攀枝花學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院 李自榮

“人力資源”這一概念最早是彼得·德魯克在《管理的實踐》這本書中提出來的，從1954年這一概念出世到現(xiàn)在無論在管理實踐還是管理理論方面都取得了巨大的成就。人力資源管理已經(jīng)成為了一種被大多數(shù)組織接受，引起學(xué)術(shù)界更多關(guān)注的管理理論和實踐。

人力資源管理(human resource management 簡稱HRM)，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的人們的總和。人力資源管理從上世紀40年代至今經(jīng)歷了兩個方面的轉(zhuǎn)變，首先，人力資源管理實踐實現(xiàn)了從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變；第二，人力資源管理研究實現(xiàn)了從微觀研究向微觀和宏觀結(jié)合。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對企業(yè)實施人力資源的配置工作。而這一工作的開展通常是由招聘、培訓(xùn)、激勵、考核等等一系列過程組成，以此來激發(fā)員工潛能，調(diào)動員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。具體來說，人力資源管理主要包括人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn)略實施(員工的招募、選拔、培訓(xùn)、開發(fā))，人力資源的評價(績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理)。

人力資源管理是一門新興學(xué)科，歷史不長，在其發(fā)展過程中共經(jīng)歷了三個階段，分別是科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。20世紀90年代，戰(zhàn)略人力資源管理的提出標志著現(xiàn)代人力資源管理的形成。

縱觀人力資源管理理論和實踐所經(jīng)歷的發(fā)展階段，始終有一個不可回避的問題纏繞其中：人力資源管理的效果如何評價，如何判定其是否在實際管理中具有效果。

1 人力資源管理績效評價的重要性

一個企業(yè)要發(fā)展，或者說要保證持續(xù)發(fā)展，就必須以人才作為關(guān)鍵。但是，我們必須明白，作為保證一個企業(yè)發(fā)展的人才隊伍是不可能一蹴而就的，它需要企業(yè)創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，聚集所有的人力共同創(chuàng)造一個能夠使員工不斷發(fā)展的體系。在實際工作中，我們經(jīng)常看到，企業(yè)之間存在著差別，究其根源是因為企業(yè)管理的有序與無序，當一個企業(yè)內(nèi)部管理混亂無序，那么就可能是存在員工隊伍的技術(shù)業(yè)務(wù)素養(yǎng)、凝聚力以及管理水平上存在問題，而更為根本的是企業(yè)缺乏一支訓(xùn)練有素的人力資源管理隊伍。因此，作為一個企業(yè)，想要使企員工充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，就必須培養(yǎng)一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，通過高效的管理，使企業(yè)各類人力資源要素得到優(yōu)化配置。而實現(xiàn)這一切的前提條件是如何能夠給予人力資源工作公正客觀的評價。

關(guān)于如何建立有效機制對人力資源管理工作進行評價，這也是以美國為首的資本主義發(fā)達國家在近20年來所探討的問題。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題是目前給人力資源管理評價帶來壓力的最主要因素。隨著發(fā)展，近年來計算機信息技術(shù)的發(fā)展以及惹你資源管理理念的改變推動了人力資源相關(guān)管理評價工作。

人力資源管理理論和實踐證明，一個有效的人力資源管理評價系統(tǒng)能夠監(jiān)控和追蹤企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并且對如何調(diào)整人力資產(chǎn)提出建議，這樣就大大提高了企業(yè)組織的價值和組織成員的價值，最終有利于提升整個社會的價值。著名管理學(xué)家詹姆斯·哈林頓曾說，人力資源管理評價是關(guān)鍵，如果你不能夠有效地評價它，就不能有效控制它，繼而也就不能有效地管理它。如果不能管理，何談改進？

2 人力資源管理績效評價

績效評價指的是使用一定的評價方法、評價標準及量化標準，對企業(yè)為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標的實現(xiàn)程度，以及實現(xiàn)這一目標所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進行的綜合性評價。對人力資源進行績效評價首先要確定一定的評價程序和評價標準，運用科學(xué)的評價方法，按照評價的內(nèi)容對其進行的定期或者不定期考核。

2.1 人力資源管理績效評價體系的設(shè)計

2.1.1 評價的維度

所謂適應(yīng)性評價涉及的是協(xié)調(diào)評價的維度，指的是人力資源管理的內(nèi)在組織相互協(xié)調(diào)程度。外部協(xié)調(diào)指的是企業(yè)人力資源管理是否與國家現(xiàn)行法律政策以及法規(guī)相適應(yīng)，是否與外部勞動力市場相適應(yīng)，與企業(yè)公共組織長期的戰(zhàn)略服務(wù)理念，長期發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化相適應(yīng)。從總體上來說，適應(yīng)性評價就是考察是企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)中各個子系統(tǒng)以及與企業(yè)大系統(tǒng)之間的關(guān)系。內(nèi)部協(xié)調(diào)指的是人力資源各個職能管理部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，主要考察評價的是企業(yè)各個部門之間的協(xié)調(diào)工作能力。

2.1.2 執(zhí)行性評價

執(zhí)行性評價是對企業(yè)中所頒布的各種人力資源管理職能的執(zhí)行情況的評價。對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的執(zhí)行評價貫穿評價始終，是人力資源管理評價中最主要的組成部分。它主要是通過成本、時間、質(zhì)量等等這些硬性指標對各項人力資源管理活動進行的效率評價。

2.1.3 有效性評價

有效性評價是人力資源績效管理的效果評價維度。主要是指人力資源管理對滿足員工要求和實現(xiàn)員工自身目標、對企業(yè)目標的實現(xiàn)情況的評價。對一個組織人力資源管理活動進行績效評價除了要考察所實施的人力資源管理活動對實現(xiàn)組織目標的貢獻外，還要考慮組織成員對組織整體的滿意程度，因為員工個人的滿意程度也部分反映了人力資源管理的成效。從某種意義上來說，人力資源管理的效果一方面要受到管理方式、管理幅度等限制，還受到員工知識能力更新速度、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等多面主觀因素的影響。

人力資源的協(xié)調(diào)性貫穿于人力資源管理系統(tǒng)的方方面面，這是人力資源系統(tǒng)總體功能體現(xiàn)。人力資源管理的所產(chǎn)生的良好效益都是組織各部分、各組織相互協(xié)調(diào)的綜合反映。因此，在對人力資源進行績效評價的過程中要綜合的考慮各個部門之間的效率、協(xié)調(diào)以及效果關(guān)系，因為這樣的人力資源管理績效評價才具有系統(tǒng)性和全面性。

2.2 人力資源管理績效評價應(yīng)遵循的基本原則

建立有效的人力資源管理的績效評價體系有助于人力資源管理的良性運作。其應(yīng)該遵循以下原則：

(1)系統(tǒng)性原則。人力資源管理評價應(yīng)該從系統(tǒng)性原則出發(fā)，它的設(shè)計應(yīng)該具有全面性、系統(tǒng)性，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)中的每一個子系統(tǒng)之間的相互協(xié)作和運行。

(2)科學(xué)性原則。人力資源管理評價的每一個界定指標都必須有科學(xué)而明確的內(nèi)涵。鑒定指標的確定需要有科學(xué)的內(nèi)涵，可比性的計算方法。

(3)目標一致原則。所謂目標一致原則指的是人力資源管理績效評價體系中，系統(tǒng)設(shè)定目標應(yīng)該與評價目的、評價指標一致。

(4)可操作性原則。人力資源管理績效評價指標的設(shè)計一方面要考慮數(shù)據(jù)獲取的方便性、可靠性；另一方面又要考慮到數(shù)據(jù)計算的簡易性。

(5)可比性原則。人力資源管理績效評價指標要具備橫向和縱向的可比性，也就是說，它一方面具備公共組織之間的可比性，另一方面又具有時間上的縱向可比性。

3 人力資源管理評價的運作方法

3.1 構(gòu)建符合自己企業(yè)發(fā)展的人力資源管理評價體系

作為企業(yè)或者單位應(yīng)該根據(jù)人力資源管理理論和流程，結(jié)合人力資源管理的能位匹配、獎懲強化、動態(tài)優(yōu)勢等等基本原理，設(shè)計出一套既符合公共組織人力資源管理特征又符合本企業(yè)發(fā)展特點的評價體系。比如員工培訓(xùn)計劃完成率、關(guān)鍵員工流失率、員工績效考核完成率、薪酬計算準確性、即時性、員工服務(wù)滿意度等等。在實際中，人力資源管理評價體系的設(shè)計要遵循定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，這樣能夠?qū)藴柿炕?，可以更加準確客觀地對人力資源管理成效作出評價。

3.2 制定符合實際情況的人力資源管理成本控制措施

人力資源管理是一項工作，它需要支出大量的人力和財力，因而也要對其成本進行控制，并不斷地根據(jù)企業(yè)單位發(fā)展需要和社會需要進行調(diào)整和評估。人力資源管理部門要計算好各種人力費用預(yù)算，做好成本控制。

人力資源的成本主要包括兩個方面，分別為顯性成本和影性成本。顯性成本指的是企業(yè)單位在人員招聘和業(yè)績考察活動中所投入的費用，員工需要進一步提升所需要的費用，這些費用支出都是很據(jù)外部環(huán)境做出的預(yù)測，根據(jù)實際情況作出的提高效益、減少成本的計劃方案。影性成本指的是所聘用的不同層次的工作人員所需要支出的不同層次的費用。人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)各個部門的任務(wù)和實際情況確定每一個部門所應(yīng)該擁有的人員比例。這樣可以有效避免人員浪費。

3.3 通過信息反饋收集提高人力資源管理與開發(fā)水平

作為人力資源管理部門應(yīng)該采用問卷調(diào)查和訪談形式對員工以及客戶進行訪談?wù){(diào)查，這樣能夠形成系統(tǒng)的工作意見，以達到對工作改進，更好服務(wù)企業(yè)單位發(fā)展需要的目的。

4 建立有效人力資源管理績效評價的意義

4.1 有效的人力資源管理績效評價體系有利于制定科學(xué)合理的人力資源管理政策

對人力資源管理工作進行績效評價可以了解線性的人力資源管理政策的有效性和可行性，并進一步地在此基礎(chǔ)上分析何種影響企業(yè)單位發(fā)展的有利因素和不利因素，從而為企業(yè)單位制定能夠促進企業(yè)單位發(fā)展的人力資源管理政策提供給依據(jù)。

人力資源管理績效評價的開展可以對企業(yè)單位人力資源管理的業(yè)績進行客觀、全面、公正的評價，為他們選拔員工、考核員工、任免員工提供可靠依據(jù)。

4.2 有效的人力資源績效評價體系有利于引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)人力資源管理者

系統(tǒng)全面的人力資源管理績效評價對整個企業(yè)單位都有著積極作用，它能夠使企業(yè)單位管理者在決策各種問題的時候更加注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，避免鼠目寸光，為了企業(yè)的一時利益而犧牲長遠利益。

4.3 有效的人力資源管理績效評價體系有助于建立健全的人力資源激勵約束機制

人力資源管理績效評價具有預(yù)測、判斷、選擇和導(dǎo)向功能。其中導(dǎo)向功能為其他的三項決策起著指引作用。作為人力資源管理評價，它通過各種運作方式對企業(yè)單位的運作效果提供公正、客觀的評價，為企業(yè)單位管理決策者提供信息，使企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)成長目標一致。

5 結(jié)語

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及、高新科技的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，全球經(jīng)濟一體化的推進，人類社會逐漸進入了知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的到來，人的智力因素地位得到了巨大的提升，人力資本成為了超越物質(zhì)資本的最重要組成部分。當前世界總財富的60%以上都是通過人力資本實現(xiàn)的。

一個企業(yè)要發(fā)展需要人才支撐，要保證企業(yè)的發(fā)展就必須要有可靠的人才隊伍，而優(yōu)秀的員工隊伍不是一夜之間形成的，它需要投入大量的努力，不斷地創(chuàng)造適合人才成長的環(huán)境。而作為人力資源管理績效評價正給了人才發(fā)展一個公正的平臺，它一方面通過各種措施政策幫助人才發(fā)揮其才能，另一方面又對企業(yè)單位管理者建立科學(xué)評價體系提供了途徑。

企業(yè)單位的人力資源管理評級體系實際上就是人力資源管理的過程，它保證了企業(yè)根據(jù)發(fā)展目標和任務(wù)對其進行分析決策，制定人力資源管理措施，為企業(yè)單位的各項人力資源管理工作提供依據(jù)。

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