位管理者面前的現(xiàn)實(shí)問題;同時(shí),勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用工單位的文化建設(shè)提出了新的課題。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化,已有的組織文化大多無(wú)法與派遣的用人模式相匹配。這是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

4.被派遣員工心理契約具有復(fù)雜性和不穩(wěn)定性

勞務(wù)派遣用工模式包含了多個(gè)經(jīng)濟(jì)利益主體,派遣制員工受雇用于派遣機(jī)構(gòu),又被派遣到用工單位工作,必然出現(xiàn)心理契約的“雙雇主責(zé)任傾向”,形成兩個(gè)雇主責(zé)任的特殊知覺。實(shí)踐表明,許多派遣制員工一方面渴望獲得與用工單位正式員工同樣的待遇,另一方面對(duì)自身可能出現(xiàn)的利益損失存在較強(qiáng)的防范性;同時(shí)心理契約具有較高的不穩(wěn)定性,派遣制員工的合法權(quán)益得不到充分保障,其對(duì)派遣機(jī)構(gòu)及用工單位產(chǎn)生信任危機(jī),缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。

5.被派遣員工離職率較高,給企業(yè)帶來?yè)p失

勞務(wù)派遣員在用工單位人力資源系統(tǒng)之外,其工轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)有限,升職的機(jī)會(huì)更渺茫;培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)很少,不能實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展;在日常工作中得不到充分的工作鍛煉機(jī)會(huì),造成勞務(wù)派遣員工整體工作狀態(tài)不佳、工作績(jī)效遜于正式員工。另外,勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益不能得到很好的保障,而作為需要發(fā)展的勞務(wù)派遣員工,離職只能是無(wú)奈的選擇。

四 對(duì)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)的特殊性

勞務(wù)派遣員工作為組織中存在的特殊群體,其基本特點(diǎn)是年輕、學(xué)歷低、工作經(jīng)驗(yàn)不足但有上進(jìn)心;基本需求是:公平的薪酬,有學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì),有轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)(長(zhǎng)期工作的機(jī)會(huì))。因此對(duì)于勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)機(jī)制并不同于本組織正式員工,具有其特殊性。

1.壓力來源不同,激勵(lì)的需求不同

勞務(wù)派遣員工承擔(dān)著比正式員工更多的壓力,他們不僅要承擔(dān)來自生活和工作本身的壓力,還要面對(duì)工作不能發(fā)揮才能,與正式員工相比存在不公平待遇的壓力。

2.組織認(rèn)同感不強(qiáng),激勵(lì)的手段應(yīng)不同

作為一直游離在組織邊緣的勞務(wù)派遣員工,接觸不到核心業(yè)務(wù),掌握不到核心技術(shù),沒有產(chǎn)生組織優(yōu)越感,很難真正融入組織中,就自然沒有歸屬感和認(rèn)同感,這種感覺長(zhǎng)久下去會(huì)導(dǎo)致被派遣員工缺少工作責(zé)任心和為組織做貢獻(xiàn)的欲望,不會(huì)像正式員工一樣認(rèn)為自己是組織的一份子。

3.職業(yè)發(fā)展不明,激勵(lì)的方式應(yīng)不同

作為組織的正式員工,企業(yè)培訓(xùn)條件完備,晉升渠道暢通,而勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)有限,晉升甚至學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)很少,工作中提升的空間不大,得到鍛煉機(jī)會(huì)也不多,因此對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展會(huì)很迷茫。

4.心理契約不穩(wěn),激烈的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)不同

勞務(wù)派遣員工,其心理契約具有“雙雇主責(zé)任傾向”,當(dāng)這種傾向產(chǎn)生,就會(huì)有矛盾和自我沖突。心理契約具有明顯的不穩(wěn)定性,很容易被破壞,這也使得激勵(lì)的措施要具有針對(duì)性。

五 對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行激勵(lì)的策略

在現(xiàn)代企業(yè)中,勞務(wù)派遣制用工已然成為一種重要的形式,被派遣員工作為特殊的員工群體,如果發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生雙贏的效果,研究表明,對(duì)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工的需求、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),因此本文提出以下六點(diǎn)激勵(lì)措施。

1.用工單位與被派遣員工之間進(jìn)行信息的有效溝通,營(yíng)造和諧的人文環(huán)境

企業(yè)要與勞務(wù)派遣人員就企業(yè)文化及企業(yè)基本情況進(jìn)行合理有效的溝通,讓勞務(wù)派遣人員清楚地認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想,也是為員工的利益考慮的,是一種能夠?qū)崿F(xiàn)多贏的有效的方式,同時(shí),進(jìn)行有效的溝通也體現(xiàn)了用工企業(yè)對(duì)被派遣員工的重視。應(yīng)聽取員工的意見,了解被派遣員工的心理,給予人文關(guān)懷,營(yíng)造和諧的人文環(huán)境。進(jìn)而推動(dòng)勞務(wù)派遣工作的順利進(jìn)行。

2.適當(dāng)給予被派遣員工物質(zhì)激勵(lì)

如將被派遣員工的績(jī)效納入用工單位績(jī)效考核范圍,對(duì)績(jī)效優(yōu)異的被派遣員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),使其認(rèn)識(shí)到努力與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,從而激發(fā)勞動(dòng)積極性,增強(qiáng)歸屬感。為被派遣員工制定有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.建立勞務(wù)派遣員工級(jí)別等級(jí)系統(tǒng),為派遣員工提供晉升途徑和內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)

職業(yè)生涯發(fā)展是所有員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基本訴求,勞務(wù)派遣員工也不例外。為勞務(wù)派遣員工設(shè)立級(jí)別系統(tǒng),為他們的職業(yè)生涯確定清晰的發(fā)展途徑。勞務(wù)派遣員工的級(jí)別系統(tǒng)應(yīng)與正式員工的級(jí)別系統(tǒng)對(duì)接,即勞務(wù)派遣員工一旦達(dá)到某一級(jí)別以上就有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)為正式員工,并享受新的級(jí)別待遇,對(duì)于工作能力出色的勞務(wù)派遣員工,應(yīng)為他們提供內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì),讓其更多地接觸到企業(yè)的核心工作,以增強(qiáng)他們的工作積極性和成就感。

4.為被派遣員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),營(yíng)造完善的育人環(huán)境

用工單位應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣員工年輕化和工作經(jīng)驗(yàn)不足,以及希望得到鍛煉提高業(yè)務(wù)能力的特點(diǎn),撥出適當(dāng)經(jīng)費(fèi)用于對(duì)他們的培訓(xùn),以滿足他們提升個(gè)人價(jià)值的需求,當(dāng)被派遣員工體會(huì)到自身在企業(yè)的存在感,就會(huì)提高他們對(duì)工作的滿意度,進(jìn)而提高其工作績(jī)效,降低離職率。

5.營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境,用感情留人

應(yīng)根據(jù)派遣員工的個(gè)人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè),加強(qiáng)對(duì)其個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃,重視派遣員工個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合,讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道,科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),學(xué)會(huì)自我加壓、自我管理與自我提高。開拓派遣員工發(fā)展空間,讓派遣員工真正參與進(jìn)來??梢葬槍?duì)派遣員工建立富有企業(yè)特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度,樹立先進(jìn)典型,給予表彰,做到以能力留人、用感情留人。

6.構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

充分尊重派遣員工的意見。勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見和建議,讓派遣員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán),從而凝聚其心、激勵(lì)其人、發(fā)揮其力。

7.降低被派遣員工心理契約破裂與違背的預(yù)期

派遣制員工的心理契約從建立初始就存在著破裂和違背的危機(jī),被派遣員工與組織之間的心理紐帶缺乏穩(wěn)固性,防范與撤離的心理傾向不可避免地伴隨著派遣制員工的整個(gè)工作過程。對(duì)派遣制員工而言,心理契約的違背不但會(huì)降低員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度、責(zé)任感以及工作滿意度,還可能會(huì)造成有價(jià)值的員工降低其對(duì)組織的貢獻(xiàn)或者直接發(fā)生離職行為,因此組織應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)拇胧┙档团汕矄T工心理契約破裂與違背的預(yù)期:對(duì)用工單位而言,應(yīng)該更新用工觀念,淡化身份差別;另外用工單位應(yīng)該與派遣制員工一同分享組織的發(fā)展成果,認(rèn)可派遣員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn),為雙方的進(jìn)一步合作提供良好的氛圍。

8.依法完善分配制度,建立長(zhǎng)效考評(píng)機(jī)制

應(yīng)按照《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定,遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的原則,按崗位定薪酬,將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?,發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性。按時(shí)為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn),保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇,注重分配過程的公平,同工同酬;建立優(yōu)勝劣汰、長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制,對(duì)于勞務(wù)派遣員工,應(yīng)根據(jù)其崗位的特點(diǎn)設(shè)置一定的試用期,試用期合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣,不合格者則予以淘汰出局。對(duì)于長(zhǎng)期表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)干型人才和有特別才干者,應(yīng)能夠獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)和破格提拔、晉職晉級(jí)甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會(huì)。

六 結(jié)語(yǔ)

對(duì)被派遣員工而言,其特殊的身份和三方契約關(guān)系使得激勵(lì)問題變得復(fù)雜起來。用工單位對(duì)被派遣員工實(shí)施正確有效激勵(lì)的關(guān)鍵在于領(lǐng)會(huì)和滿足員工的個(gè)人期望,在履行經(jīng)濟(jì)契約的前提下同員工建立起隱含彼此期望的心理契約,并且創(chuàng)造條件,選擇與之匹配的激勵(lì)策略。當(dāng)然,根據(jù)派遣期限的不同,員工職業(yè)層次和身份的差異,對(duì)派遣制員工的激勵(lì)策略也會(huì)有所不同,這就需要用工單位靈活選擇。

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