趙翠霞

【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工呈現(xiàn)出了新特點(diǎn)。一方面，國(guó)內(nèi)的高等教育普及使得知識(shí)型員工數(shù)量大幅度提升；另一方面，鐵飯碗的打破、工作可選范圍的擴(kuò)大，使得知識(shí)型員工的流動(dòng)性也十分明顯。文章從知識(shí)型員工流動(dòng)的視角，探討通過(guò)成就、權(quán)利與地位、溝通、文化以及培訓(xùn)激勵(lì)來(lái)滿足員工的內(nèi)在需求，通過(guò)內(nèi)部約束與外部約束來(lái)提高他們的忠誠(chéng)度，留住員工。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工 人才流動(dòng) 約束機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，使得國(guó)內(nèi)的就業(yè)環(huán)境發(fā)生了很多新的變化。第一，企業(yè)對(duì)知識(shí)的重視程度日益增強(qiáng)；第二，知識(shí)型員工的流動(dòng)性也越來(lái)越大。這從某種角度上恰恰反映出知識(shí)水平對(duì)就業(yè)問(wèn)題的重要性，也表明員工對(duì)于職業(yè)和事業(yè)有了更為理智的判斷。

追溯知識(shí)型員工的定義，相對(duì)較早提出的是美國(guó)知名管理學(xué)家德魯克，他認(rèn)為那些“掌握并運(yùn)用符號(hào)及相關(guān)概念，使用知識(shí)及信息來(lái)工作的人”可以認(rèn)為是知識(shí)型員工。隨著時(shí)代的快速發(fā)展，知識(shí)型員工的概念范疇變得越來(lái)越寬泛。但一般認(rèn)為知識(shí)型員工需要具備一定的創(chuàng)新能力，可以幫助企業(yè)在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中獲取優(yōu)勢(shì)，他們傾向于腦力勞動(dòng)而非直接性的物質(zhì)生產(chǎn)，類似“知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)員工、知識(shí)雇員、知識(shí)工作者”等名詞與“知識(shí)型員工”同時(shí)出現(xiàn)。

本文所說(shuō)的知識(shí)型員工主要是那些能夠利用知識(shí)資本給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益，在創(chuàng)新可擴(kuò)展方面使得企業(yè)飛速向前發(fā)展的員工，這個(gè)定義有四個(gè)方面的含義：第一，所有的員工都來(lái)自于企業(yè)；第二，這些員工都是從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的勞動(dòng)者；第三，能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益和創(chuàng)新；第四，能夠利用自己所學(xué)知識(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本的快速增長(zhǎng)。如果我們從職業(yè)技術(shù)的角度去劃分，知識(shí)型員工包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、分析師、高級(jí)營(yíng)銷人員等。

知識(shí)型員工流動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制

很多企業(yè)經(jīng)常感慨人才的流動(dòng)十分頻繁，難以留住優(yōu)秀的知識(shí)型員工，事實(shí)上，企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制是影響知識(shí)型員工流動(dòng)性的重要因素。只有從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，積極努力營(yíng)造良好的激勵(lì)約束氛圍，才能真正滿足員工的內(nèi)在需求，實(shí)現(xiàn)留住員工的初衷。

成就激勵(lì)。與一般員工的基本需求相同，知識(shí)型員工同樣十分在乎自己所獲取的相關(guān)成就獎(jiǎng)勵(lì)狀況，國(guó)內(nèi)諸多實(shí)證研究表明，知識(shí)型員工的獲獎(jiǎng)程度在一定意義上是和其離職率成正比的。做好成就激勵(lì)，給予知識(shí)型員工相對(duì)較高的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是尤為重要的。首先，企業(yè)可以根據(jù)崗位自身的價(jià)值，結(jié)合行業(yè)的薪酬概況，進(jìn)行不同崗不同酬的劃分，根據(jù)員工的知識(shí)水平劃分不同崗位級(jí)別，如初級(jí)、中極、高級(jí)等，并分別給予不同的崗位工資；其次，對(duì)于擁有一定職務(wù)的職工給予相應(yīng)的津貼補(bǔ)助；第三，采用一些具備特色的福利補(bǔ)貼方式；第四，給這些知識(shí)型員工一定比例的股份，讓員工擁有主人翁意識(shí)，這種方式雖然不是以工資形式對(duì)他們進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，但讓他們更愿意努力為公司營(yíng)造更大價(jià)值，從而使自己所獲得的產(chǎn)權(quán)進(jìn)一步提升，體會(huì)到“為自己工作”的熱情。

權(quán)利與地位激勵(lì)。郭云認(rèn)為知識(shí)型員工離職的重要原因之一是他們認(rèn)為自己沒(méi)有得到合適的崗位，筆者通過(guò)與多個(gè)已經(jīng)從企業(yè)離職的知識(shí)型人才的訪談得知，他們對(duì)于自己在公司獲得的尊重狀況（具體表現(xiàn)被安排的崗位及權(quán)利上）十分在乎。因此，欲降低知識(shí)型員工的離職率，需要充分尊重他們的話語(yǔ)權(quán)。首先，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，所有的知識(shí)型員工應(yīng)該充分參與進(jìn)來(lái)，鼓勵(lì)他們利用自己的才智為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展作出貢獻(xiàn)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮其決策作用。其次，企業(yè)可以組建特定的戰(zhàn)略管理組織，讓一些企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀知識(shí)型人才參與這個(gè)組織，一旦員工被獲準(zhǔn)參與這一組織，則證實(shí)了他們的能力得到充分重視。第三，要注重人才的選拔工作，那些優(yōu)秀的知識(shí)型人才在畢業(yè)后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨練應(yīng)該得到相應(yīng)的認(rèn)可和提拔，一些企業(yè)中存在的按資排輩方式應(yīng)該被廢除，因?yàn)檫@些陳舊的人才選拔方式會(huì)讓知識(shí)型人才在工作中信心倍失甚至是離職。

溝通激勵(lì)。員工溝通激勵(lì)應(yīng)該從幾個(gè)方面開展：了解員工的困難及可能離職的原因，挖掘他們的個(gè)性化需求；提升員工信心，通過(guò)鼓勵(lì)使得他們進(jìn)一步發(fā)揮潛力，更好地處理好工作與生活的關(guān)系；對(duì)于員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，讓他們更加堅(jiān)定地為公司工作，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。

文化激勵(lì)。很多知識(shí)型員工離開工作崗位的原因在于他們?nèi)狈Π踩?、穩(wěn)定感，與人交往的過(guò)程中，關(guān)系處理得不夠得當(dāng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)這種勾心斗角的現(xiàn)象也是坐視不理。有些企業(yè)為了避免造成紛爭(zhēng)采取平均主義的分配方式，所有這些做法都是不可取的。只有鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，讓員工在企業(yè)中有歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀，他們才能夠盡全力為企業(yè)工作，所以說(shuō)要尊重激勵(lì)，利用文化激勵(lì)手段來(lái)處理好企業(yè)中的人際關(guān)系不和諧問(wèn)題。

培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)是最大的福利，尤其是對(duì)于中青年知識(shí)型員工而言。培訓(xùn)激勵(lì)一般適用于員工入職前、員工晉升、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等時(shí)期，可以讓一些人才承擔(dān)更大的責(zé)任，擁有更強(qiáng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能力，沖刺更具備挑戰(zhàn)性的工作以及接受工作中面臨的一些變化等。

知識(shí)型員工流動(dòng)的約束機(jī)制

一定層面上說(shuō)，約束是一種逆向激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)。雖然知識(shí)型員工多為理性主體，他們的行為傾向更多遵從于內(nèi)心，但約束對(duì)于降低知識(shí)型員工的流動(dòng)性也有很大的作用。知識(shí)型員工流動(dòng)的約束有形約束與無(wú)形約束兩種。有形約束可以認(rèn)為一旦員工離開企業(yè)則會(huì)承擔(dān)一些看得見的損失。無(wú)形約束包括企業(yè)文化對(duì)于內(nèi)心的震動(dòng)，喪失了原有的客戶關(guān)系及員工關(guān)系等，主要是精神壓力及人際交往損失。下面將針對(duì)知識(shí)型員工的約束分成外部約束及內(nèi)部約束兩種進(jìn)行探討。

首先是外部約束。這里的內(nèi)外部約束是針對(duì)企業(yè)自身而言的，外部約束是企業(yè)以外的約束，也可以認(rèn)為是社會(huì)約束，即社會(huì)會(huì)對(duì)這些離職的知識(shí)型員工產(chǎn)生一定的影響，這些影響可能決定他們的離職選擇。

一是道德約束。道德約束是來(lái)自社會(huì)的一種準(zhǔn)則，并沒(méi)有十分明確的標(biāo)準(zhǔn)，某些企業(yè)對(duì)部分知識(shí)型員工大力培養(yǎng)，結(jié)果他們學(xué)有所成之后，卻立刻離開培養(yǎng)自己的公司。

二是法律約束。法律約束是最基本的約束，目前國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法關(guān)于人員流動(dòng)沒(méi)有十分明確的法律約束，但勞動(dòng)協(xié)議受到法律保護(hù)，用人單位也可以利用相應(yīng)的法律條款降低自己面臨員工流動(dòng)時(shí)的損失。

三是輿論約束。輿論十分關(guān)注一些大型企業(yè)的重點(diǎn)人才去留狀況，人才的頻繁跳動(dòng)、參與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)也容易被媒體挖掘，這顯然也限制了一些人才的過(guò)度頻繁流動(dòng)。這些輿論有可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生正面積極宣傳，同時(shí)也可能產(chǎn)生負(fù)面影響，一定程度上來(lái)說(shuō)，在企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)時(shí)，利用、引導(dǎo)輿論對(duì)企業(yè)也十分重要。

四是檔案約束。目前國(guó)內(nèi)的人才檔案仍不是十分完善，許多國(guó)家對(duì)于求職的人員有十分完備的就職狀況、表現(xiàn)等記錄，也明確界定了人才流動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于一些人不能從事哪些行業(yè)也有限定。人才檔案的記錄會(huì)讓很多知識(shí)型人才在選擇離職時(shí)更加深思熟慮，對(duì)員工流動(dòng)也有一定的制約作用。

其次是內(nèi)部約束。內(nèi)部約束指的是企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工流動(dòng)的系列約束，可以包括章程、合同、機(jī)構(gòu)約束等。

一是合同約束。合同約束是最直接的一種約束，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在與員工簽訂合同時(shí)，十分詳細(xì)地從企業(yè)的各個(gè)層面提出約束條款，對(duì)知識(shí)型員工的流動(dòng)起到了很好的限制作用。當(dāng)然這些合同約束是一種硬性條款，但是在約束員工流動(dòng)方面的效果還是十分明顯的。

二是企業(yè)章程約束。企業(yè)章程相當(dāng)于企業(yè)的“憲法”，企業(yè)內(nèi)的人需要為企業(yè)章程服務(wù)，受到企業(yè)章程的約束，這是對(duì)于人才流動(dòng)的制度性約束。一些知識(shí)型員工違背了企業(yè)的基本規(guī)定，那么應(yīng)該接受企業(yè)的相關(guān)變動(dòng)，例如警告、降級(jí)、停職、調(diào)崗等。這是影響員工流動(dòng)的“綱領(lǐng)性文件”。

三是機(jī)構(gòu)約束。所謂機(jī)構(gòu)約束，可以理解成那些完善人力資源管理的決策機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)設(shè)立的主要職能就是協(xié)調(diào)好人與企業(yè)之間各種糾紛，總結(jié)歸納實(shí)際問(wèn)題演繹成制度讓大家去遵守。所以說(shuō)，一個(gè)成功的企業(yè)需要這樣一個(gè)部門來(lái)切實(shí)解決企業(yè)中的各種紛爭(zhēng)，或者將矛盾轉(zhuǎn)為個(gè)人的需求與機(jī)構(gòu)之間的沖突，從而激發(fā)當(dāng)事人積極解決。

小結(jié)

知識(shí)型員工是二十一世紀(jì)大家耳熟能詳?shù)囊粋€(gè)名詞，知識(shí)型員工的流動(dòng)性管理是各大企業(yè)都十分棘手的問(wèn)題。人員流動(dòng)是一把雙刃劍，一些知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)輸送新人才，提升企業(yè)的和諧度有一定的幫助。好的知識(shí)型員工是“資產(chǎn)”，不良的員工卻是“負(fù)債”，只有從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，才能更好地健全知識(shí)型員工激勵(lì)與約束機(jī)制。

（作者為邯鄲市委黨校副教授）