○楊 蓉

（中國民航飛行學(xué)院 四川 廣漢 618307）

高校人力資源管理的現(xiàn)狀及未來

○楊 蓉

（中國民航飛行學(xué)院 四川 廣漢 618307）

隨著時代的進(jìn)步，市場經(jīng)濟不斷完善。在人力資源管理方面，相比走在前面的外企和國有企業(yè)，我國大多數(shù)高校的人力資源管理模式過于陳舊，部分高校中，這一模式與高校的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，人力資源開發(fā)體系嚴(yán)重滯后。還有些高校缺乏行之有效的薪酬體系和用人機制，以及不注重高校人力資源利用率建設(shè)。本文就高校的人力資源管理現(xiàn)狀和以后改革方向作簡單探討。

高校 人力資源管理 人力資源利用率

一、高校人力資源的特性

高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事科研、教學(xué)、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源除具有人力資源的生物性、社會性、主觀能動性、時效性等以外，還具有其特殊性。

1、多樣性

高校教職工的個人需求不僅僅表現(xiàn)在其有物質(zhì)需求，更多的表現(xiàn)在其精神需求方面，高校教師的工資近幾年有所增長，但增長速度低于受過同等教育的其他行業(yè)，盡管高校教師工資相對較低，高校教師的流動率較高，但仍有大批人愿意留在高校，這說明高校人力資源在精神上的需求在一定程度上超過了物質(zhì)需求。

2、獨立性

高校的教學(xué)和科研群體本身具有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面享受自由，對高校的學(xué)術(shù)勞動力很難像機關(guān)和企業(yè)那樣嚴(yán)格有序地按行動指令來管理。

3、流動性

對人力資源來說，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現(xiàn)和增值，要通過人力資源的流動來實現(xiàn)，人才流動是市場經(jīng)濟條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才的流動總是受到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅(qū)動，人們向往著更好的發(fā)展機會、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇。高校人力資源依靠資深人力資本豐厚的儲備，在市場經(jīng)濟下，具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力，目前高校當(dāng)中普遍存在的青年骨干教師的大量流失，在一定程度上就是青年教師對高校現(xiàn)狀的價值取向。

二、現(xiàn)階段我國高校的人力資源管理現(xiàn)狀

1、模式陳舊

現(xiàn)階段我國高校的人力資源管理模式，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式。隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，這種模式基本上沒有很大變化，此模式大致屬于人事管理階段。人事管理的職能一般表現(xiàn)在工資分配方案的制定、人員培訓(xùn)等、人員調(diào)動和晉升等。在市場經(jīng)濟體制下，這種模式下的人力資源管理功能顯得單一，很難適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭。

2、人力資源流失嚴(yán)重

隨著改革開放的不斷深入，高校再也不是以前的“鐵飯碗”，人才競爭也成為高校市場戰(zhàn)略的核心問題。沒有人才的發(fā)展，高校也沒有很好的發(fā)展。但是觀察高校這些年的人才狀況，難免令人擔(dān)憂。很多高校人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重的有形成青黃不接的人才斷層之勢。真正做好吸引人才、留住人才的工作是當(dāng)前高校工作的一項重要任務(wù)。

3、人力資源利用率偏低

人力資源也是一種寶貴的資源，用好了能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，科學(xué)技術(shù)的唯一載體就是人力資源。但是現(xiàn)階段很多高校人力資源利用率低下。在人力資源使用上存在很多怪現(xiàn)象，有的大材小用，有的小材大用，有的學(xué)非所用，有的人才與工作錯位等等。由于“論資排輩”的舊習(xí)，很多高校不重視年輕人才的培養(yǎng)和發(fā)展，年輕人的發(fā)展機會相當(dāng)少，很大程度加重了人力資源的浪費。

4、對教職員工管理設(shè)計規(guī)劃相對不足

從我國高校的情況來看，相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用。對教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法，對大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標(biāo)激勵制度。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。

5、人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)

在人力資源結(jié)構(gòu)安排上，很多高校的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，有的呈現(xiàn)一些病態(tài)發(fā)展趨勢。搞教學(xué)一線的“一線科教人員”遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一個人干兩個人的活，承擔(dān)管理職能的“二線人員”附加少許一些可有可無的，服務(wù)性的“三線人員”卻人滿為患，幾個人干一個人的活?！耙痪€緊、二線松、三線臃腫”這樣的病態(tài)局面在一些高校上還是存在。這種結(jié)構(gòu)反過來又極大地打擊了教學(xué)一線的“一線科教人員”的積極性。這種病態(tài)結(jié)構(gòu)極大地影響了高校人力資源的利用。

三、高校人力資源利用率偏低現(xiàn)象探究

制度通過提供一系列規(guī)則來界定人們的選擇空問，約束人們的相互關(guān)系，從而減少環(huán)境中的不確定性和交易費用，進(jìn)而保護(hù)產(chǎn)權(quán)，增進(jìn)生產(chǎn)性活動。新制度經(jīng)濟學(xué)意義上的制度指規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)教育領(lǐng)域中人們行為和關(guān)系的一套規(guī)則、習(xí)慣、信念或統(tǒng)一程序。它是國家社會、教職員工和受教育者經(jīng)過多次博弈而達(dá)成的用于約束組織或個人的行為和相互關(guān)系的契約關(guān)系。

按照這一觀點分析上述高校人力資源的利用效率低的現(xiàn)象，我們可清楚地看到在教育人力資源管理制度系統(tǒng)中存在著制度的供給不及時、不完善的現(xiàn)象，也就是新制度經(jīng)濟學(xué)所說的制度的缺失，它對效率產(chǎn)生著直接的影響已成為高校人力資源利用效率的制度障礙。

我國高等教育的管理體制經(jīng)過多年的改革，一方面極大地促進(jìn)了高等教育事業(yè)的發(fā)展，另一方面在賦予高校較大辦學(xué)自主權(quán)的同時，未能通過相應(yīng)的改革建立起有效的保證高等教育健康發(fā)展的約束機制與激勵機制，從而形成了新的影響高校人力資源利用效率的體制因素，因此，應(yīng)盡快建立起保證高等教育事業(yè)健康發(fā)展的有效約束機制和激勵機制。

四、高校人力資源管理改革方向

綜上所述，我國高校的人力資源管理急需改革，以適應(yīng)當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展和教育事業(yè)發(fā)展的需要。大致可以從以下方面著手。

1、高度重視

提升人力資源管理在單位管理中的地位?，F(xiàn)代單位的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個單位得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。以全局的觀點來看待人力資源問題。把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略，更新舊的人力資源管理理念，在單位遠(yuǎn)景、單位使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與單位組織結(jié)構(gòu)、單位文化緊密結(jié)合，以達(dá)到長期推動單位戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。

高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性，建立合理的人力資源管理制度對于高校發(fā)展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度，要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，對人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給以現(xiàn)實的研究，同時要正確分析高校發(fā)展的現(xiàn)實需要，運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制，促進(jìn)高校人力資源的創(chuàng)新及發(fā)展。

2、逐步有序地改革薪酬制度

推行以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，貢獻(xiàn)卓越的大幅度提高薪酬，從而提高職工的積極性。重視一線技術(shù)人員的勞動與收入的關(guān)系，把基層人員的發(fā)展放在第一位。績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。要構(gòu)建高效合理的高效人力資源體系，就要設(shè)置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績效考評機制，要將人力資源的績效考評與學(xué)生成績、學(xué)生就業(yè)、學(xué)術(shù)成果及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系，采取量化的方式設(shè)置科學(xué)合理的績效管理體制。在此基礎(chǔ)上可以促進(jìn)高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得到合理配置。

3、采用新的用人機制

推行以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制，聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機制，即不適應(yīng)高校教育事業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，全社會資源配置和調(diào)節(jié)的手段都發(fā)生了變化，市場對資源配置起基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用，高校也面臨著轉(zhuǎn)換機制、參與競爭，原有的用人機制已不適應(yīng)“教育產(chǎn)業(yè)化”的實際需要。在配置高校人力資源時，不僅要遵循教育規(guī)律，也要遵循經(jīng)濟規(guī)律、價值規(guī)律和市場法則，以市場為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。由此建立起真正體現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)聘用”的市場用人機制和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的市場分配原則，形成以市場為主導(dǎo)的人力資源配置機制。

總之，高校的人力資源管理要把握好員工短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，也要把握好單位短期的經(jīng)濟利益發(fā)展和長期的高校教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)系。妥善做好高校人力資源管理改革的具體工作，并落實到位，以能對教育事業(yè)起到良好的促進(jìn)作用。

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