戴曉云 田曉

（戴曉云：廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院路橋工程系，黨總支副書記，講師，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：人力資源管理與教育管理。田曉：廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：交通運(yùn)輸管理、物流管理、企業(yè)管理。）

一、輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀分析

（一）人員結(jié)構(gòu)單一，發(fā)展空間較小

我國大部分高校目前采用的學(xué)生教育管理人員均為專職輔導(dǎo)員，而這種教育管理模式就迫使了輔導(dǎo)員的身份受到了局限性，使其職業(yè)發(fā)展空間變得較小。如果輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)不是非常的優(yōu)秀和突出，很少或是幾乎沒有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗擔(dān)任其他工作，只能從事輔導(dǎo)員工作。

（二）輔導(dǎo)員專業(yè)與學(xué)生專業(yè)交集少

輔導(dǎo)員個(gè)人所學(xué)的專業(yè)并非是在對(duì)應(yīng)其本專業(yè)所屬系部擔(dān)任學(xué)生管理工作，因此在其本專業(yè)發(fā)展上沒有得到相應(yīng)教師的指導(dǎo)，同時(shí)不能對(duì)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與思想相結(jié)合的教育工作。加之輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)朝職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展沒有具體措施保障，使部分輔導(dǎo)員產(chǎn)生厭倦情緒，對(duì)所肩負(fù)的重任認(rèn)識(shí)不清，沒有信心和決心把工作做好，甚至個(gè)別輔導(dǎo)員出現(xiàn)責(zé)任心喪失現(xiàn)象，導(dǎo)致工作不思進(jìn)取，對(duì)學(xué)生教育管理不到位等情況。

（三）輔導(dǎo)員專業(yè)培訓(xùn)課程較少

輔導(dǎo)員工作的理念知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)交流等培訓(xùn)課程較少，且內(nèi)容不夠完善與豐富，導(dǎo)致輔導(dǎo)員自身的理論學(xué)習(xí)、工作能力、業(yè)務(wù)水平提高等方面要求并不迫切，加上工作方式手段落后， 在新知識(shí)、新信息、新理念、新方式的獲取上落后于工作對(duì)象。

（四）分工不明確，工作不專心

在日常的工作中，輔導(dǎo)員除了學(xué)生管理工作外，還希望得到多元化的發(fā)展，而這種多重管理、多重考核使輔導(dǎo)員忙于日常事務(wù)，或工作重心轉(zhuǎn)移到了教學(xué)工作上，而弱化了真正的本職工作，即對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育工作。

（五）相對(duì)待遇偏低，職稱評(píng)定難度大

與同期進(jìn)校的專任教師相比，工資待遇幾乎是在逐年拉大差距，而且專任教師有著明確的職稱評(píng)定目標(biāo)，經(jīng)過若干年后，可獲得講師、副教授、教授等專業(yè)技術(shù)職稱，而待遇也隨之提高。但針對(duì)輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定并沒有專門的專業(yè)技術(shù)職稱系列和行政級(jí)別。從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作時(shí)間不久，或者轉(zhuǎn)為專任教師，或是從事行政工作，甚至直接調(diào)離教育崗位。這都影響到了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，不利于學(xué)生思想教育工作的開展。

二、輔導(dǎo)員人力資源配置效益最大化

（一）輔導(dǎo)員人力資源配置效益的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)效率問題

從人力資源管理的角度上講，組織人力資源配制是在現(xiàn)有條件可控情況下，發(fā)揮最大的人力效率，以較少的人力資源獲取組織最大收益，使之效益最大化。而學(xué)生的思想教育管理工作特殊性，使得勞動(dòng)力的成本收益關(guān)系演化為單純勞動(dòng)收益關(guān)系，輔導(dǎo)員人力資源配置效益最大化實(shí)質(zhì)上成為提高勞動(dòng)效率的問題。

（二）輔導(dǎo)員人力資源效益難以定位

將輔導(dǎo)員人力資源的勞動(dòng)成果看作人力資源收益，它既包括學(xué)生管理人數(shù)，也包括班級(jí)管理質(zhì)量、學(xué)生思想品德修養(yǎng)教育質(zhì)量，還包括學(xué)生就業(yè)質(zhì)量等，甚至包括學(xué)生職業(yè)生涯成就，也可以歸于其中；學(xué)校給輔導(dǎo)員人力資源成本除了工資、勞務(wù)費(fèi)等都可以納入其中。但輔導(dǎo)員人力資源成本與收益的范圍不同，工作內(nèi)容難以進(jìn)行量化，因此不可能全面地、短時(shí)間內(nèi)比較輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源成本與收益。

（三）輔導(dǎo)員勞動(dòng)力效率最高化

既然不能用勞動(dòng)力成本和收益比較衡量輔導(dǎo)員的工作，則應(yīng)當(dāng)用勞動(dòng)力成本和效率比較衡量輔導(dǎo)員人力配置的最佳效益，在其他條件不變的情況下，通過提高勞動(dòng)效率達(dá)到組織目標(biāo)最大化實(shí)現(xiàn)。

三、采取模塊化管理模式提高輔導(dǎo)員人力資源配置效益

（一）科學(xué)合理設(shè)計(jì)安排任務(wù)

輔導(dǎo)員管理必須圍繞教育教學(xué)這一中心環(huán)節(jié)來設(shè)計(jì)，首要問題是設(shè)置工作和相應(yīng)配置人員。因此，學(xué)校（系部）對(duì)輔導(dǎo)員的組織必須根據(jù)教學(xué)活動(dòng)的特性設(shè)計(jì)。

1.共性的工作任務(wù)結(jié)構(gòu)平面化。輔導(dǎo)員所承擔(dān)的日常工作繁重，其特點(diǎn)為平行、多側(cè)面。學(xué)校任務(wù)的平行性、勞動(dòng)過程的個(gè)體化和非流程式?jīng)Q定了系部對(duì)輔導(dǎo)員的管理更著重于橫向的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)于各個(gè)班級(jí)的日常管理，由輔導(dǎo)員組織全面開展為主，兼職班主任協(xié)助側(cè)重就學(xué)風(fēng)管理和承擔(dān)部分思想品德教育為輔，充分調(diào)動(dòng)班主任助理和班級(jí)學(xué)生干部的積極性，發(fā)揮他們的工作能動(dòng)性，讓學(xué)生骨干成為學(xué)生具體事務(wù)管理的主力軍，達(dá)到學(xué)生自我管理、自我提高的目的。

2.所承擔(dān)的系部工作職責(zé)單一，界面清楚。由于任務(wù)的平行性、勞動(dòng)過程的非組織化和非流程式，要求系部為輔導(dǎo)員設(shè)立承擔(dān)的工作職能界面清楚，獨(dú)立成一體，應(yīng)盡量簡化工作程序和管理體制，減少職能交叉和互相牽制。將系部學(xué)生管理各項(xiàng)內(nèi)容劃分模塊，統(tǒng)籌安排人員負(fù)責(zé)，實(shí)行模塊化管理。該系輔導(dǎo)員除了每個(gè)人承擔(dān)5-7個(gè)班級(jí)不等的學(xué)生管理任務(wù)之外，系部結(jié)合輔導(dǎo)員各自的專業(yè)和特長為每個(gè)輔導(dǎo)員安排了相應(yīng)的學(xué)生管理工作。如安排一名具有學(xué)生會(huì)管理經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生會(huì)團(tuán)總支日常管理和開展共青團(tuán)工作；安排1名輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生文體活動(dòng)開展，主抓該系藝術(shù)團(tuán)工作，并安排有文藝特長的3—4名輔導(dǎo)員分別協(xié)助負(fù)責(zé)組織開展藝術(shù)團(tuán)下屬的舞蹈隊(duì)、合唱隊(duì)、話劇隊(duì)、模特隊(duì)等各項(xiàng)活動(dòng)；安排具有國家三級(jí)心理咨詢師資格的1名輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)開展系部心理咨詢工作；安排1名輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)系部學(xué)生公寓管理；安排2名輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)系部學(xué)生獎(jiǎng)助貸工作，安排1名輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生勤工儉學(xué)工作等等。

（二）對(duì)輔導(dǎo)員工作模塊化管理實(shí)行規(guī)范化管理的同時(shí)，注意管理的人性化

1.充分的信任和授權(quán)。由于工作分工清楚，責(zé)任明確，因此必須充分授權(quán)相應(yīng)減少管理跨度以保持資源配置的高效。將職能和責(zé)任分解到每一個(gè)崗位而不是集中于少數(shù)管理人員身上，每名輔導(dǎo)員對(duì)自己所承擔(dān)的系部工作負(fù)責(zé)。

2.認(rèn)可并高度重視教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。如果說企業(yè)員工可以通過股權(quán)或高額報(bào)酬分享企業(yè)成功，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值和目標(biāo)的話，作為大學(xué)輔導(dǎo)員的成就感更多地則是體現(xiàn)在擔(dān)任學(xué)生人生導(dǎo)師的職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)上，以及在學(xué)校是否有足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。這需要學(xué)校提供幫助、支持他們?nèi)〉贸晒?，從而?shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的目標(biāo)。作為基層教職員工，輔導(dǎo)員最希望學(xué)校、系部對(duì)自己是激勵(lì)、尊重、培養(yǎng)和關(guān)心。需要激勵(lì)，它包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)；需要尊重，不僅要尊重人格，而且要尊重其情感、知識(shí)、理想和個(gè)性；需要培養(yǎng)，培養(yǎng)不僅僅是培訓(xùn)——幫助把工作做得更好，而且要把他們培養(yǎng)成為更完整的人，幫助自我實(shí)現(xiàn)；需要關(guān)心，不僅是像關(guān)心人力成本、資源和資本那樣，而是把他們當(dāng)作人來關(guān)心。

3.良好的人際關(guān)系和組織氛圍。在學(xué)校這種特殊的非社會(huì)化和非經(jīng)濟(jì)化的組織里，需要極為重視人際關(guān)系與管理手段，注重公平競爭與團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而提高勞動(dòng)效率。輔導(dǎo)員勞動(dòng)效率的提高，在很大程度上得益于教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生、教師與輔導(dǎo)員人際關(guān)系協(xié)調(diào)程度的提高。在這個(gè)方面，系部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有責(zé)任，應(yīng)當(dāng)為輔導(dǎo)員努力去營造良好的工作氛圍。

4.人力資源調(diào)配的主觀能動(dòng)性。人力資源最大化主要表現(xiàn)為人員的主觀能動(dòng)性，同時(shí)注意人的自我成就感與組織目標(biāo)的一致是配置學(xué)校輔導(dǎo)員人力資源的重要問題。輔導(dǎo)員不能被動(dòng)地接受命令完成任務(wù)，學(xué)校也不能僅關(guān)注工作結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，卻忽略人對(duì)職位的適應(yīng)，將給輔導(dǎo)員勞動(dòng)效率帶來損失。因此，我們?cè)诎才拍K工作的時(shí)候，十分注意以個(gè)人的能力特點(diǎn)來分配任務(wù)。

5.關(guān)注職業(yè)生活質(zhì)量的其他內(nèi)容。春風(fēng)化雨潤心田，除學(xué)校給每個(gè)輔導(dǎo)員的基本工資、福利待遇之外，系部工作的系部工作的安全性、靈活的工作時(shí)間、工作緊張程度、參與決策的程度等因素對(duì)提高勞動(dòng)效率極為重要。

[1]黃貴春.實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化.中國職工教育，2010.

[2]張韓星.優(yōu)化人力資源配置提升高校二級(jí)學(xué)院管理水平.牡丹江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.

[3]李鯤.優(yōu)化人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力.理論探索，2010.

[4]袁婷婷.人力資源效益評(píng)價(jià)和提升對(duì)策研究.經(jīng)營管理，2010.