姜志明

摘要：21世紀已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，雇主和員工只有結(jié)成伙伴關(guān)系才能使企業(yè)保持活力。文章對當前勞資糾紛的主要特點、表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因進行了分析探討，并在此基礎(chǔ)之上提出建立和諧勞資關(guān)系的對策。

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系 勞資糾紛 非公有制企業(yè) 勞資協(xié)商

中圖分類號：F249.26文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-219-02

勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟條件下社會經(jīng)濟關(guān)系的重要組成部分。勞資關(guān)系直接表現(xiàn)為資本所有者與雇傭勞動者之間的經(jīng)濟利益及權(quán)利義務關(guān)系。它不僅涉及工人、工會組織與雇主，也同作為企業(yè)資本所有者的政府和其他利益主體相關(guān)聯(lián)。現(xiàn)實中存在的勞資關(guān)系不和諧，讓雇主和雇員都處于茫然和尷尬的境地，從而嚴重影響了中國企業(yè)持續(xù)成長的市場競爭力。

一、當前勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式

由于非公有制企業(yè)“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生，引發(fā)的勞資糾紛仍不容忽視。當前勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式主要為：

（一）主要特點

1.勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關(guān)系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網(wǎng)絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

2.非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，且多以用人單位敗訴為主。從勞動爭議發(fā)生的用人單位類型看，自1993年國務院頒布實施《企業(yè)勞動爭議處理條例》以來，國有企業(yè)勞動爭議案件所占比例直線下降，非公有制企業(yè)案件明顯上升。主要是私營、三資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

3.集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業(yè)。集體爭議呈現(xiàn)突發(fā)性強、人數(shù)增多、處理難度大的特點。

4.勞動爭議案件發(fā)生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿?？h（市、區(qū)），山區(qū)縣勞動爭議數(shù)量較少。

5.無證無照的家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。

6.因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)冉?jīng)濟利益爭議居主導地位。勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟利益的重視程度高于對權(quán)利的重視程度，由于勞動者處于勞動關(guān)系的弱者地位，個人很難為權(quán)利與用人單位抗衡，因此多從經(jīng)濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經(jīng)濟賠償為由提出申訴。

（二）表現(xiàn)形式

1.因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發(fā)勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發(fā)放給勞動者的勞動報酬，每月只預借生活費甚至只發(fā)給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產(chǎn)訂單后未公布計價單價就立即安排生產(chǎn)，在完成訂單生產(chǎn)任務后也不公布計價單價，而在年終結(jié)算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節(jié)期間截留一個月工資待春節(jié)過后勞動者回來工作才發(fā)放，以維持企業(yè)的正常生產(chǎn)；部分建筑企業(yè)因工程款不到位拖欠農(nóng)民工工資或勞動用工不規(guī)范，工程勞務層層轉(zhuǎn)包分包，導致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發(fā)勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產(chǎn)經(jīng)營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業(yè)主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2.因履行勞動合同而引發(fā)大量的勞動爭議?！秳趧臃ā奉C布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經(jīng)濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發(fā)生。

3.因工傷事故或職業(yè)病的醫(yī)療、理賠而發(fā)生爭議案件也是目前勞動爭議的焦點之一。企業(yè)不重視安全生產(chǎn)，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施，直接導致職工工傷事故時有發(fā)生，死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發(fā)生爭議。

4.企業(yè)超時加班加點不按規(guī)定發(fā)放加班工資。勞動密集型企業(yè)中職工超時加班加點現(xiàn)象較多，有的每天加班少則2、3小時，多則6、7小時，一些企業(yè)一個月只讓工人休息1、2天。不少企業(yè)沒有按《勞動法》規(guī)定的標準支付加班工資。很多企業(yè)加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性，如不愿意加班就罰款、扣發(fā)工資和獎金，有的甚至按曠工處理導致矛盾激化。

5.企業(yè)不按規(guī)定繳納社會保險費。目前很多企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務。有的企業(yè)從工人工資中扣取本應由企業(yè)承擔的保費。部分企業(yè)則是經(jīng)營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。

二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因及對社會穩(wěn)定產(chǎn)生的影響

引發(fā)糾紛的原因主要有以下幾個方面：

1.部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅(qū)動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出。

2.勞動者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機制。此外，大部分非公有制企業(yè)實行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。

3.勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權(quán)益，個別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

4.企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛處理的調(diào)解機制不完善。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農(nóng)民工工資引發(fā)各類刑事案件。從發(fā)案環(huán)節(jié)看，該類犯罪集中發(fā)生在建筑、裝修、工藝、針織等勞動力密集、管理制度相對落后的私營企業(yè)、個體經(jīng)營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害、故意殺人等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發(fā)紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發(fā)性。其他如怠工罷工、毀壞勞動設備等行為影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)，如涉及范圍較大則會影響當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展和投資環(huán)境。對企業(yè)主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產(chǎn)秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩(wěn)定，影響經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

三、如何讓勞資關(guān)系不再背靠背

要解決上述的勞資矛盾，必須采取相應措施。應該注意到勞資關(guān)系的核心是雇主和雇員之間的利益與地位關(guān)系。解決的基礎(chǔ)在于雙方共同利益的趨同，企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益可以使得勞資雙方得到“雙贏”，因此勞資合作實際是一種管理策略的選擇，主要目標在于提高組織的整體營運績效，使勞資雙方的需求都得到進一步滿足。

1.員工分紅入股計劃。此計劃包括分紅、入股和“分紅入股”三種方式。分紅是在年終結(jié)算有盈余時，給予員工獎金或分配紅利。入股也稱員工持股計劃，是股份有限公司給予員工優(yōu)惠的部分股權(quán)，使其成為股東。分紅入股是把分紅和入股制度相連，將一部分紅利改為股票給予員工，使員工既得到紅利又得到了股權(quán)。這種方案是使得員工由企業(yè)的被雇傭者，變?yōu)榫哂幸欢ɡ骊P(guān)系的所有者，把職工的利益更多的捆綁到企業(yè)中來，該方法對提高生產(chǎn)率有顯著的促進作用，還可以給組織帶來很多效益，例如團隊的溝通、成本的降低、競爭適應能力增強，并能夠提高勞資關(guān)系管理的彈性。

2.提高工作生活質(zhì)量，實現(xiàn)體面勞動。工作生活質(zhì)量是指員工在組織中對個人需要所能得到滿足的程度。提高工作生活質(zhì)量的目的是使員工的工作從沉重的勞作，轉(zhuǎn)變成為一種具有豐富意義和樂趣、講究質(zhì)量的生活方式。主要方法有改善工作內(nèi)容、改善勞動條件、進行工作再設計、要提供與勞動業(yè)績相稱的收入。說來說去，人生活在物質(zhì)的社會里，最關(guān)鍵、最基礎(chǔ)的東西，還是要提供良好的物質(zhì)待遇。這不僅是人的精神滿足和物質(zhì)享受，它其實是一種保障。提高工作生活質(zhì)量可以帶來工作吸引力的提升，從根本上來看它是現(xiàn)代管理的一大進步，體現(xiàn)了在企業(yè)中對“人”的關(guān)注成為重要的組織目標。

3.勞資協(xié)商會議。這是一種勞資雙方在平等地位上共同協(xié)商，優(yōu)點在于擁有良好的溝通渠道，增加勞資雙方的相互信任和理解。此外，勞動安全衛(wèi)生組織、員工福利組織等促進勞資雙方合作的形式。在勞資協(xié)商過程中，工會的作用應該得以突出加強，加強了工會的力量，有利于實現(xiàn)勞資雙方利益的均衡。

4.員工代表參與。員工參與是現(xiàn)代企業(yè)組織立足于發(fā)揮員工的能力、鼓勵員工對組織成功做更多努力的一種管理方式。它使員工有機會參與組織的決策，主要形式有建立員工-經(jīng)理工作委員會和員工擔任董事會成員兩種。對于全體員工而言，有利益代表參與管理和決策，顯然也是必要的。

5.為員工構(gòu)造事業(yè)平臺。事業(yè)是員工的第一選擇。員工喜歡這個企業(yè)，愿意到這里來，不僅僅是看收入、看待遇，尤其那些有志發(fā)展，也有一定才智的員工，非常重要的一點是，他們更關(guān)注自己在這個企業(yè)里能不能增長才干、有沒有更好的個人事業(yè)平臺和良好的發(fā)展機會。

有國際咨詢公司做企業(yè)調(diào)查，每年都做，而每一次調(diào)查，員工的第一個選擇都是關(guān)于個人發(fā)展。因此，企業(yè)領(lǐng)導者應該思考，怎樣給員工創(chuàng)造更好的個人事業(yè)平臺。使員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展并駕齊驅(qū)。

參考文獻：

1.楊萍.我國私營企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題及對策.鄭州航空工業(yè)管理學院學報（社會科學版），2010（02）

2.朱哲.我國私營企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題與對策.經(jīng)濟縱橫，2008（08）

（作者單位：寧波市江北保隆消聲系統(tǒng)制造有限公司 浙江寧波 315038）

（責編：鄭釗）