宋鐵波，張 雅，吳小節(jié),2，曾 萍

（1. 華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510641；2.廣東工業(yè)大學 管理學院，廣東 廣州 510520）

一、引 言

在企業(yè)經營過程中，為什么有些企業(yè)間的戰(zhàn)略、組織結構和實踐做法會有如此驚人的相似（DiMaggio和Powell，1983）[1],而另一些企業(yè)之間的收益率卻出現(xiàn)了大范圍而持久的離散，甚至在同一產業(yè)內也是如此（Rumelt，1984）？換句話說，為什么組織間存在和持續(xù)存在差異或相似性？從現(xiàn)有的組織與戰(zhàn)略管理研究文獻看，大多數的現(xiàn)代組織理論認為，組織世界是多樣而分化的，并試圖解釋組織之間在結構和行為上的差異（如Woodward，1965；Child和Kieser，1981）。如資源基礎觀和產業(yè)組織理論認為，組織間的差異可以通過組織所擁有的資源稟賦和能力上的某種初始差異和維持這些差異的模仿障礙得到合理的解釋。這樣不同效率的企業(yè)就可以有一個均衡，并產生不同的利潤租金（Lippman和Rumelt，1982）。因此，從戰(zhàn)略選擇的觀點（Strategic Choice Perspective）看，戰(zhàn)略的生命線是其獨特性，一個企業(yè)獨有的、難以被競爭對手模仿的特點和資質可以幫助企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢，是戰(zhàn)略的可靠基礎（馬浩，2008）。應當指出，盡管這是一條有意義并已取得了豐富研究成果的研究路線，但它并沒有囊括關于企業(yè)間持久差異的一些重要方面，甚至是最重要的方面（Foss，1996）。因為從動態(tài)能力的觀點看，在越來越復雜和動態(tài)的環(huán)境中，企業(yè)間的差異更多地體現(xiàn)在企業(yè)作為知識生產、學習和新奇創(chuàng)造的實體而在不斷地演化（Nelson和Winter，1982；Teece等，1997），企業(yè)是一個作為內在創(chuàng)造它的生產機會的集合（Penrose，1959）。

另一方面，DiMaggio和Powell（1983）卻提出了“為什么組織結構和做法會有如此驚人的相似？”的問題。在組織建立的初始階段，組織場域會顯示出途徑和形式上的多樣性，然而，一旦組織場域穩(wěn)定地建立起來，便有向同質化方向發(fā)展的不可阻擋的動力。同時，DiMaggio和Powell（1983）認為最能捕捉“組織同質化過程”的實質為“組織同形”（Organizational Isomorphism）。一般說來，組織同形主要描述了同一組織場域內的組織間所呈現(xiàn)出來的同質化現(xiàn)象。制度理論學者認為，組織本身并不具自主性，為了順應制度環(huán)境的壓力，會理所當然地遵循、調整以獲得制度環(huán)境認可，增加其合法性，進而得到組織生存所需的支持與資源。DiMaggio和Powell（1983）認為驅動組織結構性的改變，似乎不是為了應對競爭或是提升效率，而是使組織越來越相似，以獲得資源和合法性，因為具有高度正式化結構的組織場域，會使組織個體在受到限制以及不確定的條件下，盡量以理性去處理、整合，最后使結構、文化、產出變得同質；而制度環(huán)境也借由各種機制和制度壓力塑造了組織而逐漸同形。Meyer和Rowan（1977）則指出同形的作用在于能改變組織正式結構以適應于外部環(huán)境，促使組織更穩(wěn)定并提升組織成功與生存機會[2]。

本文旨在重點分析當前學術界中各種理論觀點對組織同形的解釋，擬從組織同形的理論基礎、概念內涵、測量、作用機制、影響因素和績效等方面對組織同形的研究文獻進行綜述，并對該領域未來的研究方向進行展望。

二、組織同形的理論基礎與概念內涵

（一）理論基礎

回顧以往組織與戰(zhàn)略管理理論文獻，可以發(fā)現(xiàn)學者們基于不同理論觀點而對組織同形的描述，得到了不同的看法。目前國際學術界主要有種群生態(tài)學（Population Ecology Per?spective）、制度理論（Institutionalization Perspective）和戰(zhàn)略選擇（Strategic Choice Perspective）等三種理論解釋組織同形的現(xiàn)象。

1.種群生態(tài)學觀點

早期學者如 Hawley（1981）[3]及 Hannan和 Freeman（1977）等均認為，相似的外在環(huán)境會創(chuàng)造出相類似的組織，所以環(huán)境對組織形態(tài)的塑造過程將具有關鍵作用。在種群生態(tài)學的觀點下，描述組織同形的現(xiàn)象，則可以解釋為當處于同一場域內的組織，為了爭取稀缺性資源而相互競爭，此時存在于環(huán)境中的“優(yōu)勝劣汰”機制，會淘汰掉那些較無競爭力的以及不適應環(huán)境的結構變化組織，使得留存下來的組織會逐漸趨于同形的現(xiàn)象（Hannan和Freeman，1986）。簡言之，種群生態(tài)學觀點認為，在環(huán)境“優(yōu)勝劣汰”選擇機制下，當組織彼此之間必須競爭稀缺性資源時，因為組織被迫符合環(huán)境的要求才得以生存，因而最后存活下來的組織之間必然擁有相類似的特質，致使組織之間趨向于同形的結果。

從上面的論述可知，在同一組織場域（或戰(zhàn)略群組）內的組織，由于面對相類似的環(huán)境限制，以及這些組織為爭取社會上稀缺性資源，所以會在組織場域（或戰(zhàn)略群組）內產生競爭壓力，使得組織必須采取和場域（或戰(zhàn)略群組）內其他成員相類似的特征及活動來達到存活的目的，最終使得組織間逐漸趨于同質。因此，以種群生態(tài)學觀點來解釋組織之間同形的現(xiàn)象，其實顯示出組織的變異及多樣性，只不過是環(huán)境在起始時，決定何種形態(tài)的組織最適合于生存的基本條件而已，組織為了生存，將會透過其內部的某些結構或特征的調整，以適應環(huán)境的要求和限制。

2.制度理論觀點

相對于種群生態(tài)學觀點，制度理論學者DiMaggio和Pow?ell（1983）以及Hawley（1986）等都認為，組織同形的現(xiàn)象應該是在相同情景下，限制并迫使在同一群體內的某一組織與其他成員產生相似特征的過程，所以組織之間的同形應該是來自于環(huán)境中制度化的作用而非競爭資源的結果。他們認為，組織所面對的環(huán)境因為具備了各種規(guī)范和要求，使得身為其中一份子的個體組織為了獲取群體的支持以獲得合法性，而不得不順從多數群體成員所認可的產業(yè)規(guī)范和條件（Bowman，1985；Hinings和Greenwood，1988b；March和Si?mon，1958）。作為群體在特定時點中所認可的適當的運作方式及組織化原則的制度規(guī)范，是企業(yè)必須遵循的外在價值和規(guī)范約束（Scott，1995）。因此，對于個體組織而言，即使在初始階段其結構或運營方式不同于組織場域內的制度規(guī)范，也都會經由制度化力量的形塑后，屈從制度要求以合乎群體的社會期望（Scott和Meyer，1983；Hinings和Green?wood，1988a），因此同形可視為是一種組織間的、通過相互學習模仿而產生交互作用的動態(tài)過程（Hrebinniak和Joyce，1985；Slack和Hinings，1995）。因此，從制度理論看，組織同形是指在不同場域中所特有的制約力量，通過對個別組織所形成的制度壓力，迫使場域內成員的行為逐漸顯現(xiàn)出一致的現(xiàn)象（Zucker，1988）。因此，在同一場域內的組織會具有較明確的相似價值系統(tǒng)，彼此之間的互動比起不同場域的組織的互動更為頻繁（Scott，1995；DiMaggio，1991）。

3.戰(zhàn)略選擇理論觀點

不論是種群生態(tài)學還是制度理論，二者都強調同形是通過來自組織外部環(huán)境力量所形塑而成的，但是以戰(zhàn)略選擇觀點來解釋組織同形現(xiàn)象時，學者們卻持相反的看法。例如，Child（1972）認為，組織本身應有能力判斷何種組織結構、設計或是決策才能對環(huán)境變化產生適當反應，由于解決來自環(huán)境問題的方法，有多元化的方式加以應對，所以組織的這種判斷力會讓處于同一戰(zhàn)略群組內的組織間擁有不同的特征。這種觀點本質上隱含了組織與其所處的環(huán)境之間，并不存在強連結的假設（Pfeffer和Salancik，1978）[4]，因此從戰(zhàn)略選擇的觀點來看，外在環(huán)境力量反而會增加組織之間的多樣性及差異而非同形。正如“高斯競爭性互斥原理”所言，“兩個生存方式完全相同的物種不可能同時共存”（Hender?son，1989）。在同質化的競爭博弈中，與采用同樣戰(zhàn)略的競爭對手（同類物種）爭斗到死實際上是主動自殺，因此，一個組織必須尋求其可以賴以生存和延續(xù)的利基，發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮其獨特性及其帶來的競爭優(yōu)勢（馬浩，2008）。

綜上可見，種群生態(tài)學認為同形來自于競爭的壓力，而制度理論則認為是來自于組織之間的互動及合作，雖然在同形的來源上兩種觀點各持有不同的看法，但他們都同意組織的外部環(huán)境對組織同形的形成有重要的影響。與之相比，戰(zhàn)略選擇理論卻認為，環(huán)境壓力會減少組織之間同形的程度，組織和環(huán)境的連結關系是一種“弱連結”，因而決策者在進行決策時，戰(zhàn)略選擇的自由空間比較大，能夠容許不同于環(huán)境要求的條件的各種戰(zhàn)略決策，因而降低了組織同形及制度化的現(xiàn)象。

（二）組織同形的概念內涵

由上論述可知，種群生態(tài)學的觀點認為，組織同形是組織在面對相同的環(huán)境之下，被迫必須滿足環(huán)境的要求才能夠得以生存，在這種驅動力之下，會產生限制并強迫在同一群體中的個體單位去模仿其他個體的一種過程（Hawley，1968）。這種觀點強調的是組織間競爭、利基改變以及對組織適應性的衡量（Hanman和Freeman，1977），這種類型的同形也被稱為“競爭同形”（Competitive Isomorphism）。因此Hawley（1968）也把組織同形看作是一種限制性過程。在此過程中，群體中的單位在面對相同環(huán)境條件時，會被迫模仿其他單位。從群體的角度來看，它表現(xiàn)出組織的特性是單個組織在朝著適應組織場域環(huán)境的方向修整。

由此可見，種群生態(tài)學的觀點是一種基于“物競天擇、優(yōu)勝劣汰”的競爭觀念來認識同形的。組織之間發(fā)生相似，是因為在競爭環(huán)境中能夠存活下來的組織必定擁有相同的特質，所以才能在“優(yōu)勝劣汰”的競爭環(huán)境中沒有被淘汰出局。在這一過程中，組織會隨著環(huán)境的變化而發(fā)展出不同的能力，從而獲得生存的可能性。因此，種群生態(tài)學中的同形認為，組織發(fā)生同形更多的是被動的狀態(tài)，而非主動發(fā)生同形，同形的原因也較為單一，只是為了能夠被環(huán)境所接受，在環(huán)境發(fā)生改變時通過發(fā)展新的能力得以繼續(xù)生存。

而制度理論觀點認為，組織在面對日趨復雜的環(huán)境時，為了獲取合法性、資源及增加生存的機會，組織會遵循制度儀式，朝向正式化的結構方向發(fā)展，形成合理化的制度，而逐漸同形。制度理論視角下的同形，也被稱為“制度同形”（Institutional Isomorphism）。即認為同形是一種同質化的過程，描述了同一環(huán)境組織之間所呈現(xiàn)的同質化現(xiàn)象。即組織會改變其結構，使其符合一系列制度化的期望與要求。

從制度理論的角度詮釋組織同形，賦予了組織更多的主動性，組織向制度儀式靠攏，從而向同一標準趨同而產生了同形現(xiàn)象。制度理論中引入合法性的概念豐富了組織同形背后的驅動力，認為發(fā)生同形的目的是為了獲取合法性和資源。

綜上所述，雖然種群生態(tài)學和制度理論對組織同形的理解不盡相同，但二者并不沖突矛盾，甚至是一種互補的關系，結合兩種學派的觀點，可以更加全面地認識和理解組織同形。如前者更強調競爭，認為通過“適者生存、優(yōu)勝劣汰”的自然法則的篩選而存活下來的組織，必然具有相同特性；而后者賦予組織更多的主動性，認為組織為了獲取合法性和資源，會主動地向同一制度靠攏而變得彼此相似，產生趨同性。

通過回顧以往不同學派和不同學者對組織同形的理解，我們不難看出，組織同形既可以認為是一種動態(tài)的過程，也被看作是一種靜態(tài)的狀態(tài)。從動態(tài)角度來看，組織同形是指在相同外部環(huán)境的影響下，組織朝著同一方向改變其結構、實踐等方面的實施過程；從靜態(tài)角度來看，組織同形則更強調組織受到外部環(huán)境的形塑，產生的彼此相似的結果和程度。學者們在討論同形這個概念時，總是會結合組織同形的成因、目的和對組織影響的內容進行，在上述兩種理論觀點基礎上，本文對組織同形的概念進行了拆解，如表1所示。

表1 組織同形概念的拆解

三、組織同形的作用機制與影響因素

DiMaggio和Powell（1983）將來自于制度中的影響力量劃分為三種主要來源，同一場域內的組織便會通過該三種力量而逐漸趨于同形，下面分別圍繞這三種制度力量同形的作用機制及其對應的影響因素的相關研究成果進行闡述，

（一）強制同形（Coercive Isomorphism）

它是指組織間相互依賴所產生正式或非正式壓力的結果，場域內居于核心地位的個體，往往會憑借著自身強大的力量試圖去影響其他個體行為。另外它也有可能通過源自于組織所處社會中的期望壓力，使得個體依靠運用直接的權威關系來迫使其他組織產生同形（Meyer和Rowan，1977）。在強制同形的情況下，不同方向的環(huán)境壓力可以轉化為說服力或是參與能力，使得組織為了求得生存，則必須對這些強制力量加以回應并服從。Mizruchi和Fein（1999）的研究發(fā)現(xiàn)，組織之間的權力作為一種強制同形的力量，使得組織的行動受制于其他更有權力的組織。Delios和Henisz（2000）[5]在研究東道國的制度環(huán)境對跨國公司經營行為的影響發(fā)現(xiàn)，當公司感知到政治風險和制度壓力時，企業(yè)為了克服不確定性，會放棄追求利潤最大化目標而更多的追求在東道國的制度合法性。Sutton，Dobbin，Meyer和Scott（1999）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工作場所的合法性，會受到當地政府強制性壓力的影響。換句話說，為了回應企業(yè)內部壓力或任務環(huán)境的要求，企業(yè)必須關注來自當地政府對企業(yè)工作場所的合法性和正當性影響。

（二）規(guī)范同形（Normative Isomorphism）

規(guī)范同形的形成來源于組織場域內的各種專業(yè)性團體的各種要求。組織為了適應周圍相關專業(yè)團體的各種要求，它們往往不得不通過內部調試機制，使得組織自身符合組織場域內的行為規(guī)范，以獲得群體的認可和支持（Larson，1977；Collins和Moore，1964）。由于該力量來源于專業(yè)化的職業(yè)規(guī)范、專業(yè)本身的凝聚力、群體共識和專業(yè)團體對組織所帶來的壓力，所以組織外部的群體價值和信仰對組織規(guī)范的決定扮演了極為重要的角色，而讓組織產生了同形現(xiàn)象。DiMaggio&Powell（1983）提到組織名聲和資源是吸引專業(yè)化的關鍵因素，這個過程促進了同質化，讓組織可以確保他們可以和競爭者一樣，提供相同的服務，在相似的組織場域，社會化的行動可視為一種同形的力量。Dacin（1997）[6]認為，制度規(guī)范主要是由認知因素所造成，組織受到規(guī)范制度壓力的影響，要求企業(yè)的行為必須合乎于社會期望，因而必須將制度化特性納入企業(yè)組織內部，進而形成組織同形現(xiàn)象。Mezias（1990）的研究認為，國家機構與專業(yè)機構，對于訂立的一般普遍實務準則的制度具有重大影響。Meyer和Rowan（1977）則認為，有權力的組織行動者對于決定或改變制度有著重要的影響。在組織網絡內的相關政策和制度推行后，就會在一段時間后被各種組織所遵循和模仿，甚至最后變成一般的公共實務準則（Haveman，1993）。因此專業(yè)性機構制定的準則所形成的規(guī)范壓力，會使組織變得同質。Deephouse（1996）[7]的實證研究發(fā)現(xiàn)，策略同形與合法性具有顯著的正相關，當組織遵循大眾意見和社會期望時，企業(yè)就能獲得更多的合法性和資源。Galaskiewicz（1985）的研究結果指出，在不確定的環(huán)境下，在組織網絡內的工作地位相似的管理者之間往往也會有相同專業(yè)觀點。因此，工作地位、專業(yè)機構、與在專業(yè)網絡內的相似性，對管理者的知識均有較大的影響。專業(yè)機構透過組織網絡的接觸，可以形成共識以及共享的規(guī)范，可幫助企業(yè)創(chuàng)造一個專業(yè)組織亞文化的價值觀，因此專業(yè)機構的知識和社會規(guī)范，會通過這些專家與同僚的關系、專業(yè)機構的會員關系，對企業(yè)的行為造成影響，并經由組織的規(guī)范與價值轉移、擴散到其他組織。Davis，Desai和Francis（2000）[8]以組織同形的觀點，研究了企業(yè)海外市場進入模式的問題，研究結果發(fā)現(xiàn)，東道國的制度環(huán)境和母公司的內部制度環(huán)境等兩種制度同形壓力，會對跨國公司海外事業(yè)部的進入模式有顯著影響。

（三）模仿同形（Memetic Isomorphism）

它是指組織面對不確定的環(huán)境時，為了降低失敗風險，通過模仿其他典范組織或標桿組織而產生的學習結果。由于受到環(huán)境不確定性和風險的影響，企業(yè)會通過借鑒其他典范組織的既有成功運作模式，作為自身參考依據來降低決策判斷錯誤的可能性，進而通過學習模仿而自然地使組織間彼此產生同形的現(xiàn)象（March和Olsen，1976）。Yiu和Makino（2002）[9]研究了跨國公司通過模仿領先者的行為來選擇海外市場進入模式。研究結果表明，雖然采取跟隨領先者的市場進入策略并不能保證企業(yè)一定會成功，但至少可以增加組織合法性與降低不確定性。對于模仿行為的研究，存在著三種不同的模仿機制，第一種是基于頻率的模仿，它是指模仿已經被多數其他企業(yè)采用的行為；第二種是基于特征的模仿（Amburgey和Miner，1992；Korn和Baum，1999），它是指模仿具有某種特征的企業(yè)所采納的決策和時間行為，例如成功企業(yè)，通常來說，越具有威望和聲譽的企業(yè)，其行為越可能被模仿；第三種是基于效率和效益的模仿（Haunschild和Miner，1997），企業(yè)會模仿收益較高的企業(yè)行為，即如果某一進入模式帶來的效益較高，企業(yè)會重復模仿這一進入模式。Lu（2002）考察了1194家日本企業(yè)海外子公司的進入模式的情況，研究結果同樣支持制度同形理論，即后期進入者傾向與跟隨早期進入者的進入模式，同時公司通過內部傳承的方式，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前的進入模式與當期的進入模式存在很大的一致性時，企業(yè)將傾向于以同樣的方式進入海外市場。Deephouse（1996）的實證研究發(fā)現(xiàn)，組織模仿產業(yè)內相同的結構、策略及管理方式，會獲得政府管制者更多的支持和認可，并且其模仿行為與合法性具有顯著的正向關系；當組織行為符合政府管制者的期望時，也能獲得更多的合法性，并且組織績效與政府的認可程度正相關。Henisz和Deli?os（2001）擴展了新制度理論的假說，認為組織是通過借鑒其他組織所提供的合法性，以及在不確定狀況下獲得的信息而做出的決策和行動。他們以發(fā)生在1990—1996年間、在155個國家經營的2750家日本跨國公司為樣本，研究了不確定性對跨國公司的區(qū)位決策的影響。研究結果發(fā)現(xiàn)，當市場制度環(huán)境不確定性越高，企業(yè)將會更傾向于模仿其他母國公司過去在當地的設廠決策。

由上論述可知，促使組織同形的作用機制包括強制同形、規(guī)范同形和模仿同形，而制度壓力來源和影響因素主要包括組織內部結構、組織所處的任務環(huán)境和制度環(huán)境三個方面，因而本文提出組織同形的作用機制和影響因素的框架，如圖1所示。

圖1 組織同形的作用機制和影響因素

四、組織同形的測量

通過對組織同形概念的整理可以發(fā)現(xiàn)，目前學術界對組織同形作為對組織間的相似程度及趨同過程的描述日趨一致，但對組織同形的內容和表現(xiàn)形式卻是存在較大爭議。如組織同形的內容囊括了組織行為、結構、戰(zhàn)略、程序等多個方面。同時，影響組織同形的因素也來源于不同方面，如組織內部結構、組織所處的任務環(huán)境和制度環(huán)境。因而導致學術界對組織同形測量方面大相庭徑，測量的途徑大多采用二手數據以及問卷、訪談方法來獲取相關信息。目前測量的角度主要有三種，分別是組織同形的內容、作用機制和內外部制度壓力。

（一）從組織同形的內容上測量

組織同形內容上的測量，主要來源于DiMaggio和Powell（1983），以及Deephouse（1999）所提出的組織同形的操作性定義，即認為組織同形是組織在相同的環(huán)境下，所采取相同的結構、策略，所形成的一種同質現(xiàn)象。本質上看，這種測量方式是一種靜態(tài)的測量觀點。如Deephouse（1999）在研究商業(yè)銀行的組織同形與合法性之間的關系時，作者將商業(yè)銀行的戰(zhàn)略同形作為組織同形的研究內容，戰(zhàn)略同形采用戰(zhàn)略一致性（Strategic Conformity）為測量對象，即在資產分配方面，銀行相對于行業(yè)平均水平的差異程度。差異程度越小，意味著同形程度越高；相反，差異程度越大，同形程度越低。而Haveman（1993）[10]以市場進入模式與先前進入者和競爭對手的進入模式之間是否一致作為組織同形的測量指標。如果市場進入模式相同，即為組織同形，記為1；若市場進入模式不同，即為組織不同形，記為0。

（二）從組織同形的作用機制上測量

它是從引起組織同形的強制同形、規(guī)范同形和模仿同形的角度進行度量，即通過訪談的方式，列舉出具有影響力的強制同形、規(guī)范同形和模仿同形的利益相關者對企業(yè)的影響程度，形成5點或7點Likert量表來度量，如政府、專業(yè)機構、重要客戶、技術聯(lián)盟、產學研合作以及相關社會網絡等的相關政策和規(guī)范（Roberts和Greenwood，1997；Greenwood和Hinings，1996；戴志聰，2007）。本質而言，這種測量方式是一種動態(tài)的測量觀點。

（三）從組織同形的內外部制度壓力上測量

這種測量方面僅僅局限在使用制度合法性理論對組織同形影響的研究中，如Davis，Desai和Francis（2000）從組織同形壓力的角度來研究組織國際化進程中采用的進入模式的選擇受到組織內、外部同形壓力的影響。其中內部組織同形壓力，分解為資源依賴性和海外經營子單位的自主程度，資源依賴性通過對研發(fā)、廠房設備、廣告促銷、原材料、銷售的共享程度進行測量，其中1代表共享程度很低，5代表共享程度很高；海外經營子單位的自主程度則通過受訪者的回答進行測量。外部環(huán)境同形壓力的測量項目則包括市場風險程度、產品使用的不同、語言文化的差異、對國外進口制度的了解、產品細分的不同、擴張資本的不足以及運輸成本高低，其中1表示最不重要，5表示非常重要。內的組織來進行觀察時，可以發(fā)現(xiàn)組織同形程度越高時，原則上應該會有相似的業(yè)績表現(xiàn)（Miller和Friesen，1982）。Miller和Friesen進一步指出，若想要觀察到組織與其他場域中的成員間的績效偏差，則必須在組織同形程度低的組織中探究；相反，如果高度同形的制度環(huán)境真的存在的話，則組織場域內的組織績效差異應該會很小，因而使得多數組織愿意犧牲暫時的效率，來模仿場域內的多數組織，以降低經營的風險。

以往研究表明，組織之間若有趨向于同形時，往往會因為效率不彰，以致于對于績效會產生負面影響，因此組織應該致力于追求差異化以尋求競爭優(yōu)勢（Kondra和Hinings，1998；Oliver，1992；Granovetter，1985；Scott，1987）。然而，近年來的研究趨勢卻顯示，當組織采取適應及順從的態(tài)度來調和環(huán)境所造成的壓力以獲取存在的合法性時，不但可以降低不確定性以避免失敗的風險，同時也可以由此與其他制度成員的同形過程，迅速學習及累積所需要的知識及技術來提升自身創(chuàng)新能力 （Hargrave和 Van de Van，2006[11]；Shiller，2005；Mathews，2002；Bergh，2002）。表2 是近年來學者們對組織同形與績效的相關研究結果。

五、組織同形與績效關系

對于大多數以市場為導向的組織而言，在其既有環(huán)境之中生存下來，往往比獲得最優(yōu)效率更為重要（Powell，1991），組織或許為了生存而必須暫時犧牲其經濟效率，但卻可能以此順應制度壓力和規(guī)范的限制，以降低組織失敗的風險和增加企業(yè)存活的機率。對于多數組織而言，也許它們并非處于一個最佳的運營狀態(tài)，但卻是一種更能與環(huán)境產生適當連結的狀態(tài)（Baum和Oliver，1991）。制度理論的觀點恰好為組織為什么必須提高本身合法性、獲取資源來增加生存能力提供了合理的解釋（Meyer和Rowan，1977；Dimaggio和Powell，1983）。

對于組織同形與績效間的關系而言，當我們以同一場域

表2 組織同形與績效間的關系

從表2的研究結果看，可以對組織同形與績效的關系進行如下探討：

（1）組織愿意服從制度規(guī)范的約束，其動因有可能是基于風險規(guī)避的考量。雖然在同形效果的影響下，同一場域內的組織之間會有類似的績效表現(xiàn)，這同時也代表了它們可能都處于無效率的方式下運營。但是為什么有些組織具備改善績效的方法與機會卻不愿意進行呢？制度理論給出的解釋是風險規(guī)避。由于風險規(guī)避，有些在短期看起來無效率的行為，在長期來看，可能就是最適合的策略或有效的策略。例如，Morck等（1984）認為，當一個企業(yè)的績效明顯低于產業(yè)平均標準時，會促使該組織的高管團隊離職率的增加，這樣的結果使得董事會的績效判斷標準是與同產業(yè)內的其他組織進行比較而來的，當企業(yè)績效的表現(xiàn)不如產業(yè)平均標準時，組織便有可能更換職業(yè)經理人，從而導致即使經理人的報酬和績效有高度的正相關，經理人都會為了避免失業(yè)風險而選擇追求穩(wěn)定的績效，而非不確定性高的績效表現(xiàn)（Amit和Wernerfelt，1990）。

（2）組織會選擇較為穩(wěn)當的經營方式來模仿制度規(guī)范以保證既有的績效，使得組織的同形現(xiàn)象得到進一步的強化，以鞏固現(xiàn)有制度規(guī)范（Salancik和Pfeffer，1980）。對于場域中典范機構的標準而言，多數組織的同形現(xiàn)象正好符合其需求（Boeker和Goodstein，1991）。由于在場域內多數組織都是風險規(guī)避者（如為數眾多的中小企業(yè)），即便是其中部分組織發(fā)現(xiàn)了能于短期內創(chuàng)造出高績效的方法，但是過高的風險也會促使其不敢輕易嘗試，因為在不確定性極高的條件下，即使獲得了成功也無法保證在長期下能得到保持，最終場域內績效表現(xiàn)的優(yōu)劣將被局限在某個范圍內。因此，讓組織績效和同場域內的平均績效維持高度關系時，將是多數組織所共同認可的策略觀點（Lopes，1990）。

（3）以制度觀點來描述組織同形與績效變化的關系時，研究焦點已由以往聚焦在大企業(yè)逐漸轉移到以中小企業(yè)為研究對象上來。其原因可能是，多數眾多的中小企業(yè)在企業(yè)制度上與大企業(yè)具有明顯的差異，他們在既有的場域中不但受到來自于自身資源的限制，同時也由于高度的不確定性以及缺乏前瞻性的視野，迫使他們必須選擇適應即順從制度規(guī)范來尋求生存和發(fā)展（Cragg等2002；Levy和Powell，2000；Salmeron和Bueno，2006[12]）。也因為中小企業(yè)在場域中往往隱身在大企業(yè)之后，在其聯(lián)動性不高的條件下，反而能夠在組織的同形之下兼具較高的彈性，同時也由于組織較低的組織惰性，使得知識得以在組織的利益相關者之間快速傳播，擴大企業(yè)的商業(yè)領域，因此在激烈競爭的環(huán)境中，且往往具有較高的組織績效表現(xiàn)（Hausman，2005）[13]。

六、研究展望

近年來，隨著新制度理論的興起，有關組織同形的研究已成為重要的研究熱點（Scott，2008）[14]，相關的基礎研究可追溯到20世紀80年代前后，這意味著學術界對組織同形的研究已經持續(xù)了一段時間 （Davis和 Marquis，2005）[15]。從組織與戰(zhàn)略管理研究領域看，組織同形在某種程度上是對多元化趨勢的一種反動，學術界逐步將對多元化的關注轉移到對組織同形的關注，探索組織之間越來越相似背后的影響因素、作用機制和績效表現(xiàn)。雖然組織同形并不算一個非常新的領域，但其作為與組織差異化的相對概念，為組織研究提供了一種全新的視角。目前來看，該領域的研究還存在以下問題需要進一步關注：

（1）在相同的學派中對于同形的概念界定呈現(xiàn)出一致的意見，而不同學派之間的理解具有差別。種群生態(tài)學把同形作為競爭中“優(yōu)勝劣汰”的結果，是優(yōu)秀組織的一種共性表現(xiàn)。而制度理論把組織同形更看作是一種限制約束的結果，但在同質化的過程中組織具有主動選擇權，可以選擇同形也可以選擇不改變其行為來獲得合法性的環(huán)境，但總體都呈現(xiàn)出對所處環(huán)境制度的趨同性，而戰(zhàn)略選擇理論則提供了想法的解釋。不過，從現(xiàn)有的研究文獻看，大多數組織同形的研究都是基于制度理論展開的，這種將組織同形的概念僅限定于制度約束的框架下，使得研究視角過于單一，今后的研究可以從其他視角和綜合的視角切入，使得對組織同形的理解更為全面。

（2）學者們針對不同的研究問題得出不同的影響組織同形的因素，這些影響因素目前仍缺乏一個全面綜合的框架進行整理歸納，盡管本文提出了一個影響因素的整理框架，但這種歸納主要是基于制度理論而完成的，并不十分全面，不能涵蓋全部的影響因素。其次，有關影響因素的探討，不應該忽略各因素之間的影響，但目前的研究并沒有關注影響因素之間的關系，未來的研究可以對此方面加以改善和關注，把影響因素之間的相互作用考慮進去，從而得出更為客觀而有說服力的研究結果。

（3）由于組織同形的概念涉及領域較為廣泛，因此缺少標準性的測量系統(tǒng)。針對不同的研究問題（如進入模式、銀行戰(zhàn)略、社區(qū)對組織社會行為影響、企業(yè)名稱的變遷等），學者們選取的測量變量無法統(tǒng)一。因此，不同研究領域的專家試圖從組織同形的角度來探索相關問題時，可以針對同一類型問題開發(fā)相應的測量工具。比如近年來從制度同形角度對跨區(qū)域進入模式的研究已形成一股熱流，那么針對進入模式同形的問題可以總結提出一套行之有效的測量方法。其他領域問題的研究也可以總結自己的測量方法，進而使組織同形的測量系統(tǒng)逐漸完善。

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