李顯東

成長是人一生的主題，對長處靜態(tài)的財務(wù)人員的職涯管理尤需管理者、員工和組織三者間相互配合，彼此支持。

任何一個組織要想在現(xiàn)代競爭中取得優(yōu)勢地位，都離不開高質(zhì)量財務(wù)工作的支持，而財務(wù)工作質(zhì)量的提升更離不開財務(wù)人員綜合素質(zhì)的逐步提高。長期以來，各級組織對本單位財務(wù)人員的重視程度正在逐步加強，但是由于普遍缺少對他們合理的職涯管理，在一定程度上影響了財務(wù)人員的工作積極性和職業(yè)發(fā)展。

財務(wù)人員的突出弱勢

財務(wù)人員作為一個特殊的群體，既有求真務(wù)實、嚴謹踏實的一面，又有思想保守、創(chuàng)新能力不足的一面，其突出弱勢如下：

安于現(xiàn)狀。由于位置相對重要，財務(wù)人員在一個組織中往往擁有受人尊重的地位和較高的薪水。同時，多數(shù)財務(wù)人員的性格特點是追求穩(wěn)定，對生活較易滿足。即使組織出現(xiàn)經(jīng)營不佳的狀況，他們也缺乏憂患意識，認為事不關(guān)已，漠然視之，建言獻策的熱情不高。

業(yè)務(wù)素質(zhì)停滯不前?，F(xiàn)代的財務(wù)工作已由原來單一核算變?yōu)橹饾u復(fù)雜的資本運作和資金合理調(diào)配，對財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力要求也越來越高。而許多財務(wù)人員的工作僅拘泥于簡單的會計記賬、核算，對現(xiàn)代財務(wù)管理理論及會計核算方法、企業(yè)運營管理理念既不熟悉，也不積極學(xué)習(xí)，知識更新不及時，缺少戰(zhàn)略意識和從戰(zhàn)略角度考慮業(yè)務(wù)工作的能力，難以適應(yīng)組織快速發(fā)展的要求。

缺乏服務(wù)意識。財務(wù)部門是各個組織日常運行的“加油站”，日常的費用開支都要經(jīng)過財務(wù)人員把關(guān)審驗，財務(wù)部門控制著組織的經(jīng)濟命脈。有的財務(wù)部門門難進、臉難看、事難辦，財務(wù)人員容易擺不正自己的位置，認為自己可以決定組織使用資金的速度，過分看重自己崗位上的權(quán)利而缺少責(zé)任意識，造成服務(wù)觀念淡薄，服務(wù)質(zhì)量落后。

發(fā)展空間狹窄。財務(wù)人員同時具備管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的雙重屬性，經(jīng)常會有是將其劃入專業(yè)技術(shù)人員還是行政管理人員的爭論。而財務(wù)崗位的人員又未必清楚自己真正適合劃入到哪一系列中更利于個人成長，因而他們?nèi)菀桌速M職業(yè)發(fā)展中的寶貴時間。

科學(xué)規(guī)劃財務(wù)人員職涯

結(jié)合員工職涯管理的特點，財務(wù)人員職涯規(guī)劃應(yīng)包括職業(yè)通道管理、員工職涯設(shè)計、能力開發(fā)、檢查評估和反饋修正等方面。

搭建職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和人員匹配情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系），比如包括財務(wù)管理、財務(wù)技術(shù)、服務(wù)保障等不同類別，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理這條單一的跑道上。組織應(yīng)明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應(yīng)關(guān)系，給予員工不斷上升的機會。

輔導(dǎo)員工規(guī)劃職涯?？梢宰屫攧?wù)人員的直線經(jīng)理或資深人員成為其職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)人，人力資源部門同時給予必要的輔導(dǎo)支持，幫助處于不同發(fā)展階段的財務(wù)人員考慮職涯發(fā)展設(shè)計。比如，新財務(wù)人員進入組織后，輔導(dǎo)人與其結(jié)成“對子”，不僅可以幫助新員工盡快適應(yīng)和融入組織，同時便于觀察新員工的特點，在其試用期結(jié)束后，與其就個人職業(yè)發(fā)展進行交流，幫新員工進行職涯設(shè)計。有條件的組織，還可以使用財務(wù)測評工具對員工個人特長、技能評估和職業(yè)傾向進行綜合評價。以此來幫助財務(wù)人員根據(jù)自身的情況，如個人背景、職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能等明確職業(yè)發(fā)展意向，設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)，制訂發(fā)展計劃表。

加強專業(yè)能力開發(fā)。結(jié)合職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為財務(wù)人員提供能力開發(fā)的條件，具體措施應(yīng)該包括財務(wù)專業(yè)培訓(xùn)、工作實踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)等。通過提供包括在職、脫產(chǎn)等各種形式的有針對性的財務(wù)類別或管理類別等相關(guān)培訓(xùn)，鼓勵員工提升專業(yè)技能，以滿足不斷變化的外部市場環(huán)境的需要。

做好檢查評估。應(yīng)定期對財務(wù)人員職涯管理制度的執(zhí)行情況進行檢查，同時對員工進行專業(yè)能力、績效的評估，考量能力開發(fā)后的效果，分析員工是否達到或超出目前所在崗位的資格要求，距離下一步職業(yè)目標(biāo)有多遠，為其發(fā)展提供調(diào)整依據(jù)。

持續(xù)反饋修正。在階段性的檢查評估結(jié)束后，向財務(wù)人員反饋評估結(jié)果，根據(jù)評估結(jié)果，幫助他們分析發(fā)展過程中的問題和差距，并提出改進措施或者建議，以便更好地調(diào)整未來發(fā)展目標(biāo)和努力方向。

讓職涯管理落地生根

第一，有效設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工樹立發(fā)展意識。作為組織首要的任務(wù)是為財務(wù)人員設(shè)計出合理的職業(yè)發(fā)展通道，使他們不再拘泥于一種發(fā)展模式，讓財務(wù)人員可以按自身情況，多樣化地選擇職業(yè)發(fā)展路徑。通常，財務(wù)人員職涯有三種發(fā)展模式可供選擇：一是縱向發(fā)展，即財務(wù)人員從助理會計師、會計師、高級會計師、教授級高級會計師或注冊會計師、國際注冊會計師（主要有ACCA與CPA兩種）的通道逐步晉升的專業(yè)發(fā)展道路。二是橫向發(fā)展，即財務(wù)人員在具備一定的會計知識、技能之后轉(zhuǎn)向管理崗位的發(fā)展。三是進入其他領(lǐng)域發(fā)展，即財務(wù)人員既不走專業(yè)化道路，也不走管理化道路，而是進入其他領(lǐng)域選擇適合自己的職涯發(fā)展道路，比如轉(zhuǎn)崗做營銷、市場工作等。

通過幾條職業(yè)通道的階梯式開發(fā)，讓財務(wù)人員真正實現(xiàn)了行政、技術(shù)多通道的自由、交叉發(fā)展，從而有利于盤活組織的人力資源。

第二，推行差異化培訓(xùn)和崗位輪換，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。根據(jù)職涯規(guī)劃中員工技能和崗位要求、個人發(fā)展需求，準(zhǔn)確識別培訓(xùn)需求，制定適合員工特長、職務(wù)與目標(biāo)相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計劃，為員工提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)發(fā)展的機會，滿足其個性化需求。除了提供基礎(chǔ)培訓(xùn)外，還要加大差異化培訓(xùn)的力度，如適合新形勢的戰(zhàn)略管理、投資、金融、會計、稅收政策等培訓(xùn)，增強培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性，并形成一種長效機制。

組織要根據(jù)員工的發(fā)展需求給予多崗位的鍛煉機會。比如，制定崗位定期輪換制度，規(guī)定一般財務(wù)人員2～3年，主管級人員3～5年，不管是誰、有何理由，到了期限一律輪換，并使之成為一種經(jīng)常性制度。通過崗位輪換，使每名財務(wù)人員在較短的時間實現(xiàn)多個崗位的輪換、鍛煉，一方面有利于財務(wù)人員的內(nèi)部約束，在對新崗位的熟悉過程中加強學(xué)習(xí)，容易發(fā)現(xiàn)存在的問題，便于完善財務(wù)管理、提高財務(wù)管理績效；另一方面會大大提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì)，使員工的職業(yè)發(fā)展需求得到滿足，員工工作熱情和服務(wù)質(zhì)量得到大大提高。

第三，建立職涯管理評價與反饋制度，提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)觀念。職涯目標(biāo)并非一成不變，由于每個人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過程中，要對預(yù)先制定的員工職涯目標(biāo)進行一定程度的調(diào)整。隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，組織仍需對員工職涯計劃加強跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，鼓勵其可圈可點之處，幫助其克服和完善存在的不足，督導(dǎo)員工向職涯設(shè)定的目標(biāo)發(fā)展，最終實現(xiàn)個人與組織的共同成長。