于 洋

(大連醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院，遼寧大連116023)

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容

薪酬激勵(lì)機(jī)制主要由基本工資水平、工資結(jié)構(gòu)、加薪標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績性薪酬等內(nèi)容組成。薪酬不僅包括基本薪金、獎(jiǎng)金等貨幣報(bào)酬，還包括企業(yè)給予員工的名譽(yù)、特權(quán)和福利保障等非貨幣薪酬。員工薪酬的高低與其為企業(yè)所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值成正比，是企業(yè)對員工綜合能力的評價(jià)。薪酬不僅是員工的勞動(dòng)所得，也是員工自身價(jià)值。建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制要遵循重要性原則和稀缺性原則。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

(一)認(rèn)識有誤區(qū)，激勵(lì)效果差

現(xiàn)階段，一些企業(yè)管理者簡單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)行企業(yè)員工的薪酬比以前的已經(jīng)有了大幅提升，但是在企業(yè)快速發(fā)展中，并沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系。經(jīng)常是哪里出現(xiàn)問題就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”現(xiàn)象，大多企業(yè)尚未建立科學(xué)規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。因而多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬機(jī)制激勵(lì)效率作用不明顯，效果差，員工頻繁跳槽的現(xiàn)象屢見不鮮，使得人力資本的價(jià)值未能得到充分展現(xiàn)。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)單一，分配不合理

現(xiàn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制中，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，業(yè)績性薪酬占總薪酬比重較低，無論專業(yè)與層級如何，對員工考核均采用同一標(biāo)準(zhǔn)，造成工作崗位、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任不同的員工收入相近，以致員工產(chǎn)生不公平感，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。

(三)重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神激勵(lì)

激勵(lì)包括物質(zhì)與精神兩個(gè)層面，而目前企業(yè)對員工精神激勵(lì)重視不夠。有些企業(yè)只注重現(xiàn)實(shí)利益而忽視長遠(yuǎn)利益，缺乏與員工的情感交流，單純地通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，而忽視員工參與企業(yè)決策過程、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等精神層面的需求，使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得不到充分發(fā)揮。近年來，富士康員工的連續(xù)跳樓自殺事件就是對企業(yè)不關(guān)注員工心理健康、缺乏精神激勵(lì)的警示。

三、完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議

(一)建立內(nèi)外結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系

1.企業(yè)外部因素分析，包括行業(yè)分析和市場分析。行業(yè)分析主要關(guān)注本行業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤變化情況，為測算薪酬總量提供依據(jù);市場分析關(guān)注人才市場的供求變化，為企業(yè)決定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。例如可對企業(yè)急需的高層人才，實(shí)行特崗特薪，按市場工資價(jià)位，推行協(xié)議工資制。

2.企業(yè)內(nèi)部因素分析，包括企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)承受力和文化等方面其目的在于結(jié)合外部環(huán)境，選擇和確定企業(yè)薪酬激勵(lì)策略。薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，在考慮企業(yè)發(fā)展變化和崗位要求的同時(shí)，企業(yè)薪酬機(jī)制也應(yīng)隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而加以調(diào)整。

(二)實(shí)現(xiàn)公平性薪酬

1.企業(yè)首先要做好崗位評估工作，通過崗位評估可實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性與激勵(lì)性，幫助公司建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值體系。例如，職責(zé)多、責(zé)任重大的崗位獲得較多的報(bào)酬，而職責(zé)少、責(zé)任輕的崗位應(yīng)得到較少的報(bào)酬。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績的平等。

2.企業(yè)在設(shè)崗的基礎(chǔ)上要進(jìn)行崗位分析，確定每個(gè)崗位任職資格、能力要求、工作職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)及能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等要求，考慮到崗位內(nèi)部價(jià)值分配對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)明確自身的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，貫徹“以價(jià)值論薪酬”原則，即圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，結(jié)合崗位員工具體效益程度分配薪酬。

(三)堅(jiān)持“以人為本”的思想

為保證薪酬激勵(lì)效果，要樹立以人為本的指導(dǎo)思想，在精神激勵(lì)過程中切實(shí)體現(xiàn)對人的理解、尊重和關(guān)懷。精神激勵(lì)是以員工精神需求為基礎(chǔ)、以滿足員工情感等方面需要為目的的激勵(lì)形式，這需要以管理者與員工之間的信任和情感作為基礎(chǔ)。

［1］侯亮萍.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的思考［J］.時(shí)代金融，2011(12).