包亞芳　孫治　薛群慧

[摘要]文章以旅游管理專業(yè)大學本科實習生為例，實證分析實習生人格特質與其在本行業(yè)留職意愿之間的關系，并探討組織社會化的中介作用。結果顯示，外傾性、勤勉正直性人格特質對留職意愿具有顯著的正向預測作用，情緒敏感性人格特質對留職意愿具有顯著的負向預測作用；工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性人格特質和留職意愿的關系中起完全中介作用；工作勝任社會化、人際關系社會化在勤勉正直性人格特質對留職意愿的影響中起部分中介作用。據(jù)此，文章最后提出了相關建議。

[關鍵詞]大學生；人格特質；組織社會化；留職意愿

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002—5006(2012)06—0063—010

1引言

如何吸引及保留高素質的員工是全球旅游與酒店行業(yè)共同面臨的難題。盡管近些年全球旅游高等教育發(fā)展迅速，卻仍然解決不了旅游行業(yè)人員學歷偏低的現(xiàn)狀。造成這一現(xiàn)象的原因眾多，其中之一就是旅游專業(yè)高校畢業(yè)生在本行業(yè)內(nèi)的“低進入率與高流失率”。雖然這一問題已經(jīng)引起了教育界和學術界的廣泛關注，但回顧文獻，學者們大多從教育改革的角度進行探討，從組織學或心理學角度進行的研究卻非常少見。古思琳等(Guthrie，etal.)指出，由于職業(yè)選擇是對個體自我感知的能力、價值觀及人格的反應，也是個體對這些因素是否與某一工作職位相匹配的評價，因此，人格特質是影響個體職業(yè)選擇的重要因素之一。那么，深入了解具有何種人格特質的旅游管理專業(yè)大學生會選擇在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)就顯得尤為重要。

田喜洲等指出，實習能否促進大學生在本行業(yè)的就業(yè)取決于實習社會化程度的高低。莊寧況等(Chuang Ning-Kuang，et al.)同樣指出，企業(yè)的組織社會化程度是影響實習員工是否留在本組織就業(yè)的重要因素之一。實習員工在組織中的社會化程度越高，其對組織的價值認同與情感承諾就越強烈，實習后留在本行業(yè)或本組織就業(yè)的意愿也越大。根據(jù)王明輝等對組織社會化的定義，組織社會化(organizational socialization)指個體為了適應所在組織的價值體系、組織目標和行為規(guī)范而不斷調(diào)整自己態(tài)度和行為的學習過程。這一過程需要他們不斷地進行角色轉換與適應，認可并接受組織的價值觀，達到組織期望的工作態(tài)度與行為，最終完全融入組織。因此，如果旅游管理專業(yè)大學生在實習中能順利完成角色轉換，接受組織的價值觀，那么實習后留在本行業(yè)或本組織就業(yè)的意愿將會大大提高，就業(yè)后的離職傾向也會大大降低。回顧文獻，當前學者大多將人格特質或組織社會化對擇業(yè)意愿的影響進行單獨研究，而將三者聯(lián)系起來進行的整體研究非常少見。由于人格特質可以進行獨立細分，不同的特質對大學生在旅游與酒店行業(yè)內(nèi)的擇業(yè)意愿的影響是不同的，同時通過納入中介變量(如組織社會化)來檢測人格特質及其結果變量(如工作滿意度、留職意愿)不但豐富了現(xiàn)有理論，而且還提升了人格特質的預測能力。因此，本文旨在深入分析不同人格特質如何影響旅游管理專業(yè)大學實習生的留職意愿，并將組織社會化作為中介變量進行研究。

2文獻綜述

2.1“大五”人格模型

人格特質是個體具有的穩(wěn)定的不易改變的心理特征。有關人格特質的理論眾多，其中運用最為廣泛且被多數(shù)學者認可的為麥克雷等(McCrae，et al.)于1987提出的人格五因素(Five Factor model)理論或稱為“大五”(Big Five)人格模型。根據(jù)此模型，人格的基本結構由相互獨立的五大因素構成，分別為外傾性(Extroversion)、親和性(Agreeableness)、勤勉正直性(Conscientiousness)、情緒敏感性(Neuroticism)和開放性(Openness to experience)。

外傾性(E)體現(xiàn)個體的外向性及社交化的程度，若個體越外向活潑，則其外傾性的特質越高，通常表現(xiàn)為善于交際、愛表現(xiàn)、自信、健談、活潑外向、喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合等；

親和性(A)體現(xiàn)個體對他人所制定的規(guī)范的遵循程度，例如對主管、父母、配偶等人的遵循程度越高，則其親和程度越高，主要表現(xiàn)為禮貌、親切、令人信賴、待人友善、容易相處、溫和、善于合作和寬容等；

勤勉正直性(c)體現(xiàn)個體對追求目標的專注程度，若目標越少，越專心致力于目標的實現(xiàn)，則其勤勉正直程度越高，表現(xiàn)為努力工作、成就導向、有始有終、做事有條理有計劃、有毅力，同時也意含負責任、守紀律、循規(guī)蹈矩、謹慎、細心且有責任感等；

情緒敏感性(N)主要與負面情緒有關，當個體所能接受的負面情感刺激越少，則其情緒敏感性越高，表現(xiàn)為容易緊張、過分擔心、缺乏安全感，較不能妥善控制自己的情緒等；

開放性(O)體現(xiàn)個體興趣的多寡與深度，個體興趣越多樣化，則其開放性越高，但相對深度較淺，反之則開放性越低，表現(xiàn)為富有創(chuàng)新力和想象力、喜歡新鮮事物、喜歡思考、富有探求精神且心胸開闊等。

由于“大五”人格模型的五因素相互獨立，為研究個體差異提供了一個有意義的分類方式¨]。同時，“大五”人格模型具有跨文化性，大量跨文化研究都支持“大五”人格模型，并在眾多國家包括中國大陸得到驗證。因此，本文引入“大五”人格模型作為測量旅游管理專業(yè)大學實習生的人格特質量表。

2.2組織社會化

從上文有關組織社會化的定義可以看出，組織社會化是一個學習過程，目的是員工通過理解有關組織信息以適應組織。員工在組織社會化過程中不僅處于被動接受組織所預先設定的角色，他們更應該通過主動尋求組織信息以加速社會化的過程。

雖然員工組織社會化是組織行為學界的一個研究亮點，但到目前為止，仍沒有一個統(tǒng)一的理論來整合有關組織社會化的研究視角。從現(xiàn)有文獻來看，目前員工組織社會化的研究內(nèi)容主要包括組織社會化策略、組織社會化過程、組織社會化內(nèi)容和員工主動尋求信息行為等4個方面。有關組織社會化的內(nèi)容，即員工需要學習什么或內(nèi)化什么才能更好地適應所在組織，并以此來衡量員工組織社會化程度，學術界也未能形成一致的觀點。查奧等(Chao，et al.)較早提出了組織社會化內(nèi)容的六維觀點；陶米納(Taormina)則提出了組織社會化內(nèi)容的四維模型，包括培訓、組織理解、同事支持和未來期望。浩特等(Haueter，et al.)認為，新員工組織社會化內(nèi)容應該包括組織、群體和工作／任務三個維度。我國學者趙國祥等也對組織社會化內(nèi)容進行了探索性研究，并構建了包括組織文化、工作勝任、人際關系和組織政治的組織社會化內(nèi)容四因素模型。由于成功的組織社會化具有文化差異性，西方學者有關組織社會化內(nèi)容的測評不僅存在分歧，而且目前尚缺乏在中國環(huán)境下的實證檢驗，因此，本文采用趙國祥等編制的組織社化內(nèi)容量表來測量旅游管理專業(yè)實習生的組織社會化程度。

2.3人格特質與組織社會化及職業(yè)選擇行為的關系

研究表明，“大五”人格模型能夠有效地預測與職業(yè)選擇行為相關的因素(例如興趣、價值觀、決策)、工作搜索行為、職業(yè)忠誠度、工作滿意度、工作績效等。勞恩斯伯里等(Lounsbury，et al.)的研究發(fā)現(xiàn)，大學生的職業(yè)決策(career decidedness)與勤勉正直性人格特質呈顯著正相關，而與情緒敏感性人格特質成顯著負相關。安托尼(Antony)以醫(yī)學專業(yè)學生為例，研究人格特質與職業(yè)選擇行為的關系，結果顯示，勤勉正直性、外傾性、開放性人格特質對醫(yī)學專業(yè)大學生在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)具有預測作用。富魯特等(Fruyt，et al.)的研究顯示，外傾性人格特質對社交型且富有挑戰(zhàn)性的工作具有正向預測作用，他們未發(fā)現(xiàn)情緒敏感性人格特質對此類工作的預測作用，而親和性人格特質對社交型工作具有負向的預測作用。鄧志清(Teng Chih—Ching)以臺灣大四學生酒店實習為例，探討了人格特質、工作態(tài)度對其留職意愿的影響，發(fā)現(xiàn)具有外傾性特質的酒店實習生對在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)持積極態(tài)度，并對留職意愿具有顯著的正向預測作用。基于以上分析，本文認為具有某一人格特質的旅游管理專業(yè)大學生會對其在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)持積極的態(tài)度。因此，本文的主要目的之一就是從實證的角度分析不同的人格特質對旅游管理專業(yè)大學生留職意愿的預測作用。

有關組織社會化的研究表明，人格特質是影響員工組織社會化的一個重要因素。具有自信、樂觀、積極主動、肯吃苦特性的新員工通常敢于嘗試新的工作角色，勇于尋求有關反饋信息，在工作中更愿意采用新的工作技術，且能快速地將所學新技術應用到工作中，從而能更快地實現(xiàn)角色轉換，融入組織。查恩等(Chan，et al.)以及王明輝的研究同樣指出，員工積極主動的性格在組織社會化過程中扮演著正向的角色。然而，當前多數(shù)研究從自我效能感(self-efficacy)和個體內(nèi)外控性(internal／external locus of control)角度將人格特質對組織社會化的影響進行研究，尚未發(fā)現(xiàn)將“大五”人格模型應用于組織社會化的研究領域。為了更好地理解影響旅游管理專業(yè)大學生在本行業(yè)就業(yè)的因素，有必要深入分析實習生的人格特質、組織社會化與留職意愿三者之間的關系。因此，本文的另一目的就是分析組織社會化在旅游管理專業(yè)大學生的人格特質與其留職意愿的關系中是否起著中介作用。也就是說，組織社會化在人格特質對留職意愿的預測作用是否產(chǎn)生影響。

3研究方法

3.1樣本的選取

本文的研究對象為浙江、上海、山東、河南10所高校在旅游行業(yè)(包括酒店、旅行社和景區(qū))實習的旅游管理專業(yè)本科生。調(diào)查時間為2011年3～6月。調(diào)查方法采用實地問卷調(diào)查法和網(wǎng)絡問卷調(diào)查法。實地問卷調(diào)查法通過實習指導老師或專業(yè)老師把問卷發(fā)放給實習結束歸校的學生，一周后再通過實習指導老師或專業(yè)老師將問卷回收并交給研究人員。對于實習結束后未在學校的學生則通過網(wǎng)絡問卷收集數(shù)據(jù)。網(wǎng)絡問卷調(diào)查同樣通過實習指導老師或專業(yè)老師將問卷調(diào)查網(wǎng)址發(fā)給學生。對于結構方程模型需要的樣本量大小，研究者們觀點不盡相同，科姆瑞(Comrey)認為樣本量最少應在200個以上，紐納利(Nunally)認為樣本量是變量的10倍，布斯馬(Boomsma)認為400個樣本較合適。綜合各研究者的觀點，本研究共回收問卷480份，其中有效問卷415份，然后通過SPSS和AMOS對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析與處理。被調(diào)查對象的基本特征如下：女性占62.8％，男性占37.2％；年齡主要集中在21～23歲之間，占67.6％；絕大部分實習生(73％)的實習時間為3～6個月；實習單位主要為酒店(40.2％)，其次是旅行社(33.1％)。

3.2測量工具

用于調(diào)查的問卷包括4個部分：(1)實習生人格特質量表。麥克雷等編制的“大五”人格特質量表經(jīng)過了在中國文化環(huán)境中的驗證，因此，本文借鑒該量表，并結合本文的研究對象對基本測量條目予以進一步的修正，最終確定26個測量條目。(2)組織社會化量表。借鑒我國學者趙國祥等研制的組織社會化量表，共包括16個測量條目。(3)留職意愿量表。借鑒臺灣學者鄧志清所設計的就業(yè)傾向(employment aspiration)量表，并進行適度修改以適用于本研究，最終確定3個測量條目。(4)人口學基本特征，包括性別、年齡、實習時間、實習單位等。用于本次調(diào)查的所有量表均采用5點李克特度量法，1為完全不同意，5為完全同意。在正式問卷調(diào)查之前，研究人員采用單項與項目整體相關度(corrected item-total correlation)對各量表的信度進行檢驗，當CITC小于0，3時，可刪除該測量條款。結果顯示，本問卷的各測量條款均符合信度要求。

4研究結果與討論

4.1量表的信度和效度檢驗

4.1.1人格特質量表的信度和效度檢驗

從理論上講，對一個理論建構合理性的檢驗，采用驗證性因子分析比采用探索性因子分析更為合理。如上文所述，“大五”人格模型的五因素得到眾多研究的支持，因此本文采用AMOS7.0對其進行驗證性因子分析，得到擬合指數(shù)如下：X²／df=2.391，GFI=0.968，AGFI=0.938，NFI=0.969，IFI=0.953，CFI=0.966，RMSEA=0.058。各項指數(shù)均滿足標準，說明模型與數(shù)據(jù)擬合較好。

信度分析用以測定綜合評價體系的一致性、穩(wěn)定性和可靠性，一般采用Cronbachs α系數(shù)表示。該系數(shù)取值在0～1之間，越趨近于1表明數(shù)據(jù)信度越高，一般α系數(shù)在0.5以上是可以接受的。本文對人格特質量表的信度分析顯示，量表五維度的信度系數(shù)均高于0.7，而量表整體α信度系數(shù)為0.873，這表明該量表總體信度水平良好，5個構成維度的信度水平處于可接受范圍內(nèi)。

上述結果表明，人格特質量表的信度良好，具有很好的可靠性和穩(wěn)定性。

4.1.2組織社會化量表的信度和效度檢驗

本文利用SPSS軟件對組織社會化量表所收集的數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。首先，對量表數(shù)據(jù)進行KMO和Bartlett球形檢驗，結果顯示，該量表的KMO值為0.806>0.7，p=0，000，符合因子分析條件。其次，通過主成分分析法和方差最大化正交旋轉將16個檢測項目全部納入進行因子分析，以因子載荷大于0.5及特征根大于1作為因子提取標準，最后得到4個公因子，分別為“工作勝任社會化(JC)”、“人際關系社會化(IR)”、“組織文化社會化(OC)”和“組織政治社會化(OP)”。4因子結構清晰，意義明確且解釋力強，方差解釋率為63％，大于50％，表明該量表具有較好的結構效度。同時，4因子的α信度系數(shù)均高于0.7，總量表α信度系數(shù)為0.848，這表明組織社會化量表的信度也符合要求。

4.1.3留職意愿量表的信度和效度檢驗

由于留職意愿中的3個項目是用來衡量同一維度的，因此本文采用探索性因子分析，通過最大似然度(maximum likelihood)提取該因子。同樣選取特征根大于1，因子載荷大于0.5作為因子提取標準，最終得到1個公因子，方差解釋率達到67.7％，α信度系數(shù)為0.858，這表明該量表的信度和效度良好，具有很好的可靠性和穩(wěn)定性。

4.2實習生組織社會化及留職意愿分析

如表1所示，總體而言，旅游管理專業(yè)實習生在實習過程中的組織社會化程度一般(M=3.75)，對畢業(yè)后在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)基本持中立態(tài)度(M=2.99)。t值檢驗和單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，性別、實習時間及實習單位對其組織社會化沒有顯著性的影響，但性別和實習單位對他們在本行業(yè)內(nèi)的留職意愿產(chǎn)生顯著性的影響。男生的留職意愿顯著性地高于女生，這可能是由于旅游行業(yè)的工作普遍工作時間長、勞動強度大，部分工作還需輪班，從而導致女生選擇離開此行業(yè)。實習單位為旅行社的實習生，其留職意愿顯著性的高于實習單位為景區(qū)和酒店的實習生，并且對在本行業(yè)就業(yè)持中立態(tài)度(M=3.23)；而實習單位為景區(qū)的實習生對其在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)持消極態(tài)度(M=2.75)，原因可能是景區(qū)一般地理位置較偏，生活條件不如城市酒店、旅行社，同時，絕大部分實習生從事的是“服務型”實習崗位，很難輪換到“管理型”實習崗位，從而導致他們選擇離開此行業(yè)。

4.3實習生人格特質、組織社會化和留職意愿的關系

4.3.1實習生人格特質與組織社會化及留職意愿相關性分析

對實習生人格特質、組織社會化和在本行業(yè)中的留職意愿各維度共11個研究變量進行相關性分析，如表2所示，人格特質五因素與組織社會化及工作勝任社會化均呈顯著相關，其中情緒敏感性人格特質與工作勝任社會化在0.05水平上呈顯著負相關；外傾性、親和性、勤勉正直性、開放性人格特質四因素與人際關系社會化在0.01水平上呈顯著正相關；而外傾性與組織文化社會化在0.01水平上呈顯著正相關；親和性和開放性則在0.05水平上與組織文化社會化呈顯著正相關。外傾性與組織政治社會化在0.01水平上呈顯著正相關。

人格特質與留職意愿的相關性分析表明，勤勉正直性與留職意愿的相關系數(shù)在0.3以上，p值小于0.01，呈較強的正相關關系；外傾性與留職意愿在0.05的顯著性水平下呈正相關，而情緒敏感性人格特質則與留職意愿呈顯著負相關關系。親和性、開放性與留職意愿之間則沒有顯著關聯(lián)。

4.3.2人格特質對組織社會化及留職意愿的預測作用

為了分析實習生人格特質對組織社會化及留職意愿的預測作用，本文以人格特質五因素為自變量，分別以工作勝任社會化、人際關系社會化、組織文化社會化、組織政治社會化及留職意愿為因變量，進行回歸分析。如表3所示，外傾性人格特質對工作勝任社會化、組織文化社會化及留職意愿具有顯著的正向預測作用，這說明具有高外傾性人格特質的旅游管理專業(yè)實習生在實習期間能更好地勝任工作，處理好人際關系，認可組織文化，表現(xiàn)出較高的留在本行業(yè)就業(yè)的意愿，這與鄧志清的研究結果相一致，即具有高外傾性人格特質的臺灣酒店管理專業(yè)大學生對其在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)的態(tài)度及意愿具有顯著的正向預測作用。由于具有此人格特質的實習生在實習過程中會主動尋求各類與職業(yè)發(fā)展、組織文化相關的信息，因此他們能更快地適應組織、認可組織的價值觀，從而可能選擇在旅游行業(yè)內(nèi)就業(yè)。

親和性人格特質對工作勝任社會化和人際關系社會化具有顯著的正向預測作用。由于親和性人格特質表現(xiàn)為友善、親切、溫和、善于與人合作，因此，具有高親和性人格特質的實習生能更好地處理人際關系，同時也表現(xiàn)出較強的工作勝任能力，但對留職意愿則不具有顯著預測力。勤勉正直性人格特質對工作勝任社會化、人際關系社會化和留職意愿均具有顯著正向預測作用。具有高勤勉正直性人格特質的大學生在實習期間工作努力、有計劃、責任心強，更容易取得工作上的成績，從而也更有可能選擇在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)。情緒敏感性人格特質對留職意愿具有顯著負向預測作用，這與以往的研究結果相一致，勤勉正直性和情緒敏感性人格特質對個體的職業(yè)選擇行為具有顯著的預測能力。情緒穩(wěn)定性高的員工表現(xiàn)出較高的組織忠誠度和較低的離職意愿，具有高情緒敏感性人格特質的旅游管理專業(yè)實習生表現(xiàn)出較低的在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)的意愿。

4.4組織社會化在人格特質與留職意愿關系間的中介作用分析

判斷一個變量的中介作用，需要進行3個方程的檢驗：(1)自變量對中介變量有顯著的預測作用；(2)自變量對因變量有顯著的預測作用；(3)因變量對中介變量和自變量同時做回歸時，要求中介變量對因變量有顯著性的預測作用，且當中介變量引入回歸方程后，自變量對因變量的預測作用或回歸系數(shù)顯著降低；如果自變量的回歸系數(shù)減小到不顯著水平時，說明中介變量起到完全中介作用；當自變量的回歸系數(shù)減小，但仍然達到顯著水平時，中介變量只起到部分中介作用。

從表3可知，由于人格特質五因素中的外傾性對工作勝任社會化、組織文化社會化和留職意愿有顯著性的預測作用，勤勉正直性對工作勝任社會化、人際關系社會化和留職意愿具有顯著的預測作用。因此，本文一方面檢驗工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性人格特質與留職意愿關系間的中介效應，另一方面檢驗工作勝任社會化、人際關系社會化在勤勉正直性人格特質與留職意愿關系間的中介效應。

首先，以外傾性人格特質為自變量，以留職意愿為因變量，求回歸系數(shù)β值；其次，仍以外傾性人格特質為自變量，以工作勝任社會化、組織文化社會化為因變量，求回歸系數(shù)β值；最后，以外傾性人格特質、工作勝任社會化、組織文化社會化為自變量，以留職意愿為因變量，求回歸系數(shù)β值。如表4所示，在第一步回歸模型中，外傾性對留職意愿具有顯著的正向預測作用，回歸系數(shù)β為0.369，p值小于0.01；在第二步回歸模型中，外傾性對工作勝任社會化(β=0.582，p<0.01)和組織文化社會化(β=0.661，p<0.01)同樣具有顯著的正向預測作用；當留職意愿同時對外傾性、工作勝任社會化和組織文化社會化進行回歸時，外傾性對留職意愿不具有顯著的預測作用，β值降至0.255，且p值大于0.05，這表明工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性和留職意愿的關系中起完全中介作用。

采用同樣的方法對工作勝任社會化、人際關系社會化在勤勉正直性人格特質與留職意愿關系間的中介效應進行分析，結果如表5所示。在第一步回歸模型中，勤勉正直性對留職意愿具有顯著的正向預測作用，β值為0.285，p值小于0.01；在第二步回歸模型中，勤勉正直性對工作勝任社會化(β=0.223，p<0.05)和人際關系社會化(β=0.386，p<0.01)同樣具有顯著的正向預測作用；當留職意愿同時對勤勉正直性和工作勝任社會化、人際關系社會化進行回歸時，勤勉正直性對留職意愿的影響已經(jīng)減弱(β值=0.134，p<0.05)，但是在0.05水平上仍然顯著，這表明工作勝任社會化、人際關系社會化在勤勉正直性對留職意愿的影響中起到部分中介作用。

5結論與建議

本文分析了人格特質對組織社會化及留職意愿的影響，并進一步檢驗了組織社會化在人格特質與留職意愿關系間的中介作用。主要結論如下：(1)外傾性、勤勉正直性人格特質對留職意愿具有顯著的正向預測作用，神經(jīng)質性人格特質對留職意愿具有顯著的負向預測作用，這表明高外傾性、高勤勉正直性和低神經(jīng)質性的實習生具有與旅游類工作相匹配的人格特質。席爾瓦(Silva)指出，由于外傾性和勤勉正直性人格特質與工作滿意度、組織忠誠度具有正相關關系，而神經(jīng)質性人格特質與工作滿意度、組織忠誠度呈負相關，因此，具有高外傾性、高勤勉正直性和低神經(jīng)質性人格特質的實習生更愿意留在本組織，畢業(yè)后也更愿意選擇在本行業(yè)就業(yè)?？颂m姆(Cran)的研究進一步表明，具有高外傾性和高勤勉正直性的個體具有以服務為導向的特質(service—oriented)。與外傾性人格特質相比，具高勤勉正直性人格特質的旅游管理專業(yè)實習生在工作中不僅具有較高的服務意識，而且更能專注于滿足顧客的需求，服務細致、工作責任心強，從而獲得顧客和企業(yè)的認可，取得較好的工作業(yè)績，增加留職意愿。(2)外傾性人格特質對工作勝任社會化、組織文化社會化具有顯著的正向預測作用；勤勉正直性人格特質對工作勝任社會化和人際關系社會化具有顯著的正向預測作用；親和性人格特質對工作勝任社會化和人際關系社會化具有顯著的正向預測作用。(3)工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性和留職意愿的關系中起完全中介作用；工作勝任社會化、人際關系社會化在勤勉正直性對留職意愿的影響中起到部分中介作用。這表明具有高外傾性人格特質的旅游管理專業(yè)實習生是否選擇在本行業(yè)就業(yè)將受到實習期間工作勝任社會化和組織文化社會化的影響，而具有高勤勉正直性人格特質的實習生是否選擇在旅游行業(yè)就業(yè)不僅受到工作勝任社會化的影響，而且還會受到人際關系社會化的影響。這一研究結果可進一步解釋導致旅游管理專業(yè)大學生選擇或放棄在本行業(yè)就業(yè)的原因。

根據(jù)以上研究結論，本文提出以下建議：首先，人格特質與工作性質的匹配能使個體在工作中產(chǎn)生愉悅感。與具有其他人格特質的實習生相比，具有高外傾性、高勤勉正直性和低神經(jīng)質性人格特質的實習生更容易在旅游類的工作中取得成就，獲得成功的快樂，從而提高工作滿意度，增加留職意愿。因此，本文建議，一方面，旅游企業(yè)在招募實習生時可以運用一些招募策略，如人格測評或面對面的訪談以深入了解學生的人格特質，在此基礎上選擇具有與工作性質相匹配人格特質的人才，以提升實習期間的工作滿意度，增加實習后的留職意愿；另一方面，旅游管理專業(yè)大學生在選擇實習單位或就業(yè)時，同樣先對自己的人格特質進行深入剖析，從而確定自己是否適合進入旅游行業(yè)。

其次，提升實習生的組織社會化程度。從上文分析可知，具有高外傾性人格特質的實習生是否選擇在旅游行業(yè)就業(yè)受到實習期間他們的工作勝任社會化和組織文化社會化的影響，而具有高勤勉正直性人格特質的實習生不僅受到工作勝任社會化的影響，而且還受到人際關系社會化的影響。鑒于此，本文認為，一方面，旅游企業(yè)應通過特定的策略和方法，幫助實習生掌握工作所需的技能和知識，深刻理解組織文化，并在組織內(nèi)部建立良好的人際關系，以提高組織社會化程度，特別是組織文化社會化。如表l所示，旅游管理專業(yè)本科實習生的組織文化社會化程度最低，均值僅為3.52。研究指出，不同年齡階段的員工在組織社會化過程中存在顯著差異，25歲以下的員工主動進行社會化的程度均低于25歲以上的員工。由于旅游管理專業(yè)的大學實習生年齡基本在25歲以下，并且他們是實習生而非正式員工，且實習時間短，導致他們主動進行組織社會化的程度低，因此，必須從組織的角度讓他們進行被動適應。另一方面，對學校和旅游企業(yè)而言，在實習過程中應積極引導實習生進行主動的社會化。由于很多大學實習生沒有工作經(jīng)驗，面對從學校到企業(yè)的環(huán)境轉變、從學生到員工的角色轉變，會茫然不知所措，導致他們在實習中完全處于被動適應狀態(tài)。然而，高效的組織社會化不僅依靠企業(yè)，而且更強調(diào)實習生的個人角色。因此，實習生在實習過程中應通過諸如信息搜尋、關系建立、工作任務協(xié)商、自我管理、模仿和觀察等行為主動地進行工作適應，以提升組織社會化程度。