太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院 魏寶蘭

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，任何一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展的過(guò)程中，都會(huì)經(jīng)歷誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退以及死亡等過(guò)程，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，從其誕生到死亡的這個(gè)全過(guò)程就是其生命周期。每一個(gè)企業(yè)都要經(jīng)歷從初創(chuàng)到成長(zhǎng)、到成熟、到衰退這幾個(gè)階段，然而相同的是，在每一個(gè)企業(yè)的生命周期中，人力資源作為整個(gè)企業(yè)的管理核心，不僅決定著企業(yè)下一個(gè)生產(chǎn)目標(biāo)的發(fā)展方向，同時(shí)還決定著企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略的制定及實(shí)施，因此在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中有著極其重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的日益變化，企業(yè)在日常生產(chǎn)發(fā)展的過(guò)程中，不同的生命周期有著不同的生命目標(biāo)，因而在管理的過(guò)程中有著不同的管理模式。在此，本文從企業(yè)生命周期與人力資源管理以及生命周期不同階段的人力資源管理特點(diǎn)兩個(gè)方面出發(fā)，針對(duì)企業(yè)不同周期人力資源管理，做以下分析：

1 企業(yè)生命周期與人力資源管理

企業(yè)生命周期理論是由美國(guó)著名管理學(xué)家伊查克·愛(ài)迪思在《企業(yè)生命周期》一書(shū)中首次提出的，他將企業(yè)生命周期劃分為三個(gè)階段：成長(zhǎng)階段、盛年階段、老化階段。近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)生命周期也逐漸運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中。企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展的過(guò)程中，不同的時(shí)間段有著不同的生產(chǎn)目標(biāo)，且不同時(shí)期的管理制度不同。人力資源作為企業(yè)管理的核心，在決定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，還直接決定著企業(yè)今后的發(fā)展方向，因而在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中有著極其重要的作用。換言之，人力資源管理在制定管理模式的過(guò)程中，只有符合該階段企業(yè)生命周期的特點(diǎn)，才能發(fā)揮出人力資源的管理效率，才能進(jìn)一步的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2 企業(yè)生命周期不同階段的人力資源管理特點(diǎn)

企業(yè)在日常生產(chǎn)發(fā)展的過(guò)程中，針對(duì)不同周期的人力資源管理有著不同的管理模式，而人力資源在設(shè)置的過(guò)程中，其根本目的就是為企業(yè)的生產(chǎn)效益服務(wù)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為中心。針對(duì)企業(yè)生命周期不同階段而努力資源管理的特點(diǎn)，具體分析如下：

2.1 初創(chuàng)期人力資源管理

面對(duì)當(dāng)前日益激烈的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，往往面臨著較大的壓力，尤其是一些新成立的企業(yè)。除了面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力之外，還在很大程度上面臨著同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。而對(duì)于新成立的企業(yè)而言，這一階段屬于企業(yè)的初期階段。在整個(gè)初期階段，企業(yè)發(fā)展的核心離不開(kāi)企業(yè)家的堅(jiān)持與毅力，在企業(yè)初期發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)家要充分發(fā)揮自己“主人翁”的意識(shí)與能力，運(yùn)用各種方式推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)還要靈活地對(duì)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種困難進(jìn)行靈活的解決。在很大程度上，企業(yè)初期階段人力資源管理的重點(diǎn)是通過(guò)招聘的形式，為企業(yè)吸引大量的優(yōu)秀人才，并帶領(lǐng)其迅速的開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，以便企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。

企業(yè)在這一階段發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作為企業(yè)發(fā)展的整個(gè)核心，其個(gè)人能力在企業(yè)發(fā)展中有著極大的帶頭作用。且在企業(yè)成立初期，基于資金、時(shí)間以及人員數(shù)量等各方面條件的限制，不可能在現(xiàn)有的時(shí)間內(nèi)大規(guī)模地開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)企業(yè)工作人員。由此就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能夠具備一定的能力，最好能做到獨(dú)當(dāng)一面，一個(gè)人支撐一個(gè)部門(mén)。這樣的管理模式在節(jié)省人力、物力的基礎(chǔ)上，還能提高企業(yè)的績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在這一時(shí)期招聘中，理想的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個(gè)方面：首先，這一時(shí)期在招聘的過(guò)程中，主要以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)招聘為主，所招聘的人才必須是從事過(guò)類似工作的，且具備一定的理論知識(shí)。其次，在招聘的過(guò)程中，基于企業(yè)成立初期，各個(gè)方面都不成熟，因而不能建立固定的管理模式，而是要發(fā)揮企業(yè)靈活的管理模式。最后，在這一時(shí)期人力資源管理的過(guò)程中，最好能形成企業(yè)自身的管理文化，使企業(yè)工作人員在工作的過(guò)程中，樹(shù)立正確的發(fā)展信念，對(duì)企業(yè)充滿信心。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)員工只有團(tuán)結(jié)一致，發(fā)揮圖強(qiáng)，積極創(chuàng)新，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。

2.2 成長(zhǎng)期人力資源管理

在經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)時(shí)期，企業(yè)則進(jìn)入了一個(gè)不斷發(fā)展壯大的階段，即成長(zhǎng)期，在這個(gè)階段中，企業(yè)的規(guī)模會(huì)不斷的壯大，發(fā)展戰(zhàn)略也會(huì)不斷的做出調(diào)整和轉(zhuǎn)移。在這一發(fā)展階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的發(fā)展理念已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾瓮苿?dòng)企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)在市場(chǎng)生存下來(lái)后，如何擴(kuò)大市場(chǎng)，形成統(tǒng)一的管理系統(tǒng)，則成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。在這一階段中，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)員工的增多，企業(yè)各個(gè)部門(mén)也在原有的基礎(chǔ)上增多，這個(gè)時(shí)期企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中如果還一味依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的信念，不僅無(wú)法推動(dòng)企業(yè)的生存發(fā)展，同時(shí)還會(huì)造成企業(yè)整個(gè)管理出現(xiàn)混亂的狀態(tài)。

針對(duì)這一時(shí)期的企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)負(fù)責(zé)人需要制定科學(xué)、完善的管理模式來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。這時(shí)的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，除了面對(duì)企業(yè)同行競(jìng)爭(zhēng)的壓力外，還需要制定完善的管理制度，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，還應(yīng)留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)與外部招聘的方式來(lái)促進(jìn)人力資源規(guī)模的不斷擴(kuò)大。伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的不斷完善，企業(yè)的發(fā)展逐步穩(wěn)定，在企業(yè)中輝形成完整的規(guī)章制度，組織機(jī)構(gòu)也不斷的完善和明確。在企業(yè)的發(fā)展時(shí)期，可以通過(guò)自己的方式進(jìn)行招聘，同時(shí)結(jié)合著企業(yè)的崗位需要挑選相應(yīng)的員工。而大量新員工的進(jìn)入，在很大程度上給老員工的工作及職責(zé)帶來(lái)壓力。而這時(shí)要想對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，除了考慮到新員工的接受能力外，還要考慮到老員工的崗位要求。由此就需要企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，能夠形成自己的培訓(xùn)模式，在提高新員工工作熟練度的同時(shí)，還能在原有的基礎(chǔ)上加強(qiáng)老員工的工作效率，豐富工作內(nèi)容。在該時(shí)期，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，則不再直接參與到人力資源的管理活動(dòng)中，而隨著制度的不斷完善，人力資源管理工作也逐漸形成較為正式的工作內(nèi)容和完善的政策，人力資源管理制度開(kāi)始不斷的更新，并且不斷引入新的程序，使其逐漸的完善和健全。然而，在這一時(shí)期，也會(huì)由于其他制度不夠精確，管理者對(duì)于基層事物的控制還比較廣泛，導(dǎo)致基層人員缺乏必要的自主性，影響其工作積極性的發(fā)揮。這時(shí)，就要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)不同的崗位和部門(mén)之間的分工進(jìn)行細(xì)化，明確每個(gè)崗位的職責(zé)和職權(quán)。同時(shí)，使績(jī)效管理體系不斷得到完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)基層人員的有效管理，確保其工作的規(guī)范性。

2.3 成熟期人力資源管理

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)“頂峰時(shí)期”，而這個(gè)時(shí)期也是整個(gè)企業(yè)最為輝煌的時(shí)期。在這一時(shí)期，企業(yè)的業(yè)務(wù)以及市場(chǎng)規(guī)模都取得了突破性的發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和銷量也逐漸實(shí)現(xiàn)了最優(yōu)化。在這一時(shí)期，企業(yè)的各項(xiàng)制度都已經(jīng)趨于完善，并且形成了自己的特點(diǎn)，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人則更多的考慮企業(yè)今后的發(fā)展戰(zhàn)略及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，此時(shí)，企業(yè)管理的重點(diǎn)，則在于如何維持企業(yè)的發(fā)展以及確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的效益。在這一時(shí)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中過(guò)程中，人力資源管理也必然更加的規(guī)范，培訓(xùn)的規(guī)模也逐漸上升到中層管理人員中，且對(duì)這些人員的培訓(xùn)業(yè)不再基于理論培訓(xùn)，而是要結(jié)合實(shí)踐對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)。在整個(gè)企業(yè)的人力資源配置中，也多采用“高高配置”的管理模式，即高能力的領(lǐng)導(dǎo)人到高位置進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。在針對(duì)績(jī)效和薪酬進(jìn)行管理事，應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，對(duì)于長(zhǎng)期性的工作適當(dāng)增加其報(bào)酬，以此確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。另外，薪酬的管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的利潤(rùn)掛鉤，將個(gè)人主義的效益計(jì)算方法轉(zhuǎn)變?yōu)橐约w為單位進(jìn)行計(jì)算的方式，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)薪酬和績(jī)效的管理。通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理，使企業(yè)不斷引入新的管理機(jī)制，確保企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。另外，值得注意的是，在這一階段，也是企業(yè)容易得“大企業(yè)病”的關(guān)鍵時(shí)期，即驕傲自滿、不溝通等問(wèn)題，由于這一時(shí)期企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，由于工作缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，很容易滋生官僚主義，這些都是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的瓶頸問(wèn)題，在面對(duì)這一系列問(wèn)題時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠正確地加以緩解，以此謀求企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

這一時(shí)期人力資源的管理，已經(jīng)逐漸開(kāi)始朝向企業(yè)今后的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，在結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)模及市場(chǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供遠(yuǎn)景規(guī)劃。與此同時(shí)，這一時(shí)期的管理制度也逐漸隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的改變而改變。然而在這一時(shí)期，與之相應(yīng)的問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)，如：崗位設(shè)計(jì)、人員職責(zé)等。同時(shí)還需要管理人員在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，完善企業(yè)的培訓(xùn)方針，通過(guò)制定完善的激勵(lì)制度來(lái)留住人才。除此之外，企業(yè)管理者還應(yīng)放遠(yuǎn)目光，以企業(yè)的持續(xù)和長(zhǎng)期發(fā)展作為基礎(chǔ)，對(duì)各崗位的人力接力計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)的制定，以防止由于各種突發(fā)事件或者跳槽事件的發(fā)生而導(dǎo)致關(guān)鍵崗位無(wú)人到崗的現(xiàn)象發(fā)生，只有這樣，才能在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，還能為企業(yè)今后的發(fā)展奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.4 衰退期人力資源管理

在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，由于受到各種外界因素如市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響、內(nèi)部因素如企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)機(jī)制和能力的影響，則無(wú)法避免地會(huì)進(jìn)入衰退時(shí)期。這一時(shí)期企業(yè)的整體運(yùn)行狀況主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)職工的隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，整體工作人員的士氣不高，且責(zé)任心普遍不高。其次，通過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模也逐漸開(kāi)始縮小，企業(yè)產(chǎn)品的形象受到同行業(yè)或外來(lái)產(chǎn)品的沖擊，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益產(chǎn)生直接的影響。此時(shí)，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，人力資源的管理重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Τ杀究刂啤＜赐ㄟ^(guò)相應(yīng)的途徑，在人力資源管理的過(guò)程中，以節(jié)省成本為主要目的，從整體上延緩企業(yè)人力資源的老化。這時(shí)，大多企業(yè)會(huì)選擇提前退休、優(yōu)勝劣汰等機(jī)制來(lái)降低企業(yè)的管理成本。這個(gè)時(shí)候的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，主要有兩種途徑，即衰亡與蛻變。

在這一時(shí)期，企業(yè)要想從根本上擺脫這一衰退局面，就必須結(jié)合社會(huì)發(fā)展形勢(shì)進(jìn)行改革，使企業(yè)進(jìn)入新一輪的發(fā)展周期中。企業(yè)在衰退的過(guò)程中，由于產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，因而在該時(shí)期企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，在于擺脫繁冗的人員結(jié)構(gòu)，從薪酬和績(jī)效方面，對(duì)人力資源的管理進(jìn)行加強(qiáng)，并通過(guò)招聘的方式，創(chuàng)新企業(yè)的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)活力。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，都會(huì)經(jīng)歷一系列的生命周期變化，在不同的生命周期，企業(yè)會(huì)有不同的生產(chǎn)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，因此在不同的生命周期，企業(yè)的人力資源管理方式也存在著一定的差異，需要采用不同的管理策略，以企業(yè)生命周期的特點(diǎn)作為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理策略進(jìn)行科學(xué)的制定，才能夠使企業(yè)的人力資源管理效率不斷提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。

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