李慶國

(內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院 公共管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)

目前我國高校越來越重視對教師的長效激勵。高校長效激勵在理論上還是嶄新的，但長效激勵及其理論與實踐在企業(yè)中備受重視，相關(guān)研究已經(jīng)很深入了。所以企業(yè)的長效激勵實踐與理論對于高校而言有著積極的借鑒意義。但是人們往往忽視高校與企業(yè)在性質(zhì)、應(yīng)用長效激勵手段的理論基礎(chǔ)等方面的仔細(xì)比較，從而盲目引進(jìn)企業(yè)的做法，結(jié)果降低了長效激勵的效用。長效激勵就是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，運用一系列的制度來反映資產(chǎn)所有者和經(jīng)營者相互作用的方式。建立長效激勵機制能將企業(yè)利益與經(jīng)營者利益緊密結(jié)合，目的是實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從國內(nèi)外的實踐來看，股權(quán)激勵也是對經(jīng)營者進(jìn)行長效激勵最為有效的方式。長效激勵的對象是經(jīng)營者，包括“董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，必要時可包括其他高管人員和業(yè)務(wù)骨干”［1］。企業(yè)的長效激勵基本上都是股權(quán)激勵，如業(yè)績股票、股票期權(quán)、員工持股計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營層持股、延期支付、期股、增值獎股、直接購股、虛擬股份、分紅權(quán)等。

一、激勵理論的演進(jìn)

1.基于心理誘導(dǎo)邏輯的管理學(xué)激勵理論

按照研究激勵側(cè)面的不同與行為的關(guān)系不同，根據(jù)理論史上的上述差異，可以把管理激勵理論歸納和劃分內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論以及綜合激勵模式四種模式［2］。

(1)內(nèi)容型激勵理論

著重研究激發(fā)動機的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，故又稱為需要理論。主要包括:馬斯洛的“需要層次論”、赫茲伯格的“雙因素論”、奧德弗的“E.R.G理論”以及麥克利蘭的“成就需要激勵理論”等。

(2)過程型激勵理論

著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。這類理論都試圖從弄清人們對付出努力、功效要求和獎酬價值的認(rèn)識，來達(dá)到激勵的目的。主要包括:弗羅姆的“期望理論”、波特和勞勒的“期望模式”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。

(3)行為改造型理論

著重研究激勵的目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。主要包括:“強化理論”、“歸因理論”、“挫折理論”等。

(4)綜合激勵模式

它是由羅伯特·豪斯(Robert House)提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用;突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價;兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。

2.基于利益關(guān)聯(lián)邏輯的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論

張維迎在霍姆斯特姆和泰若勒的概述基礎(chǔ)上，將它們劃分成三個分支:企業(yè)的契約理論、企業(yè)的企業(yè)家理論、企業(yè)的管理者理論。其中契約理論有三個重要的分支:交易費用理論、產(chǎn)權(quán)理論和代理理論。交易費用理論又可分為間接定價理論和資產(chǎn)專用性理論。同樣，代理理論也被分為代理成本理論和委托代理理論兩類。

(1)交易費用理論

1937年，科斯在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中提出關(guān)于企業(yè)組織的形成原因和規(guī)模擴(kuò)張界限的新理論。威廉姆森等在發(fā)展科斯思想的基礎(chǔ)上，提出了有關(guān)交易費用理論，并由此形成了交易費用經(jīng)濟(jì)學(xué)。早期的研究側(cè)重于企業(yè)與市場的關(guān)系，后期的研究側(cè)重于將企業(yè)看成是連續(xù)生產(chǎn)過程之間不完全合約所導(dǎo)致的縱向一體化實體，認(rèn)為企業(yè)之所以會出現(xiàn)，是因為當(dāng)合約不可能完全時，縱向一體化能夠消除或至少減少資產(chǎn)專用性所產(chǎn)生的機會主義問題。

(2)產(chǎn)權(quán)理論

新制度學(xué)派強調(diào)以一定的制度安排(諸如產(chǎn)權(quán)調(diào)整、企業(yè)制度、法律和民主政治等)來激勵人(特別是企業(yè)家)的積極態(tài)度，降低交易費用。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)理論的重要分支產(chǎn)權(quán)理論是關(guān)于產(chǎn)權(quán)的功能、產(chǎn)權(quán)的起源、產(chǎn)權(quán)的類型、產(chǎn)權(quán)的屬性及產(chǎn)權(quán)與經(jīng)濟(jì)效率的理論。

(3)人力資本理論

人力資本理論出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代末60年代初，主要奠基人是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾。另外，丹尼森、明塞爾、斯杰斯塔德、默希金等都對這一理論做出了重大貢獻(xiàn)。人力資本理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)明確地提到了首要的地位，從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來看待的錯誤思想。

(4)代理理論

代理理論由伯利和米恩斯于1932年提出，之后由詹森和麥克林、威爾森、羅斯、莫里斯、霍姆斯特姆及格羅斯曼與哈特等人共同提出并逐步完善的理論。代理理論有兩類:

一類是“代理成本”理論。代理成本理論是由詹森和麥克林在其經(jīng)典論文《廠商理論:管理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》中進(jìn)行了開拓性的研究后提出來的。他們認(rèn)為，代理關(guān)系是一種契約關(guān)系，是委托人授權(quán)給代理人要求其為他們的利益行事。當(dāng)管理者不是企業(yè)的完全所有者時，管理者會為他的工作努力與獲取利潤不相對應(yīng)而減弱工作積極性或熱衷于額外消費。于是，企業(yè)的價值就會小于當(dāng)管理者是企業(yè)完全所有者時的價值，兩者之差即“代理成本”。為了解決代理成本問題，理論上認(rèn)為，委托人可以和代理人簽訂一份最優(yōu)激勵合約，即讓管理者成為完全的剩余權(quán)益擁有者，可消除代理成本。

另一類是“委托－代理”理論。委托－代理理論又稱信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，是目前西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理論發(fā)展最前沿的領(lǐng)域。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究信息的價值與發(fā)掘成本以及在信息不對稱條件下的制度安排路徑。其所有模型都是在委托－代理框架中進(jìn)行分析的:給定信息、結(jié)構(gòu)，什么是最優(yōu)的契約安排?其主要內(nèi)容可以歸結(jié)為兩大類問題:“道德風(fēng)險”與“逆向選擇”，以及針對這兩類問題發(fā)展的隱藏行動的道德風(fēng)險模型、隱藏信息的道德風(fēng)險模型、信息選擇模型、信息傳遞模型和信息甄別模型等。經(jīng)濟(jì)學(xué)中常把有關(guān)“委托人－代理人”的最優(yōu)契約設(shè)計問題的研究稱為激勵理論。

二、雙因素激勵理論在企業(yè)與高校中的對比分析

這是個不需要討論的問題:各種激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用已經(jīng)十分廣泛與深入了，而高校一直忽視對教師的有效激勵，目前高校教師缺乏有效的激勵機制，高校迫切需要引入激勵理論。目前的相關(guān)研究中，討論最多的是我國高校亟待引入“雙因素理論”。

20世紀(jì)50年代，赫茲伯格根據(jù)對當(dāng)時美國收入較高的工程師、會計師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿項目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，進(jìn)而調(diào)動職工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。激勵因素主要包括:工作的挑戰(zhàn)性、工作本身的樂趣、工作上的成就感、責(zé)任感、得到認(rèn)可，以及成長和發(fā)展的機會等。保健因素是滿足人對外部條件的要求;激勵因素是滿足人對工作本身的要求。前者為間接滿足，使人消除不滿等消極情緒;后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵，提升滿意度?；诖?，雙因素理論主張激勵管理就是要在滿足職工保健因素需求的基礎(chǔ)上創(chuàng)造機會積極設(shè)置激勵因素，調(diào)動職工的工作積極性。

赫茲伯格曾經(jīng)指出工資水平屬保健因素。這不是說工資與激勵無緣。實際上，如果工資收入令人不能滿意，就談不到激勵，保健因素是激勵的堅實基礎(chǔ)。雙因素理論強調(diào)工資收入的重要作用。結(jié)合我國國情，我國學(xué)者普遍認(rèn)為:當(dāng)固定工資占據(jù)職工工資收入主體地位時，工資收入主要發(fā)揮保健因素作用;反之，當(dāng)浮動工資占據(jù)職工工資收入主體時，工資收入則主要發(fā)揮的是激勵因素作用。企業(yè)普遍地對于經(jīng)營者增加浮動工資部分以強化激勵作用，同時，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注對員工內(nèi)在動機和需求的滿足，把工作因素、精神因素放到長效激勵機制的設(shè)計與實踐中去。

由于雙因素理論是以工程師和會計師為研究樣本，所以雙因素理論更適用于腦力工作者［3］。高校教師是接受過高等教育、從事腦力工作的知識型勞動者，因此將雙因素理論用于指導(dǎo)我國高校教師激勵管理，必會產(chǎn)生一定的積極作用。

西方學(xué)者的相關(guān)研究也基本上支持了高校教師激勵中應(yīng)用雙因素理論的可行性。一項研究表明，工資能夠影響到哪些人進(jìn)入教師領(lǐng)域，他們會從事教師工作多久，他們?nèi)绾瓮度氲矫刻斓慕虒W(xué)工作中去。菲戈發(fā)現(xiàn)學(xué)校提高教師相對工資，能提高新聘任的有經(jīng)驗教師的質(zhì)量，并能提高教師所教科目與其大學(xué)專業(yè)契合的可能性。也有學(xué)者發(fā)現(xiàn):工資水平本身不能保證聘任到高水平的教師，其他因素如學(xué)生和學(xué)校本身的特征常常比工資水平更重要。一些研究表明，學(xué)校給予教師更多的自主權(quán)和管理支持則教師流失率和流動率都較低，且能提高教師質(zhì)量。維加斯(Vegas)對智利的學(xué)券制度進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)控制住了學(xué)生的經(jīng)濟(jì)社會背景后，學(xué)校的某些管理政策會帶來更高的學(xué)業(yè)成就。給予教師更多的自主權(quán)和決定權(quán)能帶來學(xué)生學(xué)業(yè)成就的進(jìn)步，她指出教師若能得到更多的自主權(quán)和管理人員的支持，他們就能提高自己的教學(xué)成就［4］。

三、人力資本理論在企業(yè)與高校中的對比分析

人力資本是當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要范疇之一，在管理學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者注重通過對人力資本進(jìn)行管理和激勵而達(dá)到提高組織效益和效率之目的。在現(xiàn)代企業(yè)中，總是有少數(shù)員工在創(chuàng)造剩余價值過程中起著極其重要的作用，他們所擁有的人力資本即為企業(yè)核心人力資本。核心人力資本在動態(tài)經(jīng)濟(jì)中能實現(xiàn)邊際報酬遞增形態(tài)的生產(chǎn)力，而一般人力資本的生產(chǎn)力則呈邊際報酬遞減形態(tài)。核心人力資本以其知識含量高、創(chuàng)新能力強、內(nèi)部控制特征顯著和專用性強的特征而具有不可替代性［5］。所以企業(yè)核心人力資本的所有者主要指上述的經(jīng)營者。核心人力資本、一般人力資本和非人力資本(以貨幣資本為代表)所有者在企業(yè)組織中所處的地位和發(fā)揮作用的性質(zhì)在根本上是不相同的，因而也是互補合作為本的。因此，企業(yè)所有權(quán)和治理機制如果存在一個最優(yōu)安排或最優(yōu)狀態(tài)的話，那么一定是三者共同相機治理，共同分享剩余索取權(quán)和控制權(quán);至于三者最優(yōu)配置的份額最終有多大，那就要看他們各自依賴其資本內(nèi)在優(yōu)勢和外在條件如何博弈［6］。在知識型社會中，核心人力資本僅為組織中的關(guān)鍵性的、戰(zhàn)略性的員工所擁有，一般表現(xiàn)為邊際貢獻(xiàn)遞增的智力資本。目前，理論界對于激勵核心人力資本(智力資本)的措施已有較為一致的看法，即給予其所有者適當(dāng)?shù)氖Ｓ嗨魅?quán)和剩余控制權(quán)。

人力資本理論在高校教師激勵中的應(yīng)用比企業(yè)更加迫切、更加適合。這是因為教師對于高校同經(jīng)營者對于企業(yè)的作用很相似甚至有過而無不及。企業(yè)直面客戶的是產(chǎn)品，而高校直面學(xué)生的卻直接就是教師。教師的工作質(zhì)量和個人品質(zhì)直接作用于學(xué)生的學(xué)習(xí)和靈魂。如何才能使教師成為學(xué)生靈魂的工程師而不是殺手，對于高校、民族、國家而言乃是頭等重要的大事。從這個意義上講，對于教師人力資本的強調(diào)無論怎樣都不過分。實際上，已經(jīng)有很多學(xué)者已經(jīng)將人力資本理論引入高校管理中來了。我們可把高校的人力資本看作是高校教師投入到高校的能為高?，F(xiàn)在或未來帶來收益的存在于人體之中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念等綜合的價值存量，即高校教職工人員花費在健康、教育、實踐和培訓(xùn)諸方面的支出所形成的資本。這種資本，就其形態(tài)來說，是高校教師的活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱。

著名的清華大學(xué)前校長梅貽琦先生曾經(jīng)說過:所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，乃有大師之謂也。高校教師人力資本也是分層次的:大師無疑擁有高校的核心人力資本，而其他教師則擁有一般性人力資本。早在19世紀(jì)，法國著名思想家圣西門曾就人才的重要性提出過兩個著名的假設(shè):第一，法國突然失去50名優(yōu)秀的數(shù)學(xué)家、50名優(yōu)秀的物理學(xué)家、50名優(yōu)秀的軍事工程師和應(yīng)用工程師，法國將變成一具沒有生氣與靈魂的僵尸;第二，法國不幸一夜之間失去了王公大臣、參政議員、元帥與主教，那并不會給國家?guī)矶啻蟮臑?zāi)難。道理很簡單:人才能創(chuàng)造價值，而王公貴族只會吃喝玩樂。對于高校也是如此，大師以其不可替代的價值成為核心人力資本的代表。高校之間競爭的焦點不是可以模仿和超越的大眾化的因素，如課件制作、多媒體和大樓，而是科研成就、授課水平和學(xué)生質(zhì)量，而這一切均取決于高校擁有的核心人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，以及它是否受到有效激勵、是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用。

在實踐中，有些高校的相關(guān)改革引入人力資本激勵理論和措施，如新疆財經(jīng)學(xué)院的“津貼期權(quán)制”，即屬于對核心人力資本進(jìn)行剩余索取權(quán)激勵。

四、委托－代理理論在企業(yè)與高校中的對比分析

委托代理理論源于委托代理問題，它是指所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的企業(yè)中，由于目標(biāo)差異(委托人與代理人具有不同的目標(biāo))、存在非對稱信息和監(jiān)督成本過高等原因，代理人(通常是經(jīng)營者)就有條件來侵占委托人的利益，會出現(xiàn)代理人的逆向道德風(fēng)險與經(jīng)營短期化現(xiàn)象，這對股東和公司利益均會造成十分不利的影響。為解決這一問題，公司最終選擇了這樣的理念:讓經(jīng)理人成為公司的股東，并給予優(yōu)厚的物質(zhì)報酬。公司實行的最重要的一種長期激勵方式是經(jīng)理股票期權(quán)計劃。這種措施背后的理念基礎(chǔ)是“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。如果股東與經(jīng)理人不是“經(jīng)濟(jì)人”，則這種以物質(zhì)激勵為核心的股票期權(quán)計劃就會失去意義。

高校委托代理問題的產(chǎn)生與企業(yè)的產(chǎn)生具有相似的條件和原因。在“中央政府－教育部－教育部高教司－大學(xué)校長和教職工”這一高校與外部利益相關(guān)者的委托代理關(guān)系鏈中，存在著“兩權(quán)分開”、辦學(xué)者和高校經(jīng)營者之間的目標(biāo)函數(shù)存在差異、信息上的不對稱的事實［7］。我國高校的這種委托代理關(guān)系存在著很多問題，這里暫不詳述，我們更關(guān)心高校與教師之間的內(nèi)部委托代理關(guān)系，即在“高校校長－院系領(lǐng)導(dǎo)－教師”這種委托代理鏈中，同樣存在著信息不對稱、委托者與代理者目標(biāo)函數(shù)有差異以及“兩權(quán)分開”等問題。高校教師的工作特點決定著教師幾乎掌握了本學(xué)科、課程的全部信息，即使校系領(lǐng)導(dǎo)也是學(xué)術(shù)與教學(xué)行家，也不可能了解“下屬”教師的全部信息。同時我國高校各級領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)(行政目標(biāo)等)與教師的學(xué)術(shù)或教學(xué)目標(biāo)也有較大的差異。這些差異使得領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力(主要是行政權(quán)力)與教師的學(xué)術(shù)權(quán)力之間必須分開，而且將行政權(quán)力縮小到為學(xué)術(shù)權(quán)力服務(wù)的位置。

目前我國高校委托代理關(guān)系主要表現(xiàn)為一種行政式的上下級授權(quán)的關(guān)系，出現(xiàn)了很多問題，這也恰恰表明高校的委托代理關(guān)系并未得到很好的處理?？梢?，這種高校的委托代理問題的存在需要引入長效激勵機制理論。

五、高校和企業(yè)長效激勵機制適用對象比較分析

一般而言，長效激勵機制適用的對象是公司制企業(yè)的經(jīng)理人和技術(shù)骨干。高校沒有企業(yè)那種職業(yè)經(jīng)理人，高校特別是我國高校的管理者是某種意義上的公務(wù)員。但是，經(jīng)理人和技術(shù)骨干無疑是企業(yè)的核心人力資本，同時這兩部分人不同于公司的既有股東，也就是說，他們并不擁有企業(yè)的所有權(quán)。而高校的發(fā)展越來越依賴于其核心人力資本，即高水平的教師，而教師也并不擁有高校的物質(zhì)所有權(quán)。從在各自的組織中所發(fā)揮的作用和地位來看，高校教師和職業(yè)經(jīng)理人是相同的。另外，高校教師與高校也存在著信息不對稱的現(xiàn)實，很多時候，高校教師的這種信息不對稱的內(nèi)容和復(fù)雜程度還會超過職業(yè)經(jīng)理人與股東之間的那種信息不對稱。因此，高校教師如果得不到有效激勵，也會存在逆向選擇和道德風(fēng)險。只不過，在教師人事管理政策越來越寬松的近30年來，很多高校教師選擇的是跳槽，于是西部高校出現(xiàn)了大量的“孔雀東南飛”現(xiàn)象。有些由于各種原因“飛”不出或“飛”不了的教師，很多自動關(guān)閉了自己的人力資本，即很多人從熱衷于創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)向傳授知識，從向本校學(xué)生精心傳授知識轉(zhuǎn)向向校外學(xué)生(員)精心傳授知識。換言之，他們更多地從愛知識轉(zhuǎn)向了愛錢。當(dāng)然，還有少數(shù)教師開始致力于職位階梯上的爬升，但是高校的權(quán)力職位結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)比較典型的直線職能制特征，越往上數(shù)量越少;而且權(quán)力的含金量與政府官員相比大相徑庭。這樣的高校教師就形成了因為未受到有效激勵而尋求自我激勵的一群人，他們對自己高校教師的天職(創(chuàng)造知識和傳授知識)進(jìn)行了異化，進(jìn)而使自己也成為被異化的對象。成為“教師不像教師，商人不像商人，官員不像官員”的一類特殊群體。這也是一些西部高校校內(nèi)“學(xué)風(fēng)不濃官風(fēng)濃”“不做學(xué)問愛做客(吃喝)”等等怪現(xiàn)象的原因之一。這些問題也與職業(yè)經(jīng)理人的逆向選擇表象一致。

六、結(jié)論

綜上所述，對于高校教師也需要進(jìn)行長效激勵。那么，很明顯，針對高校教師的長效激勵機制不向公司那樣可以用股票期權(quán)制的方式。原因很簡單，高校不是公司，我國高校基本上是國家投資，也不存在企業(yè)那樣的股東會、董事會，最重要的是高校不發(fā)行股票，沒有像評價公司績效那樣精確的內(nèi)部利潤或增長率指標(biāo)和外部股票價格漲落機制。所以高校不可能建立類似于股票期權(quán)那樣的長效激勵機制。但是我們可以從股票期權(quán)制度得到積極的啟示。公司采取股票期權(quán)的根本出發(fā)點之一在于把職業(yè)經(jīng)理人的行為目標(biāo)從“短期化”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴L期化”，從“打工者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八姓摺保顾麄儚摹盀閯e人干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀樽约焊伞?。其理論基礎(chǔ)是“人對自己的利益最關(guān)心”。針對高校教師的長效激勵機制也應(yīng)該遵循這樣的思路和原則，使教師能夠在高校中實現(xiàn)他們自己的長期利益。從基本邏輯上分析，如果教師認(rèn)為自己在某所高校中最能實現(xiàn)自己的長期價值，他們怎能不熱愛這所高校進(jìn)而努力工作?

進(jìn)一步分析，“人對自己的利益最關(guān)心”，經(jīng)理人在股票期權(quán)制度中所實現(xiàn)的是物質(zhì)利益，高校教師的利益何在?已有的研究表明，高校教師不能以物質(zhì)利益為自己的最終利益訴求。一個人如果一心賺錢，就應(yīng)該到企業(yè)中去。如果一所高校中充斥著“財迷”教授，那么只能說這是這所高校極大的悲哀，也是該校學(xué)生的不幸。

我們高校在設(shè)計長效激勵機制時不能盲目照搬企業(yè)，那么究竟如何建立高校的長效激勵機制，也是值得我們研究的課題。

［1］陳智民，鄭海鰲.國有企業(yè)經(jīng)營者長效激勵機制研究——以深圳為例［J］.經(jīng)濟(jì)體制改革，2005，(4).

［2］S·P·羅賓斯.管理學(xué)［M］.中國人民大學(xué)出版，1997.

［3］張潔.論我國高校青年教師激勵管理——以雙因素理論為視角［J］.黑龍江高教研究，2007，(l2).

［4］劉鈞燕.國外教師質(zhì)量和教師激勵的研究綜述［J］.外國教育研究，2007，(10).

［5］司強，曹振杰.試論核心人力資本與現(xiàn)代企業(yè)制度［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2004，(1).

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