教育改革和發(fā)展綱要中指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師，建設一支具有良好政治業(yè)務素質、結構合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍，是教育改革和發(fā)展的根本大計?！笨梢姡處熓菍W校的重要資源，是學校發(fā)展的根本。筆者作為一名教學管理人員，深感教師對于學校及學科發(fā)展的重要性，因為教師的教學水平、能力和教學態(tài)度等，在很大程度上影響著學校教學的質量。因此，在長期的教學管理實踐中，對構建符合現代教育發(fā)展的教師管理模式進行了積極的探索和研究。

一、教師動態(tài)管理機制提出的必要性分析

1.建立教師動態(tài)管理機制是學校發(fā)展的需要

隨著教育教學的改革以及教育資源重組整合的深入，學校的生存和發(fā)展越來越取決于辦學質量。而辦學質量的高低又取決于教師隊伍的素質和對教師的科學管理。教師管理是學校教育教學管理的關鍵環(huán)節(jié)，也是學校管理中的重點和難點。一直以來，對教師的管理主要是采取相對剛性的管理模式，形式僵化，缺乏靈活性，注重制度建設，時時處處用條條框框去束縛教師。從某種意義上看這樣做對于教師教學的規(guī)范性和教學秩序的穩(wěn)定起到了一定的作用。但是由于管理中剛性過強，又缺乏對教師心理因素和實際需求的滿足和肯定，嚴重制約著教師積極性、主動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。事實上，只有積極研究教師的特點和需要，對他們進行科學、合理的管理和引導，才能充分調動教師的工作積極性，才能培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的教師隊伍，才能為學校的發(fā)展提供師資保證，促進學校的發(fā)展。因此，從學校發(fā)展的角度看，摒棄傳統管理模式中的弊端，積極探索“以人為本”的教師動態(tài)管理機制是非常必要的。

2.建立教師動態(tài)管理機制是促進教師成長和發(fā)展的需要

筆者曾經對某校外語教師做過一些調查和分析，結果顯示該校外語教師隊伍存在著諸多問題，如年輕教師居多、教師學歷水平相對偏低、教學任務偏重、語言專業(yè)水平較低、教師職稱結構不合理、現代化教育技術掌握和使用不足、女教師占絕大多數等。同時在教師發(fā)展上也表現出：有些教師教學觀念相對陳舊，對素質教育認識不夠；有些教師在教學過程中方法單一，課堂氣氛壓抑，學生學習興趣不高；有些教師自我定位較低，忙于應付日常教學，只滿足于完成眼前相對繁重的教學任務，工作沒有動力，沒有心思進行教學研究，更沒有時間提高自己的業(yè)務和學術水平。這些都影響了該校外語教師隊伍合理梯隊層次的形成和教師整體素質的提高。筆者認為，在管理中如果能正確面對教師現狀，像了解、研究學生那樣去了解和研究教師，幫助他們解決實際困難，給教師提供發(fā)展的平臺和機會，完善相應的制度，那么就能充分調動教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，從教師成長的角度看，努力探索開放互動的、有利于教師發(fā)展的教師動態(tài)管理機制很有必要。

3.建立教師動態(tài)管理機制是改革和完善教師管理機制的需要

傳統的教師管理機制存在著很多弊端：（1）對教師的管理，基本上還是依靠行政手段進行管理；不看重實際業(yè)績，競聘、考核、評估也只是走走形式等。（2）在教師管理上比較多地采取強硬的管理方法，過分強調規(guī)范和統一，常常遏制教師個性化的發(fā)展。（3）“以人為本”理念沒有得到充分落實，而“官本位”思想卻十分嚴重，致使許多青年教師不能專心從事教學工作，影響著教師隊伍的穩(wěn)定和教學質量的提高。（4）教師管理中缺乏公正合理的考核評價制度，使真正潛心教學工作的教師得不到肯定，在很大程度上挫傷了教師工作的熱情和積極性，助長了浮躁之風，不利于學校和教師的發(fā)展。（5）管理中缺乏對教師需要的深入研究，致使競爭機制、獎懲機制、教師培養(yǎng)和發(fā)展機制等滯后，沒有將擇優(yōu)上崗、評估考核、激勵、競爭、約束、淘汰等有機地結合起來，不利于教師潛能的發(fā)揮，不利于形成良好的學術氛圍。

二、教師動態(tài)管理機制的構建探索

1.更新管理觀念，積極創(chuàng)設和諧的管理氛圍，形成良好的人際關系，是建立教師動態(tài)管理機制的前提

教師管理中，管理者要實施自己的管理理念，需要教師給予積極的配合，否則就無法達到相應的管理效果。可見，處理好管理者與教師之間的關系，營造和諧穩(wěn)定的管理氛圍是進行良好管理的先決條件。管理者和教師在人格和法律地位上是平等的。作為管理者，既要把教師看作是管理個體，又要把教師當成合作伙伴，真心同教師交朋友，贏得教師的支持和信任。既要對教師進行嚴格的管理和要求，也要充分認識和了解教師的勞動和心理特點，更要敢于放下身段，敞開心扉，積極與教師溝通和交流，理解教師的辛苦，關心教師的冷暖，體察教師的需要，甘心為教師服務，努力營造一個相互尊重、信任、理解的寬松的環(huán)境和氛圍。教師對管理者信服了，就會認同管理者的管理理念，增強自我管理意識，自覺按要求規(guī)范自己的言行。教師的心情舒暢了，就能以積極的心態(tài)投入到教學工作中，發(fā)揮出最大的主動性和創(chuàng)造性。

2.圍繞教師需求和發(fā)展，完善相應機制，讓教師“動”起來，是建立教師動態(tài)管理機制的實質

（1）探索有目的、有計劃、多層次、一體化的教師培養(yǎng)模式，提升教師的教學能力和業(yè)務水平。教師是學校發(fā)展的主體，是提高教學質量的關鍵。但由于教師的學歷、教育理論素養(yǎng)、教學能力等存在不盡如人意的地方，從某些方面嚴重制約著教學質量的提高。因此，重視教師培訓，開發(fā)教師內在潛力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，探索一套符合本校教師實際的動態(tài)目標培養(yǎng)模式至關重要。針對有些教師學歷相對較低的實際，有計劃地選派教師參加在職學歷培訓，滿足其對學歷的需求；針對有些教師既有學歷，又具有較強教學能力的實際，有計劃地選派優(yōu)秀教師出國交流和學習，促進其更好、更全面地發(fā)展；針對有些教師雖有相當學歷，但實際教學能力和水平欠缺的情況，有目的地組織一系列教學活動，在實踐中鍛煉提高。實踐證明，這種動態(tài)目標培養(yǎng)模式拓寬了教師的專業(yè)知識，提升了教學能力，滿足了不同層次教師的成長需求，提高了師資隊伍的整體素質。

（2）引入公平競爭機制，完善教學質量監(jiān)督機制，激發(fā)教師實現自我價值。學校是以教學質量的高低而決定其生存的，而教學質量又取決于教師的教學行為。因此，在教師管理中應狠抓教師的教學行為和教學質量，建立健全切實可行的教學質量管理制度，注重落實和檢查，逐步完善教學質量監(jiān)督機制。沒有競爭就沒有提高和發(fā)展，學科建設也是如此。因此，在教師中要開展有序競爭，發(fā)揮每位教師的特長，促進教師自我約束力的提升。在教學管理實踐中，逐步推行教師競爭上課和學生自主選教制度。要改變傳統管理模式中重科研輕教學的觀點，把教學質量作為教師職務聘任的重要依據，以避免教師只重視科研和論文而忽視教學質量的提高。在教學管理實踐中，采用學生參與教師教學質量管理的制度，鞭策教師改進教學方法，提高教學質量。對教學中問題突出或學生反映較大的教師，應及時給予指出和提醒，并提供學習和培訓提高的機會，對經過幫助仍不能達到教學質量要求的教師，應轉崗或分流。

（3）建立科學、公平、合理的教師考核評價機制，滿足教師不同層次的需求。受傳統教師管理模式的影響，對教師的考核評價過多地注重教師教學的工作量或課時量的計算，對教學過程、教學質量及其他因素缺乏考慮，表現出評價缺乏科學性和公正性，這顯然不利于教師教學積極性的提高。在教師管理中，要落實“以人為本”的科學發(fā)展觀，就要建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡目茖W合理的教師考核評價機制。完善考核評價制度，針對現在教師管理考核走形式以及責、權、利不明確的現實，應制定出相對科學、合理、公平并切實可行的教師崗位職責和教師考核內容、辦法、獎懲規(guī)定等制度，讓每位教師學習，并遵照執(zhí)行。在教學業(yè)績的考核評價方法上，既可以采取調查問卷等多種形式，讓學生對教師的授課作出評價，提出意見和建議，也應聽取教師的自我評價和其他教師的評價意見，進而全面、客觀地綜合評價教師。

（4）建立良好的激勵機制和獎懲制度，改革分配制度，鼓勵優(yōu)秀教師脫穎而出。激勵是管理的重要手段，恰當的激勵能達到教師管理的良好效果。在教師管理中，采取一定的激勵手段來調動教師的積極性，促進教學質量的不斷提高，體現出管理過程的激勵價值。在現代社會，教師的需求是多元的，因此除了要有必要的物質激勵外，還要有精神激勵，如目標激勵、情感激勵、尊重激勵、培養(yǎng)激勵、晉升激勵、榮譽激勵等。通過不同的激勵方法，鼓勵教師創(chuàng)先爭優(yōu)，幫助教師轉化消極情感，優(yōu)化情緒，激發(fā)工作熱情，保證教學工作的有效性和高效性。在管理中，要完善獎懲制度。對于圓滿完成教學任務、教學質量達標并在科研和學術水平上有明顯提高的教師進行獎勵；對于少數教學行為和教學質量不令人滿意的教師給予恰當的懲罰。在利益分配上建立重實績、重貢獻的分配機制，建立按勞取酬、多勞多得、少勞少得、以崗定薪、以質定酬的分配方法，根據崗位和教學質量，適當拉開分配差距，打破平均主義，達到“動態(tài)”分配。

參考文獻

[1] 徐大為.“以人為本”的教師管理實踐探析.高等師范教育研究，2001（5）.

[2] 李志東.高校教師管理模式的重建.高教論壇，2005（12）.

[3] 陸林召.高校以人為本的教師管理理念探析.淮陰工學院學報，2008（12）.

（責任編輯：張茂林）