□ 本刊記者 張素珍

聘任制能走多遠？
——訪國家行政學院公共管理博士易麗麗

□ 本刊記者 張素珍

易麗麗

聘任制是有范圍的，還遠不能實現(xiàn)“能者上，庸者下”的功能。切忌將聘任制變成“一聘定終生”的做秀式改革。在聘任制公務員被愈炒愈熱的同時，不少地區(qū)和部門都躍躍欲試，醞釀試點工作的展開。有人認為聘任制改革可以在全國范圍內(nèi)推廣，使政府風氣從“官本位”回到“職業(yè)本位”；也有人認為“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”還為時過早。就此問題，《民生周刊》記者采訪了國家行政學院公共管理教研部的易麗麗博士。

民生周刊：如何評價深圳的公務員聘任制改革？

易麗麗：從2010年1月起，深圳市公務員任用有了“大動作”，所有新進入行政機關(guān)的公務員一律實行聘任制。這是一種大膽嘗試，尤其在當前行政編制稀缺與“能進不能出”的背景下。一般說來，市長手上有若干資源，一是土地，二是稅收，三是機構(gòu)編制。每個省的行政編制總量由中央確定，數(shù)量既定，用了就沒有了。如果是常任制公務員，任期要持續(xù)近40年，退出很難，每人每年也有幾萬元的剛性支出。但深圳市新進人員，不論綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類統(tǒng)統(tǒng)實行聘任制，不做區(qū)分，不利于發(fā)揮聘任制的優(yōu)勢。

民生周刊：聘任制離公務員退出機制有多遠？

易麗麗：新進公務員全部實行聘任制，不留“討價還價”余地，體現(xiàn)了改革的決心。“全面”推行聘任制與“全員”推行聘任制雖只有一字之差，但“全員”聘任制仍有待商榷。

《公務員法》明確了聘任制公務員的范圍，它主要是吸引專業(yè)人才，同時解決“能進能出”的部分問題。寄希望于“聘任制”解決退出機制問題，是小馬拉大車。

“能進能出”不能靠聘任制，引才、用才才是關(guān)鍵。真正暢通的退出機制，需嚴格落實《公務員法》。2011年初，在《公務員法》實施五年之際，國家公務員局曾公布過一組數(shù)據(jù)，全國有600多萬公務員，五年來僅辭退4778名，由此可見《公務員法》規(guī)定的退出機制執(zhí)行力度大打折扣。

也有學者擔憂全盤皆“瓷”、矯枉過正，因為公務員常任制的優(yōu)點是人員的穩(wěn)定性和延續(xù)性。常任制是主體，聘任制是補充。聘任制是有范圍的，還遠不能實現(xiàn)“能者上，庸者下”的功能。切忌將聘任制變成“一聘定終生”的做秀式改革。

民生周刊：倘若新的公務員管理制度順利推進，政府風氣能否從“官本位”回歸到“職業(yè)本位”上？

易麗麗：公務員聘任制是以打破“官本位”為前提的，寄希望聘任制能打破“官本位”是本末倒置。公務員聘任制的有效實行要以公務員分類為基礎，保障不同類別公務員有不同的職業(yè)階梯，都有職業(yè)發(fā)展前景。

我國公務員分類、分層、分級的精細化管理欠缺太多，過于粗放。西方公務員制度完善的國家，都經(jīng)歷了從粗放到精細，再到彈性的過程。我國公務員制度改革需先立后破，類別精細化與管理規(guī)范化是前進過程中的必經(jīng)之路。西方國家聘任制盛行的背景是精細化過度、繁文縟節(jié)嚴重，引入聘任制是為了人事管理的彈性與靈活性。而我國的背景大不相同，分類不夠精細化與管理不夠規(guī)范化并存，應避免“畫餅充饑”。形象地說，就是要避免“一個掙扎在溫飽線下的人去模仿富人流行的減肥潮流”。

民生周刊：聘任制公務員的推行能否解決行政編制緊張問題？

易麗麗：有人認為，聘任制是為了解決行政編制緊張問題而誕生的，聘任制公務員是編外人員。事實上，聘任制公務員與委任制公務員在身份和待遇上沒有任何差別，都使用行政編制且履行公務員權(quán)利義務，在職責權(quán)限能力要求等方面執(zhí)行同樣的制度。

解決行政編制緊張的根本途徑是轉(zhuǎn)變政府職能，將不該做的事交出去，事少了自然需要的人就少了。其次要科學設置崗位，向每一個編制要效率。

聘任制能盤活公務員資源，但不能僅僅靠公務員聘任制，而要將擴充職業(yè)階梯、精細化分類管理、強化績效管理、暢通退出機制同步進行，才能取得實效。