閆 波 李曉花 楊曉虹

在醫(yī)院護理管理工作中，護士長會面臨許多問題，如護士的工作倦怠、工作滿意度低等。護士長的領導行為會直接影響護士的工作積極性和護理質量，也會影響到護士的工作業(yè)績及團隊凝聚力等[1]。本文通過問卷調查，了解護士長的情緒智力、自我效能和領導行為，分析其有無相關性，為提高護士長護理管理能力提供依據(jù)和建議?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 本研究隨機調查了湖北省十堰市5所二級醫(yī)院護士長共118名，均為女性。納入標準:從事護士長工作1年以上，同意參加并配合本調查者。年齡26～48歲，平均(34.3±4.1)歲。護齡7～29 年，平均(12.6 ±4.9)年。擔任護士長年限1～15年，平均(4.5±2.6)年。學歷:大專及以下24名，本科89名，碩士及以上5名。職稱:護師及以下6名，主管護師76名，副主任護師及以上36名。

1.2 調查方法 選用行業(yè)內公認的專用調查工具進行調查，具體內容如下。(1)領導行為調查表[2]。該調查表包括20個項目，前10個項目主要測量工作績效(Performance，簡記為P)，以完成醫(yī)院目標的程度衡量，后10個項目主要測量團體維系(Maintenance，簡記為M)，以維系醫(yī)院內部各種關系的程度衡量，在護士長所在科室分層隨機抽取4～6名護士進行問卷調查。(2)黃氏、羅氏情緒智力量表(WLEIS)[3]。該量表包括4個維度16個項目，即自我情緒評估、他人的情緒評估、情緒調整和情緒運用，量表采用Likert－7計分，該量表信效度高，本次調查其克朗巴赫α系數(shù)為0.76。(3)一般自我效能量表(GSES)[4]。該量表由Ralf Schwarzer于1994年提出并修改發(fā)展而來，包括10個項目，采用Likert－4分級計分，總分40分。調查方式采用無記名問卷調查，所有問卷由護士長本人或護士長所在科室的護士獨立完成，共發(fā)出并回收有效問卷118份，回收率100%。

1.3 統(tǒng)計學處理 所有數(shù)據(jù)用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件，按文獻[5]將情緒智力和自我效能的評分定義為2分類變量(即高或低)，將領導行為定義為4分類變量(即PM、Pm、pM、pm)，其關聯(lián)性分析用χ2檢驗。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 118名護士長情緒智力評分、自我效能與其領導行為評分的相關性(表1)

表1 118名護士長情緒智力評分、自我效能與領導行為評分的Pearson相關系數(shù)(±s)

表1 118名護士長情緒智力評分、自我效能與領導行為評分的Pearson相關系數(shù)(±s)

項目 分值 P職能評分(34.22 ±5.64)M職能評分(33.78 ±5.84)5.0244 ±0.7433 0.1971 0.0324自我情緒評估 5.4076 ±1.1535 0.2069 0.0246他人的情緒評估 4.8661 ±0.8007 0.1803 0.0507情緒調整 5.0712 ±1.0299 0.1329 0.1513情緒運用 4.7525 ±0.6993 0.0946 0.3085自我效能情緒智力平均分29.0585 ±3.6712 0.2522 0.0059

表1顯示，118名護士長情緒智力評分、自我效能評分、領導行為評分中P職能分及M職能分，經(jīng)Pearson相關分析發(fā)現(xiàn):情緒智力平均分、自我效能與其領導行為均存在相關性(P＜0.05)。

2.2 情緒智力、自我效能與領導行為的關聯(lián)性分析(表2)

表2 護士長情緒智力與其領導行為的關聯(lián)性

表2顯示，情緒智力、自我效能的高低和領導行為有關聯(lián)性(P＜0.05)。

3 討論

護士長是醫(yī)院護理管理中最基層的管理者，在醫(yī)院護理管理中扮演重要角色。護士長的管理和領導能力直接影響著下屬的工作積極性和護理質量的高低，因此，提高護士長的領導能力和管理水平至關重要。護士長的領導行為可總結為兩方面:其一是護士長領導科室成員實現(xiàn)科室目標，即提高護理質量，完成各項護理任務等為目標，也就是任務行為(P職能);其二是護士長要協(xié)調科室內外各成員之間的關系，保持和諧關系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，即關系行為(M職能)。在此基礎上有學者將領導行為分成4種模式[6]，即高任務高關系(PM)、高任務低關系(Pm)、低任務高關系(pM)和低任務低關系(pm)。實際護理工作中，針對不同類型的護士應采取不同的領導行為，如年資相對較淺的護士職業(yè)意識不強，目標不明確，缺乏主動性，護士長通?？刹扇∶钍焦芾?，同時加強培訓，明確要求，定期檢查，經(jīng)常督促。

自我效能是人們對自身完成某項任務或工作行為能力的信念，它涉及的不僅僅是能力本身，更重要的是自己能否利用所擁有的能力去完成工作行為的自信程度，直接影響人們的思維、動機與行為[7]。本次調查的118名護士長中62名自我效能較低，占52.5%，關聯(lián)性分析顯示，護士長的自我效能與其領導行為存在正相關，可以通過提高自我效能而提高領導能力和管理水平。因此護士長應不斷在護理管理實踐中積累經(jīng)驗，通過學習知識來應對挑戰(zhàn)，達到提高自我效能的目的。也有研究[8]認為，情緒智力會影響管理者的領導行為，可以通過訓練提高情緒智力而改善管理者的領導行為，本次調查中118名護士長的情緒智力平均分為5.02分，其中75名護士長情緒智力較高，占63.56%，這可能與護士工作的職業(yè)素養(yǎng)和女性感情細膩有關。關聯(lián)性分析也顯示，情緒智力與其領導行為有關，護士長可以在管理工作中及時察覺自身的情緒，并且可以利用情緒來完成工作。

總之，由于情緒智力和自我效能與護士長的領導行為正相關，而情緒智力和自我效能都可以在護理實踐中培養(yǎng)和提高，可以通過各種相關培訓提高護士長的情緒智力以及自我效能，促使護士長采取積極的領導行為模式，提高其領導和管理能力。

[1]嚴 利，田繼書，鐘小勤，等.護士長變革型領導行為與領導有效性的實證研究[J].護理學雜志，2010，25(2):1 －4.

[2]劉允之譯.領導行為科學[M].北京:光明日報出版社，1991:140－144.

[3]Mayer J.Salovey P.What is emotional intelligence in emotional development and emotional intelligence:educational implications[M].NY:Perseus Books Group，1997:76.

[4]張愛艷，吳雁群，王鐵軍，等.婦產(chǎn)科護士職業(yè)倦怠感與自我效能感的調查分析[J].護理實踐與研究，2010，7(1):118 －120.

[5]寧卓慧，趙文芳，孫冰亮，等.山西省護士長領導行為與自我效能及成就目標定向關系的研究[J].護理研究，2011，25(8):2181－2182.

[6]吳麗華.護士長的領導行為在護理管理中的應用[J].中國誤診學雜志，2007，7(8):1858 －1859.

[7]寧卓慧，楊 輝.護士長自我效能與領導行為調查研究[J].護理研究，2008，22(4):967 －968.

[8]Barling J.Transformational leadership and emotional intelligence:an exploratory study[J].leadership and organization development journal，2000，21(3):157 － 161.