王波 王超

［摘 要］結(jié)合目前高校輔導(dǎo)員考核機(jī)制的特點,總結(jié)了高校輔導(dǎo)員績效考核的五項原則。對輔導(dǎo)員考核指標(biāo)進(jìn)行了分層設(shè)計,并確定了績效考核指標(biāo)體系及各指標(biāo)權(quán)重,明確了考核主體,構(gòu)造了模糊綜合評價模型進(jìn)行綜合評價,為高校輔導(dǎo)員績效管理提供參考。

［關(guān)鍵詞］高校輔導(dǎo)員；績效考核；模糊綜合評價

［中圖分類號］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）32-0132-02

隨著我國高等教育改革的不斷推進(jìn),在高校不斷重視引導(dǎo)、培養(yǎng)青年大學(xué)生的過程中,輔導(dǎo)員團(tuán)隊的作用隨之日趨增強(qiáng)。作為大學(xué)生思想政治教育工作一線組織者、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者,輔導(dǎo)員工作對象的復(fù)雜性和工作內(nèi)容的多樣性對輔導(dǎo)員自身不斷提出新的要求。教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確提出:“各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法,健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系?！?從人力資源開發(fā)與管理角度來說,高校建立科學(xué)、合理的績效考核體系對輔導(dǎo)員團(tuán)隊向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的發(fā)展起著一定推動作用。

1 高校輔導(dǎo)員績效考核的原則

(1)可操作性、可靠性原則。制定考核方案時應(yīng)從實際出發(fā),滿足時間、物力、財力等客觀環(huán)境條件的要求,根據(jù)考核目標(biāo),合理設(shè)計方案,建立有針對性的指標(biāo),根據(jù)實際需要來設(shè)計,強(qiáng)化指標(biāo)應(yīng)用的操作性和透明度。如果指標(biāo)過多,相應(yīng)的調(diào)查采集、整理工作將會增加,整個評價指標(biāo)體系的可操作性也會減弱。同時要保證評價指標(biāo)的可靠性,盡可能規(guī)范實用,簡潔易懂。

(2)公平、公開、公正原則。輔導(dǎo)員績效評價過程與結(jié)果應(yīng)當(dāng)公平、公正與公開,考核的方式、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)透明化。對所有被考核人員一視同仁,不分職稱、能力大小,反對一切形式的違規(guī)操作與內(nèi)部裁定。建議采取期中、年終公開答辯相結(jié)合,統(tǒng)一述職的形式和方法展開評估,現(xiàn)場多方參與者給予綜合評定,公布結(jié)果。

(3)定性、定量點面結(jié)合原則。一方面,輔導(dǎo)員的工作績效有些是可以用數(shù)量說明問題的,如學(xué)生談心記錄、進(jìn)寢室記錄、聽課記錄、工作日記等可追溯性的指標(biāo)；另一方面,輔導(dǎo)員工作能力的評價、對大學(xué)生思想覺悟的判別、學(xué)生對輔導(dǎo)員的聲譽(yù)評價等是難以用數(shù)量說明的。由于輔導(dǎo)員工作煩瑣零碎,將這兩種方法相結(jié)合,達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ),從“德、能、廉”方面進(jìn)行定性考核,從“勤和績”方面進(jìn)行定量考核,確定量化指標(biāo),采用適當(dāng)分析方法,既要有對重點工作的考核,也要有對所有工作的整體性的衡量,防止片面化、形式化和絕對化。

(4)績效反饋、溝通原則?？冃Э己说慕Y(jié)果要及時向本人進(jìn)行反饋,在反饋時,學(xué)校考核主管部門要肯定其工作成績,鼓勵輔導(dǎo)員自我主動參與考核為主,同時也要指出不足,與輔導(dǎo)員溝通如何進(jìn)一步改進(jìn)工作并給予相應(yīng)的意見和建議。反饋溝通工作必須長期開展才能引導(dǎo)績效形成的過程,對績效形成的最終結(jié)果進(jìn)行控制。

(5)考核結(jié)果與獎懲結(jié)合原則。依據(jù)考核結(jié)果,對輔導(dǎo)員進(jìn)行必要的獎懲措施,讓輔導(dǎo)員真實感覺到考核結(jié)果直接關(guān)系其本人的切身利益,如進(jìn)修、培訓(xùn)、深造、晉升、加薪等與否。這樣可以在一定程度上增強(qiáng)他們的進(jìn)取心和責(zé)任感,激勵輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的建立

(1)輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)分析。本文遵循上述五大原則,采取層次分析法（AHP),改變過去死板單一的考核方式和內(nèi)容,由原來的“德”、“能”、“廉”、“勤”和“績”五個維度,依據(jù)學(xué)校學(xué)生工作特點和實際情況,將這五個維度細(xì)化為“職業(yè)素養(yǎng)”、“思政、心理教育”、“學(xué)生組織建設(shè)”、“學(xué)生事務(wù)管理”、“和諧校園建設(shè)”、“特色創(chuàng)新工作”六項一級指標(biāo),并根據(jù)各層元素的重要性,通過民主商議、問卷調(diào)查等方式確定二級指標(biāo)體系以及權(quán)重,得到最終考核指標(biāo)體系(表1)：

(2)輔導(dǎo)員績效考核主體權(quán)重確定。輔導(dǎo)員的工作復(fù)雜多樣,很難有一個統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。不同利益群體對同一工作的理解、認(rèn)可也是不相同的,對輔導(dǎo)員績效考核的主體,可分為輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生、輔導(dǎo)員所在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校相關(guān)職能部門以及一些其他指標(biāo),確定原因及權(quán)重如下表所示(表2)：

3 高校輔導(dǎo)員績效評價的模型—模糊綜合評價模型

模糊綜合評價是一種多因素評判,即對多因素影響的事物或現(xiàn)象做出總的評價。具體計算過程如下：

則得出等級參數(shù)評判結(jié)果為B×C=p,p反映了由等級模糊子集B和等級參數(shù)向量C所帶來的綜合信息。

利用模型綜合評價模型對各考核主體的打分進(jìn)行綜合評價,得出各考核主體評價分?jǐn)?shù)。再根據(jù)各考核主體權(quán)重,計算出考核對象的總得分,以此對考核對象得出總體評價。模糊綜合評價模型保證了各考核主體對考核對象打分與綜合評價的科學(xué)性與合理性,有利于輔導(dǎo)員考核工作的順利實施。

4 結(jié) 論

一個新的績效考評體系是否能對各輔導(dǎo)員工作做出客觀公正、全面真實的評價,這需要經(jīng)受時間的考驗和實踐的檢驗。在實際操作中可需要參考文中總結(jié)的各項原則,根據(jù)實際情況及時對指標(biāo)、權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,選擇恰當(dāng)?shù)哪Ｐ瓦M(jìn)行分析,更有效地發(fā)揮績效考核的作用,促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊伍的健康有序的發(fā)展。

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［基金項目］西南科技大學(xué)2011年學(xué)生教育管理改革項目；項目編號：11sxb170。

［作者簡介］王波(1985—),助教,西南科技大學(xué)土木工程與建筑學(xué)院,負(fù)責(zé)學(xué)院就業(yè)工作。研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。