戴 曄，管春英

(常州大學人事處，江蘇常州213164)

高校教師發(fā)展與崗位結(jié)構(gòu)比例控制的矛盾探究

戴 曄，管春英

(常州大學人事處，江蘇常州213164)

高校中青年教師的發(fā)展關(guān)系到高校師資隊伍綜合素質(zhì)和整體水平的提高，關(guān)系到高等學校的可持續(xù)性發(fā)展。但目前高校中青年教師發(fā)展遇到的瓶頸之一是，中青年教師聘任高級專業(yè)技術(shù)崗位的需求逐年增強，但崗位設(shè)置管理過程中，高級崗位結(jié)構(gòu)比例相對固定，高級崗位數(shù)偏少。兩者之間的矛盾如果長期得不到緩解，勢必會影響中青年教師工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響高校教師隊伍的穩(wěn)定和健康發(fā)展，應該引起政府以及高校管理部門的高度重視。

高校教師;職稱評聘;崗位管理;結(jié)構(gòu)比例

長期以來，我國高校實行以身份管理為主的人事管理模式，帶來諸如因人設(shè)崗、論資排輩以及教師職務終身制等弊端，阻礙了高校教師隊伍建設(shè)與管理的科學化與規(guī)范化。從2006年起，中組部和人事部下發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實行辦法》，各地教育主管部門陸續(xù)制定高校崗位設(shè)置管理實施意見，高校開始以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，深化聘用制改革，力求建立起高校人力資源科學管理的崗位聘用制度。但由于聘任制度還不夠完善，加上不少人認識模糊，對制度的理解存在一些偏差，許多高校在具體實施中往往采取簡單的對號入座的做法，在崗位聘任制度的推進過程中，必然會產(chǎn)生一系列新的問題和矛盾，高校中青年教師發(fā)展與崗位結(jié)構(gòu)比例控制的矛盾就是其中之一。

一、高校中青年教師發(fā)展與崗位結(jié)構(gòu)比例控制的矛盾現(xiàn)狀

隨著高等學校的發(fā)展和教師隊伍結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化，高校專任教師中45歲以下中青年教師的比例明顯上升，近年來基本穩(wěn)定在80%左右，成為教師隊伍的主體;專任教師中碩士、博士所占比例顯著提高，一般本科院校專任教師中研究生的比例都在70%左右，大多數(shù)高校更是要求新引進的教師都必須具有博士學位，高校中青年教師中具有博士學位人員急速增加。

高學歷教師的比例越高，晉升教師高級專業(yè)技術(shù)職務的需求就越大。但是，根據(jù)《江蘇省高等學校崗位設(shè)置管理實施意見》，高等學校的崗位總量根據(jù)編制部門核定的教職工編制總量、現(xiàn)有正式工作人員數(shù)和學校工作需要等因素綜合確定。其中專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，崗位等級比例根據(jù)各類高等學校的功能、規(guī)格、規(guī)模、水平，實行不同的結(jié)構(gòu)比例標準。高等學校正高級、副高級、中級和初級專業(yè)技術(shù)崗位比例的控制標準為:“211工程”高校20:30:42:8，具有博士或碩士學位授予權(quán)高校15:30:47:8，其他本科院校10:30:50:10。

由于崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，很多高校高級崗位數(shù)嚴重不足，高校內(nèi)70%－80%的中青年教師與40%—50%的高級崗位比例之間的矛盾，使教師聘任高級崗位的競爭日趨激烈，多數(shù)具有博士學位的講師晉升副教授的年限要延后2－3年。對此，高校和政府主管部門如不充分重視并采取有效措施，將嚴重抑制中青年教師的工作積極性，影響高校教師隊伍的穩(wěn)定。［1］

二、高校中青年教師發(fā)展與崗位結(jié)構(gòu)比例控制矛盾的產(chǎn)生原因分析

高校中青年教師發(fā)展與崗位結(jié)構(gòu)比例控制矛盾產(chǎn)生的根本原因有兩個方面:在政策制定層面，是高等學校人員聘用制度和崗位設(shè)置管理制度的頂層設(shè)計即政策規(guī)定有待完善;在具體操作層面，是高校人事管理的改革力度跟不上高校事業(yè)發(fā)展的步伐，高校長期形成的“人才單位所有制”觀念、“身份管理”觀念依然存在，崗位意識淡，身份觀念濃，使得高校目前推行的人員聘任制與傳統(tǒng)的人事管理制度無實質(zhì)性的差別，人事制度改革流于形式，浮于表面。

(一)編制管理落后于高校事業(yè)發(fā)展步伐

目前高校的編制數(shù)由上級機構(gòu)編制管理機關(guān)核準，雖然實行動態(tài)管理，但調(diào)整的間隔周期較長，編制管理滯后極為明顯，經(jīng)常有編制數(shù)明顯不適應高校事業(yè)發(fā)展的情況，如果仍以這些編制數(shù)作為高校崗位設(shè)置管理的依據(jù)，難免會造成編制崗位總數(shù)與實際崗位需要的偏離。

(二)崗位結(jié)構(gòu)比例欠科學

專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，這是全國統(tǒng)一的通用性的崗位分級，但并不一定符合高等學校的崗位特征。因此，目前高校專業(yè)技術(shù)崗位的級別比例分配缺少科學依據(jù);另外，由于受學校類型、辦學水平、辦學歷史及辦學特點等多種因素的影響，各高校發(fā)展情況很不均衡，同一類型、不同層次高等學校的人員崗位結(jié)構(gòu)狀況存在著一定的差別，目前主管部門統(tǒng)一規(guī)定崗位結(jié)構(gòu)比例標準，難免脫離某些高校實際;再者，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的設(shè)崗原則是“科學設(shè)崗”“按需設(shè)崗”，但在實施過程中卻簡化為“按比例計算崗位數(shù)”，即同一類型、同一層次高校的高級崗位數(shù)相同，忽略了學校之間辦學規(guī)模、發(fā)展趨勢以及師資隊伍的差別性。

崗位結(jié)構(gòu)比例與教師隊伍結(jié)構(gòu)比例不匹配，對一些超常規(guī)發(fā)展的高等學校而言，由于高級職務崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例的限制，無法將優(yōu)秀的中青年骨干教師聘任到高級專業(yè)技術(shù)崗位，這既不利于調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，更嚴重影響到學校教師隊伍的穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展。

(三)教師職務聘任機制需完善

教師職務聘任制的基本原則是由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，由資格的評審轉(zhuǎn)向職務崗位的聘任，但在當前，由于高校人員聘用制度和崗位設(shè)置管理制度并未得到真正意義上的推行，大部分高校仍然沿用過去職稱評審制度的做法，有的高校即使是實行教師職務聘任制，但觀念和做法仍然是教師職稱評審的思路?！爸卦u輕聘”、“教師職務終身制”帶來兩大主要弊端:

一是已經(jīng)聘任到高級專業(yè)技術(shù)崗位教師缺少競爭的壓力和動力，有些教授、副教授承擔教學任務、開展科學研究的積極性下降， “人浮于事”，這既對青年教師的成長產(chǎn)生負面影響，高級崗位一旦聘滿，更堵塞了青年教師的上升通道。［2］

二是目前高校教師職務“評聘不分”，評上了就肯定聘任，而且是終身聘任。因此，取得高一級教師職務成為教師職業(yè)追求的直接動力，教師之間聘任高級職務的競爭日趨激烈，導致部分教師不滿情緒越積越多，勢必影響教師隊伍的健康發(fā)展。

三、高校中青年教師發(fā)展與崗位結(jié)構(gòu)比例控制矛盾解決途徑探析

(一)完善崗位設(shè)置管理，保持與高校事業(yè)同步發(fā)展

科學定編是崗位設(shè)置的前提條件。在高校不斷發(fā)展的新形勢下，編制主管機構(gòu)要主動轉(zhuǎn)變職能，與時俱進地發(fā)揮指導、服務和監(jiān)督職能。編制管理、崗位設(shè)置不僅要遵循高等教育的發(fā)展規(guī)律，還要遵循高校辦學規(guī)律和辦學特點，充分考慮高校教師隊伍建設(shè)中的新情況、新問題，讓編制規(guī)模和崗位總量既適應國家和地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平，又能促進高校健康有序運轉(zhuǎn)。

同時，政府主管部門應該適度淡化編制管理，適當下放崗位管理權(quán)限，讓高校享有充分的人事自主權(quán)，使高校真正地“按需設(shè)崗，按崗聘任”，盤活崗位資源。［3］

(二)轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變

樹立崗位意識，淡化身份觀念，是高校全面推行人員聘任制度和崗位設(shè)置管理制度過程中要樹立的首要觀念。應改革過去“評聘不分”、“評聘合一”、“評聘結(jié)合”的職稱評審制度，也不搞所謂的“評聘分開”和社會化評審，不再對身份和任職資格進行確認，教授不是身份名稱，而是崗位;不是評審，而是聘任。觀念轉(zhuǎn)變了，才能接受和適應制度的改革。

競聘上崗要成為高校內(nèi)部人員選拔聘用的主要方式。崗位聘任以崗位職責任務和任職條件為標準，以品德、能力和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，嚴格條件，規(guī)范程序，擇優(yōu)聘用。這樣既打破了“唯職稱”、“論資排輩”的桎梏，也可以引導教師通過競聘上崗，實現(xiàn)各盡其才，各得其所。［4］

(三)崗位與績效并重，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則

2006年實施的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，但目前只完成了崗位工資和薪級工資部分，績效工資的改革亟待推進。目前大部分高校實行的校內(nèi)津貼分配制度，主要還是以職稱、職務作為基本參照指標，尚未做到根據(jù)不同崗位的重要、難易、繁重程度和崗位所需要的專業(yè)知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬，更談不上以實際貢獻和工作業(yè)績即績效作為收入分配標準。建立崗位與績效并重的分配制度，在分配中適當降低崗位收入的比重，適度加大對業(yè)績分配的力度，這樣既緩解一部分高級崗位數(shù)緊張的壓力，又讓一部分具有拔尖能力、顯著成就的人才實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”，讓更多的人想做事，想做事的人做更多的事，做更多事的人得到更多回報，形成能夠充分體現(xiàn)并積極鼓勵教師履行崗位職責和創(chuàng)造突出業(yè)績的薪酬體系［5］，從而為在高校推行崗位聘任制度創(chuàng)造無限生機和無窮動力。

(四)優(yōu)勝劣汰、能上能下，建立人員退出機制

實施崗位設(shè)置管理的重點是競聘上崗、崗變薪變，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。對因不能適應高校教師崗位要求被分流和淘汰的人員，應通過校內(nèi)培訓轉(zhuǎn)崗和參加社會保障體系的方式，及時消除不穩(wěn)定因素，其中，建立完善的社會保障機制，加大社會統(tǒng)籌力度，解決“不聘”人員的后顧之憂，才能將“單位人”變成“社會人”，逐步實現(xiàn)高校人力資源進口與出口的良性循環(huán)，實現(xiàn)人力資源與崗位的合理配置［6］。

從職稱評定到職務聘任再到崗位管理，從平均主義到建立校內(nèi)津貼再到崗位績效工資，高校教師管理制度改革不斷深入，教師的積極性不斷提高，相信崗位設(shè)置管理實施過程中的矛盾只是暫時的，必將隨著事業(yè)單位改革、全員聘任制度的深入推進而一一破解。

［1］鐘秉林．高度重視高等學校教師發(fā)展問題［J］．中國高等教育，2011(18):4－6．

［2］馬雪榮，管春英.論高校人事管理發(fā)展趨勢 ［J］．江蘇工業(yè)學院學報:社會科學版，2008(3):90—93.

［3］李廣達.高等學校專業(yè)技術(shù)職務崗位設(shè)置的實踐與思考 ［J］．遼寧教育研究，2001(1):31—40.

［4］戴 曄，周軍紅．建立和完善高校選聘機制 ［J］．江蘇工業(yè)學院學報:社會科學版，2007(4):51－53．

［5］許今燕．高校人事分配制度改革問題及對策研究［J］．西安工程大學學報，2008(1):109－113．

［6］丁 ?。叩葘W校全員聘任制淺析 ［J］．黑龍江教育，2008(7):24－25．

On the Contradiction between Development of University Teachers and Proportion Control of the Post Structure

DAI Ye，GUAN Chun—Ying
(Personnel Office of Changzhou University，Changzhou 213164，China)

The development of young college teachers is essential to the improvement of overall quality of college faculty and the sustainable development of universities and colleges．However，one of the bottlenecks in the development of young college teachers is that the demand for senior professional and technical posts is increasing year by year，but in the post setting management process，the proportion of senior posts is relatively fixed and the number is small．If the contradiction can’t be resolved for a long time，it is bound to affect the enthusiasm and creativity of young teachers，which will affect the stable and healthy development of the university teachers．The government，society and the university itself should pay great attention to the problem．

university teachers;title evaluation;post management;structure proportion

G472.3

A

2095－042X(2012)03－0086－03

2012－04－28

戴 曄 (1968－)，女，江蘇南通人，會計師，主要從事高等教育人事管理研究;管春英 (1969—)，女，江蘇常州人，副研究員，主要從事高等教育管理研究。

(責任編輯:朱世龍)