萬義平 曾維林

摘要: 預(yù)算松弛是目前企業(yè)預(yù)算管理的難點(diǎn)問題,已經(jīng)對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了重要的負(fù)面影響。本文試從預(yù)算契約、預(yù)算資源分配、組織文化等方面提出治理企業(yè)預(yù)算松弛的對策。

關(guān)鍵詞: 預(yù)算松弛預(yù)算管理對策治理

預(yù)算松弛作為企業(yè)預(yù)算管理過程中的難點(diǎn)問題,一直以來都是學(xué)者們研究預(yù)算管理的焦點(diǎn)。根據(jù)Cyert(1963)的觀點(diǎn),組織松弛由兩個(gè)部分組成,即組織外部的超額付出和組織內(nèi)部的超額付出。組織內(nèi)部的超額付出就是預(yù)算松弛。預(yù)算松弛可以是公司政策相關(guān)人員故意的結(jié)果,也可能是無意產(chǎn)生的[1]。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為,預(yù)算松弛行為是管理控制中的機(jī)能協(xié)調(diào)行為,由于自利的原因,經(jīng)理人總是盡力影響預(yù)算編制過程以獲得松弛的預(yù)算。根據(jù)Rokeach(1960)提出的性格特點(diǎn)分析方法,將人的性格分為兩類,即具有靈活性的性格和不具有靈活性的性格,具有靈活性性格的人思想開放,是與預(yù)算松弛行為相關(guān)的因素。根據(jù)Collins(1978)的研究發(fā)現(xiàn),預(yù)算特點(diǎn)和個(gè)人對預(yù)算的態(tài)度關(guān)聯(lián)最大。我們通過前期研究發(fā)現(xiàn),信息不對稱程度和政府的行政干預(yù)是解釋我國上市公司預(yù)算松弛的重要因素。同時(shí),由于預(yù)算松弛對公司業(yè)績存在一定程度的負(fù)面影響,如何合理有效地治理預(yù)算松弛?值得我們加以關(guān)注。筆者認(rèn)為要解決企業(yè)存在的預(yù)算松弛問題,應(yīng)從以下方面著手:

一、完善預(yù)算契約,防止過度預(yù)算松弛。

預(yù)算松弛作為預(yù)算契約機(jī)制失靈的表現(xiàn),而預(yù)算契約機(jī)制失靈是客觀存在的,所以預(yù)算契約是注定不完全的。當(dāng)預(yù)算契約不完全時(shí),如何對其中不完全的條款加以修正和完善,以提高預(yù)算契約機(jī)制的效率?契約經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究表明,當(dāng)契約注定不完全時(shí),沒有在契約中詳細(xì)規(guī)定的那部分權(quán)力,即對契約規(guī)定未盡的事項(xiàng)進(jìn)行處置的控制權(quán)力(剩余控制權(quán))應(yīng)該由契約資產(chǎn)的所有者擁有,如此才能使契約的運(yùn)行最有效率。另一方面,當(dāng)將契約的剩余控制權(quán)劃分給締約的其中一方時(shí),另一方則相應(yīng)失去了其對所有權(quán)的控制。如此一來在改變締約一方的機(jī)會主義行為的同時(shí),卻犧牲對契約另一方的激勵(lì)效應(yīng)。這樣,契約剩余控制權(quán)配置的更深層次的問題是,將契約剩余控制權(quán)配置給決策對其更重要、更有控制效率的契約方。由此可找到彌補(bǔ)預(yù)算契約不完全的基本思路,即當(dāng)預(yù)算契約不完全時(shí),其中未予規(guī)定清楚的剩余事項(xiàng)處置權(quán)應(yīng)由預(yù)算管理的主導(dǎo)方(委托方)行使才會更加有效率。

完全預(yù)算契約的完全理性要求在現(xiàn)實(shí)中難以滿足,而接近完全性則是預(yù)算契約機(jī)制發(fā)揮其功能的一個(gè)必要條件。因此,便需要有克服預(yù)算契約不完全性的完善機(jī)制來提高預(yù)算契約的完全性程度。預(yù)算契約的完善機(jī)制是通過一定的方法與措施,克服有限理性及機(jī)會主義行為的影響來提高預(yù)算契約完全性程度的一種機(jī)理。作為人造系統(tǒng)的預(yù)算契約,其完善應(yīng)強(qiáng)調(diào)一種各締約主體主觀上努力的理性意識與理性能力。因此,學(xué)習(xí)機(jī)制可以作為預(yù)算契約完善機(jī)制的理論基礎(chǔ)。作為人類增強(qiáng)其認(rèn)知能力,優(yōu)化其行為模式的學(xué)習(xí)機(jī)制,包括兩層涵義,即對技術(shù)與技術(shù)知識意義上的學(xué)習(xí)和對策略或行為意義上的學(xué)習(xí)和改進(jìn),既包括向自己過去的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的縱向提升機(jī)理,也包括向他人經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的橫向模仿機(jī)理。通過學(xué)習(xí)機(jī)制的運(yùn)用,能夠使簽訂的各種類型的預(yù)算契約盡可能地逼近于納什均衡點(diǎn),達(dá)到帕累托最優(yōu),從而提高預(yù)算契約的完全性程度和自我履約可能性。

二、以預(yù)算分配資源,抵消產(chǎn)生預(yù)算松弛的動(dòng)機(jī)。

受Young等(1993)將“上下級間的社會壓力”轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋录増F(tuán)隊(duì)間的競爭壓力”思路的啟發(fā),Fisher等(2002)研究了在傳統(tǒng)的“預(yù)算強(qiáng)調(diào)”方式下,向組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)引入兩種競爭機(jī)制“以預(yù)算為基礎(chǔ)分配稀缺資源”和“橫向披露各團(tuán)隊(duì)的預(yù)算信息”會對預(yù)算松弛和員工業(yè)績造成何種影響。實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果顯示,這兩種機(jī)制的確抵消了傳統(tǒng)的“預(yù)算強(qiáng)調(diào)”方式所引發(fā)的預(yù)算松弛動(dòng)機(jī),都有效地減少了預(yù)算松弛。Fisher等據(jù)此駁訴了理論界和實(shí)務(wù)界普遍認(rèn)為“預(yù)算強(qiáng)調(diào)有害”和“預(yù)算的計(jì)劃(資源配置)和控制(業(yè)績評價(jià))功能應(yīng)相互分離”的觀點(diǎn)。并認(rèn)為:“運(yùn)用預(yù)算既分配資源又評價(jià)業(yè)績,可以雙重激勵(lì)員工真實(shí)地披露其私人信息和提高其努力程度、工作業(yè)績,應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮預(yù)算的計(jì)劃(資源配置)和控制(業(yè)績評價(jià))功能的協(xié)同作用?！盕isher等(2002)所采取的“以預(yù)算為基礎(chǔ)分配稀缺資源”和“橫向披露各團(tuán)隊(duì)的預(yù)算信息”是一種新預(yù)算思路,事前就在預(yù)算計(jì)劃環(huán)節(jié)引入競爭機(jī)制,模擬市場競爭,利用資源的稀缺性和社會壓力迫使組織成員真實(shí)預(yù)計(jì)產(chǎn)能。它本質(zhì)上是將上下級之間的預(yù)算矛盾(上級期望下級多報(bào)預(yù)算任務(wù)、而下級希望少報(bào)任務(wù))轉(zhuǎn)變?yōu)橄录壷g的資源矛盾(爭取稀缺資源),這種資源競爭比起事后的業(yè)績競爭會更加激烈?？梢?Fisher等(2002)所提出的預(yù)算思路對單純地減少預(yù)算松弛和提高預(yù)算計(jì)劃的準(zhǔn)確性具有明顯的效果。

三、優(yōu)秀的組織文化有利于減少預(yù)算松弛。

Stevens(2002)的研究結(jié)果顯示,聲譽(yù)和道德雖然都是控制機(jī)會主義利己動(dòng)機(jī)的兩種手段,也都源于社會公認(rèn)的行為標(biāo)準(zhǔn),但前者是一種社會調(diào)節(jié)的控制,而道德是人類自身的調(diào)節(jié)控制。因此,聲譽(yù)和道德雖然都會減少預(yù)算松弛,但在信息不對稱程度較大,上級難以發(fā)現(xiàn)預(yù)算計(jì)劃中所包含的預(yù)算松弛時(shí),員工往往不再顧及聲譽(yù)的控制。但有道德的員工卻并不會受信息不對稱程度的影響,仍然保持較少的預(yù)算松弛行為。換言之,Stevens證明了:道德比聲譽(yù)對預(yù)算松弛具有更穩(wěn)定的約束力。DeGeorge(1992)也指出,有道德的代理人(員工)所具備的自控力,是任何外部控制都無法匹敵的。因此,員工自身的“誠實(shí)與公平的道德觀念”將構(gòu)成了抑制預(yù)算松弛“精神與心理動(dòng)機(jī)”的更深層次“防線”。但人的“道德”并不是與生俱來的。Koford and Penno(1992)指出,雖然絕大多數(shù)人都認(rèn)為“誠實(shí)”和“勤奮”是優(yōu)秀的品質(zhì),但經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中的委托代理模型往往忽視了這樣的事實(shí):某些人有道德,而某些人沒有。在某些時(shí)候,人都是有道德的,而其他時(shí)候不會。之所以如此,是因?yàn)槿耸欠裼小暗赖隆?是由環(huán)境和個(gè)人特征共同決定的,即特定的環(huán)境加上特定的人,才會出現(xiàn)道德。由此可見,員工的道德行為與其所處的組織環(huán)境有著密切的聯(lián)系。在組織環(huán)境中,對道德行為影響最大的是組織文化。Sinclair(1993)認(rèn)為,組織文化可能影響組織的道德標(biāo)準(zhǔn)和員工的士氣。我國管理會計(jì)學(xué)家余緒纓教授(1999)也曾指出:“文化是一種內(nèi)在的自律性因素,它像一只無形的手,可以深入到人的內(nèi)心世界,有效地規(guī)范和引導(dǎo)人的行為,對種種可能發(fā)生的行為失范現(xiàn)象形成一種防患于未然的機(jī)制?！币虼?優(yōu)秀的組織文化可以提高員工的士氣,保證預(yù)算計(jì)劃的有效執(zhí)行,還有利于引導(dǎo)員工在編制預(yù)算計(jì)劃的過程中保持良好的道德行為。不僅如此,優(yōu)秀的組織文化還會培養(yǎng)員工形成積極向上的精神風(fēng)貌和對虛假行為的排斥感,相應(yīng)的員工也會更加注重自身在組織中的聲譽(yù)。

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基金項(xiàng)目:江西省社會科學(xué)研究“十一五”規(guī)劃課題的階段性成果,編號:10GL31。