○宋海文

（上海國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司 上海 201207）

2010年，中國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值首次超越日本，躍升至世界第二，2011年，繼續(xù)緊隨美國(guó)，按本幣計(jì)算實(shí)際增長(zhǎng)了9.2%，穩(wěn)居世界第二。隨著中國(guó)一系列眩目的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)火箭般竄升，中國(guó)經(jīng)濟(jì)規(guī)模何時(shí)超越美國(guó)已然成為了一個(gè)熱門的話題，摩根大通預(yù)測(cè)是2020年，德意志銀行預(yù)測(cè)是2019年，《福布斯》認(rèn)為難以超越。但無論是否能夠超越，何時(shí)能夠超越，都將面臨一個(gè)問題：中國(guó)迅速老齡化的人口和不斷萎縮的勞動(dòng)力資源或?qū)⒎啪徑?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)步伐。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要發(fā)動(dòng)機(jī)的國(guó)有企業(yè)如何未雨綢繆，怎樣盡快地形成完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，以期在未來的人才與勞動(dòng)力市場(chǎng)爭(zhēng)奪中占得先機(jī)是值得研究和探討的。

一、國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀分析

國(guó)有企業(yè)可謂是一類特殊企業(yè)，類似于整個(gè)國(guó)家各行業(yè)企業(yè)群體里面的基石。它不僅作為一個(gè)企業(yè)存在，更承擔(dān)了貫徹國(guó)家戰(zhàn)略、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、主導(dǎo)市場(chǎng)健康發(fā)展、提升行業(yè)整體國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的特殊職能和責(zé)任。這些職能為國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)提供了重要砝碼，但也由此承擔(dān)了更多的企業(yè)發(fā)展不能承受之重，在人力資源管理方面比較具有共性的問題就是員工普遍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，其結(jié)果就是員工能進(jìn)不能出、干部能上不能下、工資能增不能減，人工成本居高不下。由此，各級(jí)國(guó)資委均把督促國(guó)有企業(yè)建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人、用人機(jī)制列為一項(xiàng)重要職責(zé)。目前國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯狀況主要呈現(xiàn)以下形態(tài)。

1、企業(yè)和員工普遍存在身份差別范式

所謂身份差別范式，是指對(duì)具有公務(wù)員行政級(jí)別稱謂的管理崗位、演變?yōu)閷挿焊＠再|(zhì)的專業(yè)技術(shù)崗位和貼有底層勞動(dòng)者標(biāo)簽的生產(chǎn)操作崗位這樣三類崗位的思維定式。這樣的分類忽略了安全、服務(wù)、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境要求等崗位特性，突出了基于員工本人學(xué)歷、資歷、證書而取得的級(jí)別認(rèn)證的特點(diǎn)，其結(jié)果是薪酬體系按照級(jí)別（等級(jí)）來設(shè)計(jì)的，帶來同崗不同酬現(xiàn)象。同時(shí)，由于傳統(tǒng)官本位思維、行政隸屬關(guān)系和決策者立場(chǎng)等導(dǎo)致管理崗位薪酬高于專業(yè)技術(shù)崗位，后者又高于生產(chǎn)操作崗位。這樣的薪酬結(jié)果或許是正確的，但身處于一個(gè)人類有史以來發(fā)展最為迅速的時(shí)代，采用這樣的崗位評(píng)價(jià)和付薪理念是不具競(jìng)爭(zhēng)力的，面對(duì)被喚醒了自我意識(shí)的80、90后，過時(shí)的崗位價(jià)值觀和失真的報(bào)酬結(jié)果將不再能夠贏得他們對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)。

出于追求更高薪酬這樣一個(gè)純樸的想法，相當(dāng)一部分專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作崗位員工，特別是青年員工選擇離開本崗位體系，擠向管理崗位的獨(dú)木橋，導(dǎo)致后兩類人員在工作一段時(shí)間后很快就遇到了職業(yè)生涯通道瓶頸，一線團(tuán)隊(duì)人心浮動(dòng)，對(duì)企業(yè)職業(yè)價(jià)值導(dǎo)向普遍產(chǎn)生懷疑。

2、職務(wù)晉升資格條件基本比照公務(wù)員晉升要求

由于國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家作為唯一或主要出資人成立的法人企業(yè)，這就決定了國(guó)有企業(yè)或多或少的帶有級(jí)別身份標(biāo)識(shí)，比如局級(jí)單位或處級(jí)單位，其高層管理者作為對(duì)應(yīng)的局級(jí)或處級(jí)干部，接受各級(jí)地方組織部門的管理，這一點(diǎn)是無可厚非的。但也正是這一點(diǎn)，企業(yè)各級(jí)管理者也都具有了行政級(jí)別，層級(jí)嚴(yán)密，晉升關(guān)系環(huán)環(huán)相扣，處級(jí)、科級(jí)、科員、辦事員，缺一不可。這樣的級(jí)別設(shè)置對(duì)員工有強(qiáng)烈的政府公務(wù)員的心理暗示，對(duì)應(yīng)的職務(wù)晉升的資格條件也勢(shì)必比照公務(wù)員晉升條件來制定了，倡導(dǎo)了一種以資歷、年齡、學(xué)歷等為基礎(chǔ)的用人觀，雖然是不得而已的相對(duì)公平，卻弱化了績(jī)效管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)崗位千差萬別，不僅有計(jì)劃、分析、決策等對(duì)專業(yè)知識(shí)、文化素養(yǎng)要求較高的管理工作，也有現(xiàn)場(chǎng)調(diào)度、突發(fā)事件處理、運(yùn)營(yíng)事故決斷等對(duì)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、帶隊(duì)伍能力要求較高的管理工作，簡(jiǎn)單較刻板的晉升約束條件顯然不符合企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，不利于后一類員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

3、職務(wù)晉升普遍采用競(jìng)爭(zhēng)上崗方式

目前，國(guó)有企業(yè)普遍采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式。國(guó)務(wù)院2010年發(fā)布的《中國(guó)的人力資源狀況》顯示，2003年至2009年，全國(guó)通過公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式選聘的經(jīng)營(yíng)管理人才，從33.4萬人增加到52.1萬人。競(jìng)爭(zhēng)上崗的選拔方式確實(shí)在人才選拔任用上邁進(jìn)了一大步，很多在平常不能接觸高層領(lǐng)導(dǎo)的員工有機(jī)會(huì)一展才華。這種方法很大程度改變了企業(yè)的用人觀，有利于人才發(fā)展的公平導(dǎo)向，雖然是相對(duì)優(yōu)化的選拔模式，但還是存在瑕疵和遺憾。

其一，單純的競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔方式，大多依靠較短時(shí)間的自我表達(dá)、管理設(shè)想陳述和隨機(jī)答辯，短暫的接觸未必能令考評(píng)者真正了解面試者的業(yè)績(jī)成就、專業(yè)水準(zhǔn)、組織協(xié)調(diào)能力等情況。其二，競(jìng)爭(zhēng)上崗的選拔過程是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層集體選拔的過程，由于領(lǐng)導(dǎo)層各人對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)、選人理念、分管工作出發(fā)點(diǎn)的不盡相同，集體選拔的方式有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展所需人才導(dǎo)向不明確，使員工在業(yè)績(jī)價(jià)值取向、能力培養(yǎng)方向、專業(yè)發(fā)展路徑上左支右絀，給各人未來職業(yè)生涯發(fā)展通道帶來不可預(yù)見性。

4、組織與個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展存在認(rèn)識(shí)差異

筆者在一次給即將畢業(yè)的大學(xué)生們作求職輔導(dǎo)時(shí)，有一位同學(xué)提問：他個(gè)人在我公司將會(huì)有怎樣的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？我無法回答這樣的問題，很多人對(duì)職業(yè)生涯機(jī)制存在認(rèn)識(shí)偏差，企業(yè)可以建立完善的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，提供暢通的職業(yè)生涯發(fā)展通道，而絕無可能在員工個(gè)人沒有積累任何業(yè)績(jī)、展示任何能力的情況下為其設(shè)計(jì)一份職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。比如，能否針對(duì)一名新入職的員工為其設(shè)計(jì)第一年做計(jì)量員，第二年到經(jīng)營(yíng)部門從事經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)，第三年從事經(jīng)營(yíng)分析，第五年從事企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，第八年擔(dān)任經(jīng)營(yíng)部門副部長(zhǎng)？沒有一家企業(yè)會(huì)做這樣不基于績(jī)效的“個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃”，這樣的設(shè)計(jì)只會(huì)給企業(yè)和個(gè)人帶來負(fù)面效應(yīng)，不僅讓員工個(gè)人不思進(jìn)取、坐等其成、尸位素餐，更會(huì)造成企業(yè)群體內(nèi)其他人的集體懈怠，不利于員工群體的發(fā)展進(jìn)步。員工對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的理解和企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃定義之間的偏差會(huì)造成個(gè)體和組織之間的互相誤解，必將影響職業(yè)生涯發(fā)展的順利推進(jìn)。

二、國(guó)有企業(yè)健全完善職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制的優(yōu)勢(shì)和機(jī)遇

1、優(yōu)勢(shì)

國(guó)有企業(yè)開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相對(duì)其他所有制企業(yè)有其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)：其一，從企業(yè)文化角度來看，國(guó)有企業(yè)的員工忠誠(chéng)度高。國(guó)人往往傾向于一份穩(wěn)定的工作，國(guó)有企業(yè)普遍倡導(dǎo)“以人為本，和諧共處”的企業(yè)文化符合人們的普世價(jià)值觀，易被員工認(rèn)同。其二，從組織行為學(xué)和管理心理學(xué)角度來說，國(guó)有企業(yè)員工認(rèn)可的“組織承諾”程度較高。在所有的企業(yè)類型中，國(guó)企員工的任職期限高于其他所有制企業(yè)，人們對(duì)于自己投入越多精力的工作在心理上越難舍棄，并形成心理契約。

基于上述優(yōu)勢(shì)，員工與企業(yè)維系的長(zhǎng)期、穩(wěn)固的雇用關(guān)系為企業(yè)構(gòu)建遠(yuǎn)期收效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制提供了時(shí)間保障。

2、機(jī)遇

自2008年以來，席卷世界的金融危機(jī)給就業(yè)市場(chǎng)帶來了巨大沖擊。2009年11月，中國(guó)青年報(bào)刊載的“北大就業(yè)分析報(bào)告”（《金融危機(jī)背景下高校畢業(yè)生就業(yè)狀況分析》）顯示，國(guó)企重新成為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的首選：2007年前，在大學(xué)生初次就業(yè)比例中，國(guó)有企業(yè)呈現(xiàn)出明顯的下降趨勢(shì)，從2003年的34.5%下降到2007年的23.5%，但是2009年有很大的反彈，回升至34.3%，重新回到第一位。2010年10月，浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院所做的《金融危機(jī)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)影響的調(diào)查報(bào)告》顯示，在金融危機(jī)到來之前大部分人都會(huì)優(yōu)先考慮個(gè)人興趣，而不是工作的穩(wěn)定性；但在金融危機(jī)的影響下，應(yīng)屆畢業(yè)生的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了很大的變化，大部分人優(yōu)先考慮工作的穩(wěn)定性。在金融危機(jī)結(jié)束之前，國(guó)有企業(yè)或能繼續(xù)保持這樣的吸引力和優(yōu)勢(shì)，為重塑職業(yè)生涯機(jī)制營(yíng)造相對(duì)寬松的環(huán)境。

同時(shí)，必須注意到，這樣的寬松環(huán)境是有其窗口期的，估計(jì)在全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)初期就會(huì)結(jié)束，國(guó)有企業(yè)必須在這個(gè)短暫的窗口期內(nèi)有所作為。

三、國(guó)有企業(yè)重塑職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制構(gòu)想

企業(yè)發(fā)展很重要的因素是是否有充裕的、合適的后備人才儲(chǔ)備。完善的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制將起到關(guān)鍵作用，營(yíng)造百舸爭(zhēng)流、人人向上的企業(yè)文化，人才群體素養(yǎng)將是水漲船高，選拔的人才自然是優(yōu)中選優(yōu)；如果職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制是負(fù)激勵(lì)的，則大家不思進(jìn)取，人才選拔只能是通過“水落石出”法來差中選優(yōu)，這樣選出的人才也是不堪企業(yè)發(fā)展大任的。所以，重塑和推行職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它可以從完善多元通道建設(shè)、注重績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、建立咨詢輔導(dǎo)制度、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀四個(gè)方面著手。

1、完善多元通道，引導(dǎo)自我成長(zhǎng)意識(shí)

（1）豐富職業(yè)發(fā)展途徑，走專業(yè)化道路。對(duì)職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行專業(yè)化細(xì)類，從橫向來說，管理崗位劃分為綜合管理類、專業(yè)管理類，專業(yè)技術(shù)崗位劃分為專業(yè)監(jiān)管類、開發(fā)研究類，生產(chǎn)操作崗位按專業(yè)領(lǐng)域予以劃分。從縱向來說，管理職位發(fā)展途徑繼續(xù)沿襲現(xiàn)有稱謂和升遷途徑，專業(yè)技術(shù)職位發(fā)展途徑可以根據(jù)領(lǐng)域設(shè)置各級(jí)總監(jiān)，生產(chǎn)操作崗位可以根據(jù)工種類別建立首席制，設(shè)立工作室，發(fā)揮崗位明星帶頭示范作用?？偙O(jiān)和首席在崗位評(píng)估時(shí)需要充分考慮其專業(yè)價(jià)值和象征意義。在分類時(shí)，要注意確保不同職務(wù)系列中的薪酬是可比照的，滿足不同類型員工職業(yè)發(fā)展需求。

（2）優(yōu)化崗位描述，逐步構(gòu)建能力素質(zhì)模型。傳統(tǒng)的崗位說明書注重的是崗位目標(biāo)、職責(zé)范圍和績(jī)效評(píng)估三方面內(nèi)容，這三方面結(jié)合起來，構(gòu)成了崗位價(jià)值模型的基本要素。多年來，企業(yè)制作崗位說明書，普遍忽視崗位任職條件等內(nèi)容的重要性，多是粗線條的描述，蜻蜓點(diǎn)水，千篇一律。崗位任職條件作為顯性要素是構(gòu)成能力素質(zhì)模型的主要構(gòu)建，是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯目標(biāo)的重要基石。

傳統(tǒng)的崗位任職條件比較泛泛，如對(duì)市場(chǎng)部市場(chǎng)營(yíng)銷崗位的學(xué)歷要求是大學(xué)本科，專業(yè)要求是工商管理或市場(chǎng)營(yíng)銷，英語能力要求是大學(xué)英語六級(jí)，這其實(shí)還是不僅詳細(xì)的。比如，英語的要求就不夠具體，我們可以分兩個(gè)步驟做如下的改進(jìn)。

第一步，和專業(yè)英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作建立一張聽說讀寫分項(xiàng)能力描述表，假設(shè)是1—17級(jí)。第二步，基于對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)內(nèi)專家的訪談，從聽、說、讀、寫四個(gè)方面對(duì)英語要求予以具體描述，并將結(jié)果對(duì)應(yīng)到前表，得出該崗位對(duì)英語能力要求具體為聽為10級(jí)，說為8級(jí)，讀為12級(jí)，寫為11級(jí)。

這樣做的好處是，員工通過專業(yè)測(cè)試可以找出與目標(biāo)崗位的量化差距，并通過學(xué)習(xí)予以彌補(bǔ)，這樣的學(xué)習(xí)有重點(diǎn)、有目標(biāo)，而且不受社會(huì)考試時(shí)間、條件的限制，員工在企業(yè)和專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下就可以自主開展學(xué)習(xí)。

又如對(duì)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)該簡(jiǎn)單泛指為相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)X年，而是應(yīng)該明確從哪幾類崗位，哪幾類專業(yè)，具體的年限要求。舉例而言：對(duì)人力資源部副部長(zhǎng)的崗位，可以明確由人力資源部各專業(yè)經(jīng)理和派駐各下屬機(jī)構(gòu)的人事經(jīng)理中產(chǎn)生，并且要有三年及以上下屬機(jī)構(gòu)人事管理經(jīng)驗(yàn)。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)具體化的好處是，既可以使企業(yè)各級(jí)接班人計(jì)劃有序開展，也使員工在職務(wù)晉升上有明確目標(biāo)。

（3）建立內(nèi)部大學(xué)，培養(yǎng)最合適的人才。并非所有崗位都需要大學(xué)本科畢業(yè)，學(xué)校所學(xué)專業(yè)也未盡然符合企業(yè)具體實(shí)際，如何盤活企業(yè)內(nèi)既有員工，選拔出既經(jīng)過專業(yè)理論學(xué)習(xí)，又符合企業(yè)用人實(shí)際的人才，是很多國(guó)有企業(yè)面臨的問題。

筆者考慮由企業(yè)與專業(yè)院校合作辦學(xué)，專業(yè)院校為企業(yè)量體裁衣，開設(shè)三類專業(yè)理論課程，一是管理基礎(chǔ)類（A類），二是行業(yè)基礎(chǔ)類（B類），三是專業(yè)類（C類）。如機(jī)場(chǎng)管理企業(yè)可以和本地綜合類院校合作開設(shè)A類課程，與民航類院校合作開設(shè)B類和C類課程。課程的選讀由員工自覺完成。人才選拔使用過程中，對(duì)非科班出身或原先所學(xué)專業(yè)不對(duì)口的員工，在考慮學(xué)歷專業(yè)條件時(shí)著重查看其是否已完成企業(yè)內(nèi)部大學(xué)相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)。

以機(jī)場(chǎng)管理企業(yè)為背景舉例，如一名原先學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)專業(yè)的計(jì)量員希望參加經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗，則必須完成A類、B類課程和C類中的《企業(yè)財(cái)務(wù)管理與報(bào)表分析》課程的學(xué)習(xí)。再如一名原先學(xué)習(xí)企業(yè)管理專業(yè)的一線員工希望參加人事專員崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗，則必須完成B類課程和C類中的《人力資源開發(fā)與管理》和《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》課程的學(xué)習(xí)。又如一名原先畢業(yè)于民航類院校，學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)的員工參加競(jìng)爭(zhēng)上崗，只需要參加C類中的指定課程就可以了。

由于員工所學(xué)課程是針對(duì)企業(yè)度身定制的，所學(xué)為所用，不僅為企業(yè)擴(kuò)大了人才選擇面，也為員工職業(yè)生涯拓寬了發(fā)展路徑。

2、注重績(jī)效結(jié)果，形成業(yè)績(jī)引領(lǐng)文化

目前，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗擬聘人選公示時(shí)，普遍通過個(gè)別訪談的形式進(jìn)行考核，這樣的考核側(cè)重于反映員工的德、能、勤、廉，對(duì)績(jī)反映得不夠全面客觀。筆者考慮在傳統(tǒng)考核的基礎(chǔ)上增加績(jī)效檔案考核，并在競(jìng)爭(zhēng)上崗面試環(huán)節(jié)同期參考。建立個(gè)人績(jī)效檔案冊(cè)，其中不僅包括個(gè)人績(jī)效完成情況、項(xiàng)目完成情況，還應(yīng)將所在部門績(jī)效完成情況記錄在冊(cè)，將組織績(jī)效融入到個(gè)人績(jī)效中去，客觀反映員工專業(yè)水平和業(yè)績(jī)履歷。

這樣做不僅彌補(bǔ)了競(jìng)爭(zhēng)上崗面試環(huán)節(jié)的短板，增加了工作績(jī)效砝碼，而且避免了臨時(shí)抱佛腳情況的出現(xiàn)，更可推動(dòng)員工對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗在理解上產(chǎn)生三個(gè)轉(zhuǎn)變——“把完成日常工作向提高工作質(zhì)量上轉(zhuǎn)變，把對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗過程的關(guān)注向?qū)?jī)效過程的關(guān)注轉(zhuǎn)變，把對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗結(jié)果的關(guān)注向?qū)κ虑疤嵘龑I(yè)能力和個(gè)人修養(yǎng)的關(guān)注轉(zhuǎn)變”，正向營(yíng)造員工業(yè)績(jī)引領(lǐng)的企業(yè)文化。

3、建立咨詢制度，吹散職業(yè)生涯迷霧

面對(duì)目前不盡規(guī)范的職業(yè)生涯輔導(dǎo)現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)建立職業(yè)生涯咨詢機(jī)制，各級(jí)人力資源管理部門應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)起相應(yīng)職責(zé)，根據(jù)企業(yè)構(gòu)建的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展途徑、崗位素質(zhì)模型、內(nèi)部大學(xué)課程、崗位績(jī)效重點(diǎn)上予以指導(dǎo)設(shè)計(jì)，與各職能部門配合，根據(jù)員工專業(yè)能力特點(diǎn)給予課題研究等項(xiàng)目工作，以明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助員工快速成長(zhǎng)。

在提供咨詢過程中，人力資源部門扮演的是指南針的角色，起著向?qū)У淖饔?，但其后的踐行績(jī)效、完成目標(biāo)還需要員工自身努力。值得一提的是，提供咨詢的重點(diǎn)是要教會(huì)員工自我設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的方法，授人以漁，員工只有掌握了設(shè)計(jì)方法才能舉一反三，靈活調(diào)整具體計(jì)劃。

4、落實(shí)科學(xué)發(fā)展，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，輔導(dǎo)員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，其目的是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)培養(yǎng)梯隊(duì)人才，因此，組織構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制及與個(gè)人溝通形成職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程都必須緊扣企業(yè)戰(zhàn)略主題。

目前，企業(yè)員工普遍對(duì)本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)注度不夠，企業(yè)在宣傳發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)也容易忽視本企業(yè)員工這樣一個(gè)重要群體，墻內(nèi)開花墻外香，有這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象，很多員工往往通過外部媒體了解到企業(yè)的一些重大新聞。在這樣的企業(yè)文化影響下產(chǎn)生的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃勢(shì)必與企業(yè)戰(zhàn)略主題脫節(jié)，不符合企業(yè)對(duì)人才的要求。

四、國(guó)有企業(yè)推行職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制應(yīng)關(guān)注的問題

1、注重實(shí)際，完善機(jī)制建設(shè)不能東施效顰

國(guó)有企業(yè)無論是其承擔(dān)的社會(huì)職能、企業(yè)屬性、企業(yè)文化、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員構(gòu)成均與其他所有制企業(yè)大異其趣，我們不能簡(jiǎn)單的運(yùn)用拿來主義，對(duì)先進(jìn)的職業(yè)生涯發(fā)展管理經(jīng)驗(yàn)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際有選擇的學(xué)習(xí)吸收。

2、張弛有道，推進(jìn)機(jī)制建設(shè)不可一蹴而就

形成完善的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制不是朝夕之功，這不僅僅是建立一套制度、一個(gè)學(xué)校，制定一份職業(yè)生涯計(jì)劃就大功告成的，這需要通過宣傳、磨合、試煉、持續(xù)改進(jìn)一以貫之，需要領(lǐng)導(dǎo)層長(zhǎng)期耐心持續(xù)推行，需要融入員工意識(shí)和潛移默化。

3、把握尺度，職業(yè)生涯輔導(dǎo)不是組織承諾

在給員工做咨詢、進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)輔導(dǎo)時(shí)要把握好尺度，千萬不能讓員工誤解只是許愿的書面形式，這需要規(guī)范的咨詢方法和用語，嚴(yán)格的職業(yè)生涯輔導(dǎo)體系，對(duì)咨詢輔導(dǎo)官本人素質(zhì)也提出了很高的要求。

4、公平公開，確保員工群體之間和諧穩(wěn)定

在構(gòu)建、推行職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制時(shí)，一定公開過程和形式，規(guī)范職業(yè)生涯設(shè)計(jì)輔導(dǎo)的流程，操作過程公平公正。切忌打擊未做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)員工的工作熱情和工作積極性。

總之，國(guó)有企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，抓住機(jī)遇，重塑自身職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，推行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，盡快完善符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人、用人機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情和工作潛能，在國(guó)際金融危機(jī)背景下逆勢(shì)而上，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。