姚精明，曹樹剛，顧義磊

(1.重慶大學(xué)煤礦災(zāi)害動力學(xué)與控制國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，重慶400044;2.重慶大學(xué)資源及環(huán)境科學(xué)學(xué)院，重慶400044)

高校青年教師培養(yǎng)方法與途徑

姚精明1，2，曹樹剛1，2，顧義磊1，2

(1.重慶大學(xué)煤礦災(zāi)害動力學(xué)與控制國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，重慶400044;2.重慶大學(xué)資源及環(huán)境科學(xué)學(xué)院，重慶400044)

高校;青年教師;培養(yǎng);方法

隨著高校擴(kuò)展和教師規(guī)模的不斷擴(kuò)大，青年教師已經(jīng)成為高校的骨干教學(xué)力量之一和未來教育改革發(fā)展的主力。加強(qiáng)對青年教師的培養(yǎng)，關(guān)系著高校的可持續(xù)發(fā)展和教學(xué)科研水平的不斷提高。在分析青年教師現(xiàn)狀和存在的主要問題基礎(chǔ)之上，從高校對青年教師的管理理念、培養(yǎng)方案、導(dǎo)師制選擇、經(jīng)費(fèi)支持、考評體系、激勵制度以及青年教師自身的職業(yè)精神等方面探討了高校青年教師的培養(yǎng)。

一、高校青年教師的基本現(xiàn)狀及存在的主要問題

自1999年起，我國高等教育開始了大眾化進(jìn)程。十多年來，我國高等教育的總體規(guī)模得到了快速擴(kuò)張。普通高等學(xué)校從1998年的1022所提高到2007年的1908所［1］，全國普通高校在校學(xué)生人數(shù)從2000年的556.1萬人提高到2009年的2144.7萬人［2］。隨著我國高等教育的快速發(fā)展，高校青年教師隊(duì)伍也迅速膨脹，所占比重也愈來愈大。以九所“211工程”高校為例，35歲以下的青年教師占在崗教師比例44.3%，最高的高校為55.2%［3］。這些青年教師活躍在教學(xué)、科研崗位上，日益顯示出舉足輕重的作用。目前，青年教師已成為高校教師隊(duì)伍的生力軍和高等教育事業(yè)未來發(fā)展的支柱。

雖然很多青年教師走上工作崗位懷有飽滿的熱情和積極的態(tài)度，同時，學(xué)校也在培養(yǎng)青年教師方面也下了一些功夫，但在青年教師的培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)環(huán)境等方面還存在不足。主要表現(xiàn)在:

1.青年教師工作、生活壓力大。青年教師工作時間短、收入低，卻面臨住房、職稱、婚姻等現(xiàn)實(shí)問題。為增加收入，他們把主要精力投入到科研中。為了晉升職稱和完成工作考核，除了科研工作，他們還要承擔(dān)繁重的教學(xué)工作，特別是高校擴(kuò)招后，教學(xué)強(qiáng)度和難度增大。為適應(yīng)教學(xué)改革，他們還面臨掌握現(xiàn)代教育技術(shù)的壓力。傳統(tǒng)的教師角色受到了巨大挑戰(zhàn)，新任務(wù)不斷擺在他們面前，由此帶來種種無形與有形的心理壓力。

2.急功近利的心態(tài)問題。工作之初，青年教師承受了較大的工作和生活壓力。為了急于擺脫這種壓力，他們往往會承擔(dān)較多的教學(xué)工作，并且積極大量申報(bào)國家及省市級縱向項(xiàng)目，并尋求和企業(yè)合作的橫向課題。由于工作時間短，未形成能夠分擔(dān)教學(xué)、科研工作的團(tuán)隊(duì)。因此，當(dāng)攤子鋪得大時，往往造成無論是教學(xué)還是科研質(zhì)量都較差，從而影響他們的教學(xué)、科研積極性。

3.重科研、輕教學(xué)。青年教師承受的工作和生活壓力相對于中老年教師要大，而解決解決這些壓力的捷徑就是科研。我國大部分高校的教師考核、職稱評定、經(jīng)濟(jì)收入甚至學(xué)校在全國的排位，無一不與科研掛鉤。很多高校形成一種風(fēng)氣，科研工作好，其它一切都好。如國內(nèi)某重點(diǎn)大學(xué)，評副教授的最基本條件是年到賬科研軟件經(jīng)費(fèi)超過5萬，發(fā)表EI/SCI檢索的論文超過3篇，并且講一堂課幾十元錢，而發(fā)表一篇EI/SCI檢索的論文，將獎勵數(shù)千元。

4.教學(xué)、科研能力相對較弱。多數(shù)高校對新進(jìn)專任教師的門檻條件已定位為博士學(xué)位，但是，高學(xué)歷并不意味著較強(qiáng)的教學(xué)科研能力。以國內(nèi)某重點(diǎn)大學(xué)為例，在專任教師中，35歲以下青年教師博士學(xué)位的達(dá)到85%，而教學(xué)科研能力往往需要時間的積累。事實(shí)上，很多青年教師一走向工作崗位就承擔(dān)了許多專業(yè)的骨干課程。由于未受到系統(tǒng)、規(guī)范的教育教學(xué)理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐訓(xùn)練，教學(xué)質(zhì)量往往難以保證，并且，由于科研積累薄弱，科研團(tuán)隊(duì)尚未形成，科研外部環(huán)境還未完善，往往造成申報(bào)很多項(xiàng)目，而申報(bào)成功率較低。

5.科學(xué)研究獨(dú)立獨(dú)行。青年教師往往迫于自己的交際圈子和科研能力，往往不能融入其它已經(jīng)比較成熟的課題組搞研究，而是獨(dú)自通過自身努力學(xué)習(xí)來提高自己的科研業(yè)務(wù)水平。據(jù)統(tǒng)計(jì)，70.8%的青年教師表示自己主要是通過自學(xué)來提高自己的科研能力，而通過參加科研團(tuán)隊(duì)的只有13.5%;在問到科研方面遇到的最大問題是什么時，選擇最多的是缺乏團(tuán)隊(duì)合作(32.6%)，其次為缺乏指導(dǎo)(29.2%)，這說明很多青年教師希望加入到科研團(tuán)隊(duì)中去并得到別人在科研方面的幫助。

二、提高青年教師的職業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)科研能力

一個學(xué)校乃至中國教育的發(fā)展很大程度上取決于青年教師的素質(zhì)和教學(xué)科研業(yè)務(wù)水平，青年教師是高校教師隊(duì)伍的生力軍和未來發(fā)展的希望。為此，必須大力提高青年教師的職業(yè)素質(zhì)和教學(xué)科研能力。

(一)樹立以人為本的管理理念

高校的主要任務(wù)是教學(xué)和科研。教師是學(xué)校教學(xué)和科研的載體，而青年教師在數(shù)量上占據(jù)學(xué)校教師的主體。因此，學(xué)校應(yīng)樹立管理即服務(wù)的管理理念，把教師作為服務(wù)的對象，充分了解教師、尊重教師、相信教師，才能給優(yōu)秀的人才以施展的空間，從而促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。把教師尤其是青年教師的發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置上，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有識才、愛才、惜才、用才的意識，應(yīng)廣納賢才，對有非常之才的教師可以開通“綠色小道”，為有較強(qiáng)潛力的青年教師提供發(fā)展的空間，增強(qiáng)他們在教學(xué)、科研方面的主觀能動性。

(二)加強(qiáng)師德教育，增強(qiáng)責(zé)任心［4］

高校教師的職業(yè)道德不僅可以調(diào)節(jié)各種社會關(guān)系和社會活動，規(guī)范教師行為，更在于通過師德教育內(nèi)化為教師的情感、意志、理想，形成職業(yè)良心。因此，良好的師德是高校青年教師成為一個好老師的先決條件。通過對學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活等方面的言傳身教，教師要用自身的思想、靈魂、人格魅力感化學(xué)生，引導(dǎo)他們樹立正確的道德觀、價(jià)值觀和人生觀;學(xué)生則從教師的言傳身教，體會大學(xué)教師的廣博學(xué)識，得到學(xué)習(xí)知識、綜合知識、創(chuàng)造知識的指導(dǎo)，并從教師身上接受責(zé)任感、科學(xué)作風(fēng)的思想教育，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提高。

(三)多層次的培養(yǎng)方案

高校的青年教師來源非常廣泛，既有品牌大學(xué)的畢業(yè)生，也有來自于普通本科院校的畢業(yè)生，既有從未離開學(xué)校的畢業(yè)生，也有來自曾經(jīng)離開教育單位、從事其他工作的畢業(yè)生，既有來自工科和理科的畢業(yè)生，又有來自理科的畢業(yè)生。這就使得青年教師群體中存在不同的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)背景，有些教師強(qiáng)于教學(xué)，有些教師強(qiáng)于科研，有些教師強(qiáng)于理論，有些教師善于工程技術(shù)，有些教師強(qiáng)于發(fā)明創(chuàng)造等，因此，對這些青年教師的培養(yǎng)不能千篇一律的采用一個模式來培養(yǎng)。青年教師的精力有限，在培養(yǎng)過程中不可能面面俱到，應(yīng)該盡量讓他們發(fā)揮自己的強(qiáng)項(xiàng)，摒棄他們的弱項(xiàng)。如某重點(diǎn)大學(xué)下屬學(xué)院搞力學(xué)的青年老師理論推導(dǎo)能力強(qiáng)，而搞采礦的青年老師的現(xiàn)場工程應(yīng)用能力強(qiáng)，可以有機(jī)把二者結(jié)合起來;又如該學(xué)院某些青年老師刻苦鉆研教學(xué)，在學(xué)校的教學(xué)評比中多次獲獎，而在科研方面少有建樹，還有一些青年教師在科研方面碩果累累，連續(xù)拿到國家及省部級項(xiàng)目，但是其教學(xué)質(zhì)量相對較差。因此，在青年教師培養(yǎng)過程中，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案，對擅長教學(xué)的青年教師，就應(yīng)該在教學(xué)上多加培養(yǎng)，讓他們經(jīng)常去觀摩一些有經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)的老教師講課，多參加一些國家、學(xué)校的青年教師講課大賽;而對科研能力突出的青年教師，應(yīng)該根據(jù)他們的特點(diǎn)加入與研究方向相近的科研團(tuán)隊(duì)，努力提供機(jī)會和平臺讓他們快速發(fā)展。

(四)落實(shí)和完善青年教師導(dǎo)師制

青年教師的成長需要一個過程。在青年教師成長的初期，尤其是在適應(yīng)期，很多青年教師一下子難以適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，一下子進(jìn)入不了工作狀態(tài)。許多教師對課堂教學(xué)的組織，專業(yè)知識的講授也感到茫然無措。為了使青年教師順利地通過教學(xué)關(guān)，學(xué)校或院系應(yīng)選擇責(zé)任心強(qiáng)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的中老年教師作為他們的指導(dǎo)教師，在“備、教、輔、改、查”等各個教學(xué)環(huán)節(jié)上給予指導(dǎo)，通過“示范課”、“觀摩課”等形式向青年教師傳經(jīng)送寶。同時，在助課、備課和試講等環(huán)節(jié)上鍛煉青年教師，并且還隨機(jī)聽青年教師的講課，課后讓青年教師“說課”，與青年教師討論講課的得失，并進(jìn)行指點(diǎn)。

(五)加大經(jīng)費(fèi)支持力度

青年教師要在提高自身的綜合能力過程中，一般要參加學(xué)術(shù)會議、參加培訓(xùn)、外出進(jìn)修等。但是，參加這些活動，經(jīng)費(fèi)是必不可少的。據(jù)某重點(diǎn)大學(xué)調(diào)查顯示，超過一半的青年教師認(rèn)為學(xué)校在科研方面的資助力度比較小或太小，而當(dāng)問到對青年教師培養(yǎng)方面的經(jīng)費(fèi)支持情況時，只有6.7%的人認(rèn)為力度比較大。開放性問卷調(diào)查表明，很多青年教師認(rèn)為學(xué)校在對青年教師的教學(xué)、科研方面的經(jīng)費(fèi)資助力度太小，希望學(xué)校能在培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會、經(jīng)費(fèi)支持等方面向青年教師傾斜。在與部分青年教師交談中，一位青年教師說到，學(xué)校應(yīng)該多給年輕人機(jī)會，尤其是科研方面。青年教師，科研方面有自己的一些想法和思路，但苦于沒啟動經(jīng)費(fèi)，課題也很難申報(bào)成功，科研工作沒法進(jìn)行。另外，調(diào)查顯示，95%的青年教師或多或少受到生活的經(jīng)濟(jì)壓力，而不能專心教學(xué)科研工作。由此可見，學(xué)校在青年教師培養(yǎng)過程中應(yīng)加大經(jīng)費(fèi)支持力度。

三、建立高校對的合理考評體系

評價(jià)一個教師的業(yè)務(wù)水平是學(xué)校管理教師的一個重要內(nèi)容。長期以來，許多高校為了提升學(xué)科乃至學(xué)校排名，采用重科研輕教學(xué)的評價(jià)體系，即根據(jù)教師的年科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)表的論文、科技成果、申請的專利等作為老師是否合格的主要評價(jià)內(nèi)容，而教師的基本教學(xué)工作卻顯得無足輕重，并且把這種評價(jià)體系延伸到職稱評定、職稱晉升方面。導(dǎo)致很多教師，尤其是青年教師，把絕大部分精力用在科研上，而用在教學(xué)上的時間和精力很少，且教學(xué)積極性不高、責(zé)任心較差。因此，建立針對高校教師的合理、公平、公正的考評體系，對高?？沙掷m(xù)發(fā)展迫在眉睫。筆者認(rèn)為，高校教師的考評可以采用模糊數(shù)學(xué)的方法來進(jìn)行，首先確定高校教師的考評內(nèi)容，考評內(nèi)容一定要詳細(xì)，包括教學(xué)和科研在內(nèi)多個指標(biāo)，各個考評指標(biāo)之間具有層次結(jié)構(gòu)、獨(dú)立性、可行性和可測性的特點(diǎn);然后，通過多個專家咨詢的方法確定每個考核指標(biāo)所占的權(quán)重;再次，建立高校教師的評價(jià)等級，一般可以分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等四個等級，其值可取為0、1、2、3;，最后，對教師的單個評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分析，建立單因素評價(jià)矩陣，進(jìn)行模糊綜合運(yùn)算，得到該教師的綜合評定值，把這個指標(biāo)與預(yù)先確定評價(jià)等級指標(biāo)比較分析，最終確定該教師考評等級。

四、采取合理的激勵政策

建立一個良好的教師激勵機(jī)制，吸引優(yōu)秀青年教師，加強(qiáng)和提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而形成高水平師資隊(duì)伍是每一所高校持續(xù)發(fā)展并取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。過去，一味強(qiáng)調(diào)精神激勵，提倡安貧樂道，導(dǎo)致高校教師尤其是青年教師收入水平低，高校內(nèi)部“鐵交椅”、“大鍋飯”現(xiàn)象突出，教師的積極性不能得到有效發(fā)揮，進(jìn)而影響了辦學(xué)效率和效益。近十年來，雖然國家在一定程度上提高了教師的待遇，但和其它行業(yè)比較起來，教師的收入仍然明顯偏低，出現(xiàn)了教師下海經(jīng)商、自費(fèi)出國熱潮，導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失、教學(xué)科研質(zhì)量下滑等一系列問題。為此，必須根據(jù)社會、學(xué)校和青年教師的需求，因地制宜地發(fā)展高校青年教師激勵機(jī)制。具體做法包括如下幾個方面:

1.創(chuàng)造青年教師民主參與的制度環(huán)境。青年教師走上工作崗位時間短，往往受學(xué)校、同事的尊重程度不夠，造成了青年教師的工作熱情不高。因此，學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃以及與青年教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)，包括專業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問題，都應(yīng)與青年教師協(xié)商，充分征求青年教師的意見，吸收青年教師參加政策、制度和規(guī)劃的制定。

2.改善高校青年教師的薪酬制度。對經(jīng)濟(jì)的索取是青年教師最大的剛性需求。我國高校目前通行的薪酬體系主要由職位薪酬體系、績效薪酬體系和勝任力薪酬體系組成，它們分別是以職務(wù)、業(yè)績和能力為中心的薪酬模式。每一種模式都有其自身的優(yōu)點(diǎn)，同時，也存在著不足。青年教師職務(wù)低、業(yè)績少，教學(xué)科研能力相對較弱，導(dǎo)致他們收入較低，從而大大影響了青年教師的工作熱情。為此，高校應(yīng)建立相應(yīng)的青年教師基金，以增加青年教師的收入，使青年教師無后顧之憂，以滿腔熱情投入工作中［5］。

3.建立青年教師的工作平臺。青年教師具有極強(qiáng)烈的成就需要。目前，高校的青年教師大多具有博士學(xué)歷，其中還有不少留學(xué)歸國人員。他們希望能夠獨(dú)立發(fā)揮個人思考問題、解決問題，喜歡面對挑戰(zhàn)性的工作，相信自己的能力，敢于做出個人決斷;他們渴望成功，愿意對其行動承擔(dān)責(zé)任;他們更愿意服從新的創(chuàng)意、新的思想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規(guī)范和命令。因此，學(xué)校應(yīng)積極建立青年教師的工作平臺，充分促進(jìn)青年教師的個人成長，達(dá)到人生的發(fā)展目標(biāo)。

4.完善高校人事制度。高校應(yīng)對教師實(shí)行職務(wù)聘任制。聘任制有利于打破論資排輩的觀念，逐步形成良好的人才選拔機(jī)制，不拘一格選拔和使用人才，提高用人效益，有利于實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)合理化和效益最大化;同時，實(shí)行“競聘上崗，擇優(yōu)錄用”，增加教職工的憂患意識和工作壓力，有利于他們在自身素質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量、科研水平等方面展開全方位的競爭，極大地發(fā)揮青年教師的潛力，使優(yōu)秀人才脫穎而出。在教師職務(wù)聘任中，還應(yīng)該提倡破格晉升制，即

只要能力達(dá)到職稱晉升的要求就應(yīng)該提拔，而不應(yīng)該過多考慮工作時間、年齡等因素，破格晉升制可以極大地調(diào)動優(yōu)秀青年教師的積極性。

［1］ 彭熙偉，廖曉鐘，彭光正.高校青年教師的培養(yǎng)與成長探析［J］.北京:中國電力教育，2009，(136):38-39.

［2］ 中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局編.中國統(tǒng)計(jì)年鑒2010［M］.北京:中國統(tǒng)計(jì)出版，2010.

［3］ 別敦榮，王根順.高等學(xué)校教學(xué)論［M］.北京:高等教育出版社，2008.

［4］ 教育部人事司組編.高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)［M］.北京:高等教育出版社，2006.

［5］ 姚樂彥.略論高校青年教師的需求與激勵機(jī)制［J］.寧波:寧波大學(xué)學(xué)報(bào)(教育科學(xué)版)，2005，(3)21-22.

Key words:college;young teachers;training;methods;

Abstract:With the development of colleges and the increase of teachers，young teachers has become the backbone of the teaching force and main force of the future education reform of colleges.Strengthening the training of young teachers is related with sustainable development and continuous improvement of teaching and research of college.Base on youth teachers＇situations and the main problems，management concepts，training programs，mentoring options，financial support，appraisal system and incentive system of college training young teachers are discussed，and the professionalism of the young teachers is also discussed.

Training Methods and Approaches of Young College Teacher

YAO Jing-ming1，2，CAO Shu-gang1，2，GU Yi-lei1，2
(1.Key Laboratory for the Exploitation of Southwestern Resources＆the Environmental Disaster Control Engineering Ministry of Education，Chongqing University，Chongqing 400044，China; 2.College of resource and environmental Sciences，Chongqing University，Chongqing 400030，China)

G451.2

A

2095-2708(2012)04-0026-04

2012-03-03

國家高等學(xué)校特色專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目:煤礦與安全工程領(lǐng)域特色專業(yè)(TS2349);重慶大學(xué)采礦工程專業(yè)核心系列課程項(xiàng)目(2009065A)