王蘭芬

（河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河北 保定 071000）

一、高職院校人力資源開發(fā)的重要性

高職院校人力資源主要是指從事教學(xué)活動(dòng)及相應(yīng)教學(xué)服務(wù)的師資隊(duì)伍，它對(duì)高職院校的建設(shè)和發(fā)展起著重要的作用，是教學(xué)質(zhì)量與職業(yè)技術(shù)教育水平的重要保障。然而當(dāng)前高職院校中師資隊(duì)伍建設(shè)卻是比較薄弱的環(huán)節(jié)。因此，高職院校的首要任務(wù)是抓好師資隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)高職院校人力資源的開發(fā)。首先，高職院校的人力資源開發(fā)可以提高學(xué)校的核心競(jìng)爭力，只有真正擁有高水平、高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，才能使高職院校在生存與發(fā)展中擁有核心競(jìng)爭力；其次，高職院校面臨的一個(gè)重要問題就是辦學(xué)目標(biāo)，如果不能準(zhǔn)確定位，合理地聘用教師，最終只能導(dǎo)致資本的浪費(fèi)。因此符合高職院校實(shí)際發(fā)展情況的人力資源開發(fā)尤為重要的，不僅可以降低院校的資本支出，還可以促進(jìn)院校的持續(xù)發(fā)展。

二、高職院校人力資源開發(fā)面臨的問題及原因

高職院校是我國高等教育的重要力量。但是高職院校的發(fā)展仍然面臨許多問題，如高層次人才短缺、學(xué)校資金投入不足、地方財(cái)政支持不夠等。高職院校人力資源開發(fā)對(duì)高職院校的工作起著重要的作用，必須抓住師資隊(duì)伍這個(gè)關(guān)鍵，科學(xué)地開發(fā)人力資源，走可持續(xù)發(fā)展之路。

（一）高職院校定位不明確影響人力資源的開發(fā)

高職院校在社會(huì)上并沒有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會(huì)發(fā)展要求相脫節(jié)。定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致高職院校人力資源開發(fā)面臨許多問題，以致走入誤區(qū)，最終只能是偏差越來越大。主要表現(xiàn)在對(duì)人才的選擇過于注重研究性人才，不注重實(shí)踐，而高職院校的發(fā)展主要缺乏的就是擁有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師。

（二）在人力資源開發(fā)上不注重長遠(yuǎn)發(fā)展

人力資源的開發(fā)有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，但是當(dāng)前有許多高職院校缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在人力資源的開發(fā)問題上不重視長遠(yuǎn)發(fā)展，不能從可持續(xù)發(fā)展的角度開展師資隊(duì)伍建設(shè)工作，主要表現(xiàn)在人才的引進(jìn)、人力資源的管理等方面。在人才引進(jìn)上，重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)，卻不重視對(duì)人才實(shí)力水平的考察，甚至為了達(dá)到評(píng)估要求，有些院校錄用了一些非對(duì)口專業(yè)畢業(yè)生，進(jìn)校后改行從事其他專業(yè)教學(xué)工作，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生非常不利。另外，許多高職院校引進(jìn)人才后不重視人才的培養(yǎng)，上崗前缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)；有的院校重理論而輕實(shí)踐，不重視到企業(yè)中參與實(shí)踐工作，甚至有的教師從學(xué)校到學(xué)校，自己從沒接觸過實(shí)踐，更談不到有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都不利于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。出現(xiàn)這些問題的原因，主要是高職院校人力資源開發(fā)與管理的理念與方法落后，對(duì)人力資源開發(fā)與管理不重視，沒有形成一種基本理念。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理

當(dāng)前，高職院校人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理，主要表現(xiàn)在對(duì)人力資源開發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，導(dǎo)致教輔人員多，專業(yè)教師少；研究生很多，具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師很少；教學(xué)人員分布也不均衡，基礎(chǔ)教學(xué)教師多，專業(yè)教師少，沒有形成科學(xué)合理的教學(xué)梯隊(duì)，這已經(jīng)成為高職院校發(fā)展的主要障礙。師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，過于強(qiáng)化專業(yè)理論，而不重視實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。這不僅不利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，而且也造成人力資源的浪費(fèi)。高職院校人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理既有歷史的原因，也有在發(fā)展的過程不注重學(xué)校長期發(fā)展，不注重與社會(huì)發(fā)展需求相結(jié)合等原因。

（四）人力資源的開發(fā)與管理方式落后

當(dāng)前許多高職院校的人力資源管理方式仍是簡單的、落后的，對(duì)人力資源的管理理論缺乏真正的認(rèn)識(shí)。高校人事部門的職責(zé)還只是傳統(tǒng)意義上的一系列工作，如負(fù)責(zé)招聘新教職工、教職工之間的調(diào)配、新教職工的培訓(xùn)等等，并且負(fù)責(zé)的工作仍是按照學(xué)校的部署進(jìn)行安排和組織，不能很好地發(fā)揮人力資源管理的職能，這也導(dǎo)致了對(duì)人力資源開發(fā)與管理工作認(rèn)識(shí)不足，忽略了人力資源開發(fā)與管理的重要性。

（五）績效考評(píng)內(nèi)容與“科研興?！蹦繕?biāo)相脫節(jié)

由于學(xué)校評(píng)聘職稱要求以及績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理，造成教師缺乏參與實(shí)踐活動(dòng)的主動(dòng)性。如教師只關(guān)注課題數(shù)目，不關(guān)心課題研究與高職教育是否相關(guān)；教師撰寫論文很下功夫，但科研促進(jìn)教學(xué)的能力不見提高；這些做法本身嚴(yán)重影響高職院校的教學(xué)質(zhì)量，與“科研興?！蹦繕?biāo)相脫節(jié)。

三、解決高職院校人力資源開發(fā)問題的主要對(duì)策

高職院校人力資源開發(fā)，要求我們按照職業(yè)教育的要求，即堅(jiān)持“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合發(fā)展道路”的原則，以吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)新性人才為目標(biāo)。這就需要高職院校在人力資源的開發(fā)過程中能夠面向社會(huì)全方位的發(fā)現(xiàn)人才，通過創(chuàng)新人力資源的各種管理方式去選拔引進(jìn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑人才，達(dá)到人力資源整體素質(zhì)優(yōu)化提高的目的，以較小的人力資本投入獲得較大的組織利益，最終達(dá)到學(xué)校與個(gè)人共同發(fā)展的雙贏局面。

（一）明確高職院校的定位

高職院校要做好人力資源開發(fā)，必須明確高職院校的定位。當(dāng)前有些高職院校辦得不好主要是由于定位不明確。不能專注于高職院校的發(fā)展，就不能辦出特色。高職院校的內(nèi)涵主要是職業(yè)、技術(shù)，目標(biāo)主要是為生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線培養(yǎng)急需的應(yīng)用型專門人才。我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到高職院校的重要作用，例如當(dāng)前數(shù)控技術(shù)、動(dòng)漫專業(yè)、汽車維修等領(lǐng)域應(yīng)用性人才就十分緊缺。所以高職院校一定要及時(shí)、準(zhǔn)確地做好用人需求調(diào)查，明確自己的定位，只有形成這樣的正確認(rèn)識(shí)，高職院校人力資源開發(fā)才是有方向的。

（二）根據(jù)高職院校的定位，對(duì)學(xué)校人力資源開發(fā)進(jìn)行整體規(guī)劃

多數(shù)高職院校資金相對(duì)比較緊張，因此在開發(fā)人力資源的過程中，需要對(duì)人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃和分配，在這些環(huán)節(jié)的開展過程中，必須以高職院校的教育理念、辦學(xué)方向、培養(yǎng)模式為依據(jù)，在對(duì)學(xué)校的人力資源狀況進(jìn)行了分析評(píng)估與核算的基礎(chǔ)上，提出全面的人力資源開發(fā)方案，盡量保證人力資源的開發(fā)補(bǔ)充與院校本身的需要達(dá)到平衡。

（三）采用多種方式引進(jìn)人才

高職院校普遍資金緊張，所以在人力資源的開發(fā)中一方面要盡量降低人力資本投入，另一方面又要根據(jù)需要，抓住重點(diǎn)，采用多種方式引進(jìn)急需的高素質(zhì)人才，形成高職院校自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)。

首先，引進(jìn)人才不能單純看重學(xué)歷與職稱，應(yīng)著重引進(jìn)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教學(xué)人員。例如那些有較高專業(yè)水平又有一定工作經(jīng)歷并且工作實(shí)績突出的人員，主要是要有突出的實(shí)踐能力，這是與高職院校的定位相符合的。其次，應(yīng)該重視從企業(yè)中選聘一些有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任兼職管理或教學(xué)工作，如軟件工程師、市場(chǎng)部經(jīng)理、影像制作人才等，直接參與指導(dǎo)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)工作，以保證教學(xué)目標(biāo)與社會(huì)實(shí)踐真正落到實(shí)處。應(yīng)引進(jìn)一些兼職教師擔(dān)任實(shí)踐課指導(dǎo)教師，當(dāng)學(xué)生有實(shí)習(xí)任務(wù)時(shí)，可以由兼職教師指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)。最后，還應(yīng)考慮引進(jìn)在實(shí)踐中有豐富經(jīng)驗(yàn)的、具有影響力的人才，盡管他們學(xué)歷不是太高，但是懂技術(shù)，在某個(gè)領(lǐng)域有一定的建樹，可以改進(jìn)實(shí)踐教學(xué)效果，真正與企業(yè)工作接軌。

（四）做好人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作

開發(fā)與培訓(xùn)是提高人力資源水平、加快學(xué)校發(fā)展的一種有效工作，它可以挖掘人力資源內(nèi)部潛能。高職院校人力資源開發(fā)的重心是對(duì)知識(shí)和技術(shù)的開發(fā)管理，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教學(xué)人員的培訓(xùn)，不斷提高教師的實(shí)踐水平與技能水平，既要重視理論，更要重視實(shí)踐?？梢越⒏呗氃盒Ｅc企業(yè)的對(duì)接，便于教師到企業(yè)實(shí)踐，例如可以采用崗位培訓(xùn)、定期委派等方式，鼓勵(lì)教師到企業(yè)中參加實(shí)訓(xùn)。還應(yīng)重視高職院校中教師骨干力量的選拔與培養(yǎng)，讓他們作為帶頭人以促進(jìn)教師水平的整體提高。同時(shí)也可以向企業(yè)一樣采用“師傅帶徒弟”的方式，讓有經(jīng)驗(yàn)的教師充分發(fā)揮作用，進(jìn)行一對(duì)一的培養(yǎng)，盡快提高年輕教師教學(xué)水平。高水平的師資隊(duì)伍是高校建設(shè)和發(fā)展的重要保證，因此，高職院校要堅(jiān)持以人為本，做好人力資源整體規(guī)劃，做好培訓(xùn)需求分析，建立培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，以保證高職院校持續(xù)發(fā)展。

（五）加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理

首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理的理念。高職院校的人力資源開發(fā)不僅需要高水平的師資隊(duì)伍，同樣需要高水平的人力資源管理人員。要改變高職院校人力資源管理方式落后的現(xiàn)狀，必須首先認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性，尤其是高職院校的領(lǐng)導(dǎo)者，更應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展的重點(diǎn)，并且要落實(shí)到具體行動(dòng)上，落實(shí)到各個(gè)層面的工作中，并且應(yīng)該讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路。此外，還應(yīng)注重完善和創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)考核體系，做到考評(píng)方式多元化，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化，考評(píng)程序公開化。

總之，人力資源開發(fā)對(duì)高職院校的發(fā)展有重要的作用，人力資源開發(fā)對(duì)于高職院校來說是一項(xiàng)意義重大的、復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程。因此高職院校必須明確對(duì)自身的定位，充分重視人力資源的開發(fā)工作，創(chuàng)新人才引進(jìn)模式與培養(yǎng)方式，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，提高人力資源的使用效率和效益，促進(jìn)高職院校的持續(xù)發(fā)展，以更好地服務(wù)社會(huì)，服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。

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