謝青青

【摘要】 文章以50家基金管理公司旗下的100只開放式基金2008至2010年的相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本，運(yùn)用面板數(shù)據(jù)對我國基金管理公司基金經(jīng)理離職率與基金績效之間的關(guān)系進(jìn)行了實證分析。實證分析的結(jié)果表明，我國基金管理公司基金經(jīng)理離職率與基金績效之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】 基金經(jīng)理； 離職率； 基金績效； 實證研究

一、前言

伴隨著近幾年我國基金業(yè)的快速發(fā)展，基金管理公司人才流失的問題日趨嚴(yán)重，特別是明星基金經(jīng)理轉(zhuǎn)投私募基金引起了市場廣泛的關(guān)注。雖然基金經(jīng)理不是基金管理公司的高層，但考慮到直接管理基金資產(chǎn)的特殊性，他們的離職更加受到投資者的關(guān)注?；鸸芾砉臼且粋€以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務(wù)的行業(yè)，它最核心的資產(chǎn)是投資管理方面的人才?；鸾?jīng)理的頻繁離職已經(jīng)成為困擾我國公募基金發(fā)展最核心的問題之一。

關(guān)于我國基金經(jīng)理變更對基金績效的影響，國內(nèi)學(xué)者普遍沒有發(fā)現(xiàn)兩者之間有顯著的相關(guān)性。張美霞（2007）以我國封閉式基金為研究對象，得出基金經(jīng)理的更換并不能帶來基金業(yè)績的提高。林偉平（2007）以異常收益率作為業(yè)績指標(biāo)，對發(fā)生基金經(jīng)理變更的8只基金進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)基金經(jīng)理的變更并不能顯著改善基金的業(yè)績，反而加劇業(yè)績的波動性。關(guān)于選股和擇時能力，楊敏敏（2010）以及李偉和勞川奇（2007）都得出，基金經(jīng)理的變換對這兩個方面沒有明顯的影響。

在我國，基金經(jīng)理的變換更為頻繁，情況也比較復(fù)雜。國內(nèi)這方面的研究基本上是通過對比基金經(jīng)理變更前后基金的業(yè)績指標(biāo)來得出結(jié)論。但是基金經(jīng)理的變換存在多種情況，可能是該基金經(jīng)理離開了該基金管理公司，也可能只是內(nèi)部調(diào)整。很少有研究從基金管理公司治理層面來揭示基金經(jīng)理變動帶來的深層次的影響。本文從基金管理公司層面，探討基金管理公司整個基金經(jīng)理團(tuán)隊的離職率對公司旗下基金業(yè)績的影響，并進(jìn)一步得出政策性的建議。

二、理論分析和研究假設(shè)

目前我國基金經(jīng)理大規(guī)模流動的一個原因在于行業(yè)發(fā)展過快，人才相對短缺。近幾年我國基金業(yè)發(fā)展迅速，基金的數(shù)量迅速增加，而基金經(jīng)理的數(shù)量確實有限。目前，大部分的基金管理公司仍是聘請具有任職經(jīng)驗的基金經(jīng)理，僅少部分基金管理公司愿意對現(xiàn)有的研究人員進(jìn)行長期的崗位培養(yǎng)。這種狀況也進(jìn)一步造成了基金經(jīng)理的頻繁流動。從基金管理公司層面上看，較高的基金經(jīng)理流動性反映了基金管理公司內(nèi)部激勵機(jī)制存在缺陷。業(yè)績排名的壓力以及自身空間過小使一些基金經(jīng)理紛紛逃離公募轉(zhuǎn)投陽光私募。基金經(jīng)理的壓力來源于市場針對基金的各種業(yè)績排名。在海外，基金常常是一個季度公布一次業(yè)績排名，而國內(nèi)天天排名，給基金經(jīng)理造成了很大的壓力。公募基金績效的考核過于急功近利是行業(yè)內(nèi)一個不爭的事實。在普通投資者看來，基金經(jīng)理是一個能夠獲得百萬年薪的職業(yè)，但對基金經(jīng)理而言，這百萬年薪拿得并不輕松。在過去的一年中，許多基金經(jīng)理不堪重負(fù)退出這個行業(yè)。雖然基金經(jīng)理們對市場走勢的判斷屢屢產(chǎn)生分歧，但是卻高度一致地認(rèn)為他們的職業(yè)性價比太低。我國基金管理公司的薪酬體系缺乏效率，這很難激發(fā)基金經(jīng)理的工作熱情，使得基金經(jīng)理普遍缺乏提高自己所管理基金業(yè)績表現(xiàn)的動力。

目前，我國基金管理公司的投資管理體制為團(tuán)隊管理。在這種投資管理體制下，基金經(jīng)理個人的投資決策空間有限，基金的業(yè)績不僅僅取決于基金經(jīng)理個人的投資能力，更多的是取決于基金管理公司整個基金經(jīng)理團(tuán)隊的實力和穩(wěn)定性。如果基金管理公司整個團(tuán)隊相對穩(wěn)定，某一只基金的基金經(jīng)理更換是不會對該只基金的業(yè)績造成很大影響的。從基金管理公司層面上看，基金管理公司的基金經(jīng)理離職率過高會對基金管理公司整個投資管理體系的穩(wěn)定性造成不利的影響，進(jìn)而會降低基金管理公司所管理基金的業(yè)績。因此，本文提出假設(shè)：我國基金管理公司基金經(jīng)理離職率與基金績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇以及數(shù)據(jù)來源

本文選取了國內(nèi)50家基金管理公司旗下的100只股票型開放式基金作為研究對象，并收集了這些開放式基金以及所屬基金管理公司2008年、2009年和2010年三年的數(shù)據(jù)。在選擇樣本時，根據(jù)研究的需要，本文剔除了在2008年以后成立的基金，以保證樣本基金有完整的三年考察期，另外還剔除了指數(shù)型基金等特殊類型的基金，最終得到100只開放式基金三年共300個有效值。本文所有的研究數(shù)據(jù)來源于WIND數(shù)據(jù)庫、基金年報以及各基金管理公司公布的公告。所有數(shù)據(jù)均經(jīng)過整理，數(shù)據(jù)分析利用統(tǒng)計軟件SPSS17.0完成。

（二）變量的定義與衡量

1.被解釋變量

本文以基金的年度凈值增長率及夏普指數(shù)（Sharpe）對基金的績效進(jìn)行衡量。

2.解釋變量

基金經(jīng)理離職率指的是基金管理公司年內(nèi)基金經(jīng)理離職人數(shù)占公司基金經(jīng)理總?cè)藬?shù)的比例。

3.控制變量

除了上述一系列指標(biāo)影響基金績效以外，其他一些因素也可能對基金的績效產(chǎn)生影響，如基金的凈資產(chǎn)規(guī)模等。因此本文加入一些控制變量以便更準(zhǔn)確地反映解釋變量對基金績效的影響。本文選取基金的凈資產(chǎn)規(guī)模以及年度變量作為控制變量。（見表1）

（三）模型的設(shè)計

本文建立的模型如下：

Y=α+βX+γControl+ε （1）

其中，α為常數(shù)項，ε為隨機(jī)變量，Y為基金績效變量（包括凈值增長率和Sharpe指數(shù)），X為解釋變量，Control為控制變量（包括基金規(guī)模和年度虛擬變量）。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

本文對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，以對樣本的基本情況進(jìn)行分析和說明。表2表示本文所有解釋變量、控制變量以及被解釋變量的描述性統(tǒng)計分析的結(jié)果，包括樣本觀察值的數(shù)量、最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

從表3的離職率區(qū)間分布可以得出，樣本數(shù)據(jù)中我國基金管理公司的基金經(jīng)理離職率主要集中于10%至20%這個區(qū)間內(nèi)。有將近一半的基金管理公司的基金經(jīng)理離職率處于這個區(qū)間，只有少數(shù)幾家基金管理公司的基金經(jīng)理隊伍保持穩(wěn)定。從單只基金的角度看，每年發(fā)生基金經(jīng)理變動的基金數(shù)占全部基金數(shù)的比例比較高。但從基金管理公司層面上看，目前基金經(jīng)理隊伍的變動率并不是特別高，只有少數(shù)幾家基金管理公司的基金經(jīng)理隊伍非常不穩(wěn)定，離職率超過了60%。

（二）回歸分析

從表4可以看出，模型的擬合優(yōu)度水平比較高。F檢驗的結(jié)果也反映了整個回歸方程的顯著性較高。D-W值接近2，說明模型不存在嚴(yán)重的殘差相關(guān)性?；鸾?jīng)理離職率與基金績效的回歸結(jié)果顯示，分別以凈值增長率和Sharpe指數(shù)作為被解釋變量，得到的基金經(jīng)理離職率指標(biāo)BDL的回歸系數(shù)都為負(fù)，并且分別在1%和10%的置信水平上顯著，說明我國基金管理公司中基金經(jīng)理離職程度與基金績效之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。我國基金管理公司基金經(jīng)理隊伍的離職率過高會對基金管理公司整個投資管理體系造成不利的影響，進(jìn)而會降低基金管理公司旗下基金的業(yè)績。

五、結(jié)論和政策建議

（一）結(jié)論

基金經(jīng)理的離職對基金績效的影響存在較大的不確定性。本文僅從一個角度來研究基金經(jīng)理的離職對基金績效的影響，得出我國基金管理公司基金經(jīng)理離職率與基金績效之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。這也說明，基金管理公司基金經(jīng)理離職率過高確實會給基金管理公司的整個投資管理體系帶來不利的影響，進(jìn)而會降低基金管理公司所管理基金的業(yè)績。

（二）政策建議

本文的研究表明，基金管理公司基金經(jīng)理離職率過高確實會給基金管理公司的整個投資管理體系帶來不利的影響，最終影響基金的業(yè)績。因此，基金管理公司的內(nèi)部治理機(jī)制應(yīng)當(dāng)反映對專業(yè)人才的重視。建立科學(xué)的考核激勵機(jī)制是基金管理公司吸引人才和留住人才的關(guān)鍵。基金管理公司應(yīng)當(dāng)從自身出發(fā)，提高投資人才的保留率?；鸸芾砉究梢钥紤]建立評級制度來對基金經(jīng)理的業(yè)績進(jìn)行考核。基金管理公司可以根據(jù)基金經(jīng)理的收益獲取能力、風(fēng)險控制能力以及業(yè)績的穩(wěn)定性等幾個方面設(shè)定評價指標(biāo)，對基金經(jīng)理進(jìn)行綜合考核，評定相應(yīng)的級別。由于投資的收益會受到多種客觀因素的影響，對基金經(jīng)理業(yè)績的考核應(yīng)當(dāng)從較長的時間周期來考慮，減輕短期排名給基金經(jīng)理帶來的壓力。確保公司穩(wěn)定發(fā)展的根本在于建立能夠吸引和留住人才的企業(yè)文化，企業(yè)的文化價值觀并不是企業(yè)提出的一個口號，而是實實在在的一種機(jī)制。在企業(yè)，大家需要找到共同的理念，有付出，有回報，價值能夠得到肯定。我們應(yīng)當(dāng)重視公司激勵機(jī)制的有效性和內(nèi)部文化的感召力，在引進(jìn)人才時著重考慮價值觀的匹配。有良好的企業(yè)文化價值觀作為指導(dǎo)，公司就能最大程度地留住和吸引人才，公司的發(fā)展就能有持久的驅(qū)動力。

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