程葵

(湖南稅務(wù)高等?？茖W(xué)校，湖南 長沙 410116)

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn):在缺乏科學(xué)、有效激勵的組織中，人的潛能只能發(fā)揮出20－30%，科學(xué)有效地激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70－80%的潛能也發(fā)揮出來。激勵是管理的核心問題，一個組織能否建立起完善的激勵機(jī)制，是組織效率最大化的關(guān)鍵因素之一。

目前，在我國很大一部分組織中，還存在著工作效率低下、工作積極性不高的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了組織的績效，因此，如何將激勵理論有效地運(yùn)用到管理實(shí)踐中，最大限度地激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，順利實(shí)施組織的目標(biāo)，是一個值得深入探討的問題。

一 經(jīng)典激勵理論對管理的啟示

激勵是管理中最關(guān)鍵、最重要的職能，近幾十年來，現(xiàn)代管理學(xué)科一直把激勵問題作為研究的重要領(lǐng)域，學(xué)者們紛紛從不同的角度研究組織成員的行為激勵問題，形成了許多經(jīng)典的激勵理論。

(一)馬斯洛的需求層次理論

需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》中提出。該理論將人的需求從低級到高級分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為:人人都有需要，某一層次的需要獲得滿足后，另一層次的需要才出現(xiàn);在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要，該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。

馬斯洛的需要層次理論為組織的管理提供了一個最基礎(chǔ)的原理，那就是:無論采取何種激勵措施，一定要針對員工的需要。管理者要了解組織成員目前處于哪個需要層次上，采取相應(yīng)的組織措施，滿足不同人的需要和不同層次的需要，為組織成員的創(chuàng)造力和潛能的開發(fā)提供途徑，促進(jìn)組織成員的自我實(shí)現(xiàn)。

(二)亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出來的一種激勵理論。該理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己報酬的絕對量，而且關(guān)心自己報酬的相對量。因此，他要通過比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

公平理論對管理的啟示是非常重要的，管理者應(yīng)該認(rèn)識到:構(gòu)建公平、合理的管理制度是調(diào)動人積極性的前提，管理者在激勵工作中不應(yīng)孤立地看待某個人，而應(yīng)考慮其參照對象。此外，公平本身是個人的主觀認(rèn)知概念，容易形成偏差，管理者要引導(dǎo)組織成員形成正確的公平觀，如建立員工一致認(rèn)同的組織評價體系;幫助員工客觀認(rèn)識自己的投入和產(chǎn)出比;將組織評價體系內(nèi)化為員工個人的評價標(biāo)準(zhǔn);建立公正、公開、公平的組織文化等。

(三)赫茨伯格的雙因素激勵理論

雙因素激勵理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀(jì)50年代提出來的，他在研究中發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意或不滿意的因素可以分成兩類:保健因素和激勵因素。保健因素包括:公司政策、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意，但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的工作態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。激勵因素包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、成長和發(fā)展的機(jī)會。這些因素能對人們產(chǎn)生更大的激勵作用。

雙因素理論提醒管理者關(guān)注工作內(nèi)容方面的因素與工作滿足度之間的關(guān)系。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，還要注意工作內(nèi)容的豐富性，挑戰(zhàn)性，注意對人進(jìn)行心理上、精神上的鼓勵，給組織成員創(chuàng)造成長、發(fā)展、晉升的良好機(jī)會。

(四)阿爾德弗的ERG理論

ERG理論由耶魯大學(xué)的克萊頓·阿爾德弗提出，他把人的需要分為三類:生存(Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，簡稱為“ERG”理論。ERG理論強(qiáng)調(diào)組織對成員的回報絕對不能只考慮員工的生存需要，采用單一的物質(zhì)報酬形式，而應(yīng)該同時滿足員工的生存需要、社會關(guān)系需要和發(fā)展成長需要，構(gòu)成完整的報酬體系。

ERG理論被廣泛運(yùn)用于管理實(shí)踐中，如一些組織摸索出了留住優(yōu)秀人才的三種基本手段——“待遇留人、情感留人、事業(yè)留人”，這與ERG理論中全面報酬體系的主張不謀而合，通過待遇、情感、事業(yè)三種手段分別滿足E、R、G三種需要，提高員工的綜和報酬，從而留住人才。

二 現(xiàn)代激勵理論的發(fā)展趨勢及對管理實(shí)踐的影響

近年來，激勵理論不斷地發(fā)展、創(chuàng)新并被廣泛地運(yùn)用到管理領(lǐng)域，對組織發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

(一)研究方法由定性分析向定量分析轉(zhuǎn)變

定量分析能夠更有力地證明哪種方式是解決問題的最佳途徑。例如，學(xué)者們要研究:“收入分享”、“目標(biāo)激勵”、“錦標(biāo)競賽”、“加強(qiáng)監(jiān)督”四種激勵方法在某一活動中的激勵效果如何，采用數(shù)量分析的方法發(fā)現(xiàn)，錦標(biāo)式競賽方法能最大限度提升該項(xiàng)活動的激勵效果。定量分析能更精確地表達(dá)激勵方法與效率之間的關(guān)系，為實(shí)際工作提供有價值的參考依據(jù)。

(二)研究領(lǐng)域的由單學(xué)科向多學(xué)科交叉融合

激勵理論的研究領(lǐng)域最早局限于心理學(xué)領(lǐng)域，后來發(fā)展到經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)及社會學(xué)領(lǐng)域。不同學(xué)科的交叉融合使激勵理論得到進(jìn)一步拓展，應(yīng)用范圍也有所增加，“兩要素理論”、“專門投資理論”等就是典型例子，這些新的理論為組織管理提供了嶄新的視角，令人耳目一新。

(三)研究內(nèi)容由單因素向多因素轉(zhuǎn)變

經(jīng)典的激勵理論大都只關(guān)注人類行為動機(jī)模式中的一個或幾個環(huán)節(jié)，而沒有研究人類行為動機(jī)模式整體，有很強(qiáng)的片面性?，F(xiàn)代激勵理論更加關(guān)注人類行為動機(jī)的整體關(guān)系，探索人類行為動機(jī)的一般模式，形成了所謂的“綜合激勵模式”，并廣泛用于組織的管理和實(shí)踐中，對提升組織效率起到很好的促進(jìn)作用。

(四)研究對象由個體激勵轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)激勵

隨著學(xué)習(xí)型、智能型組織理念的興起，傳統(tǒng)的管理制度和管理方式已經(jīng)顯得力不從心，基于團(tuán)隊(duì)的激勵模式研究已尤為重要。基于團(tuán)隊(duì)的激勵模式可以提升團(tuán)隊(duì)整體地位和工作水平，有效的激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的主觀能動性，打造高績效團(tuán)隊(duì)。

三 基于激勵理論的管理策略

(一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念

“以人為本”是現(xiàn)代激勵理論的核心，“以人為本”是指以“人”作為最根本的要素，組織必須充分尊重人、塑造人、培養(yǎng)人，給個人的發(fā)展提供廣闊的空間。“以人為本”在現(xiàn)代管理中有三層涵義，第一，以人為本充分體現(xiàn)了“人”是管理中最重要、最活躍的因素。第二，以人為本強(qiáng)調(diào)了人也是組織發(fā)展的終極目標(biāo)之一，組織的目標(biāo)除了獲取利潤之外，還要體現(xiàn)組織的社會價值和滿足組織成員成長的需要。第三，以人為本的“人”，代表的是組織內(nèi)的全體成員，這其中體現(xiàn)出的精神實(shí)質(zhì)是:人的能力有大小，但人的尊嚴(yán)和權(quán)利是平等的，不能實(shí)現(xiàn)所有成員尊嚴(yán)和權(quán)利的平等，以人為本就是一句空話。

(二)充分激發(fā)組織成員的內(nèi)在驅(qū)動力

激勵的基本過程是:刺激(內(nèi)部誘因)→未滿足的需要→心里緊張→產(chǎn)生動機(jī)→目標(biāo)導(dǎo)向→行為→滿足需要→產(chǎn)生新的需要。激勵的核心目標(biāo)應(yīng)該是人的內(nèi)在驅(qū)動力，沒有內(nèi)在動力的激發(fā)，個體難以產(chǎn)生持久的工作熱情和主觀能動性。研究發(fā)現(xiàn)，在能力一定的情況下，動機(jī)激發(fā)程度越高，工作成績越大。內(nèi)在驅(qū)動力可以通過激勵制度、目標(biāo)內(nèi)化、群體動力等方式激發(fā)。

(三)建立合理的目標(biāo)管理體系

目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)工作最主要的內(nèi)容，目標(biāo)激勵是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，管理者應(yīng)該建立組織的目標(biāo)體系，從組織的最高部門開始，由上而下逐級確定目標(biāo)，目標(biāo)體系應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)吻合，使每個部門都有明確的目標(biāo)，每個目標(biāo)都有具體的責(zé)任人。設(shè)置總目標(biāo)，可使員工感到有方向，有愿景;設(shè)置階段性目標(biāo)，可使員工感到有把握，有信心。領(lǐng)導(dǎo)者要善于把近景目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，持續(xù)地調(diào)動下屬的積極性，并把這種積極性維持在較高的水平上。在目標(biāo)制定、分解時，目標(biāo)的難度以中等為宜，目標(biāo)的難度太大，容易讓員工失去信心;目標(biāo)過于容易，又激發(fā)不出應(yīng)有的干勁，只有“跳一跳、夠得著”的目標(biāo)，積極性才是最高的。

(四)建立科學(xué)的績效管理體系

績效管理是為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績的全面監(jiān)測、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

組織的績效管理體系作為戰(zhàn)略決策和執(zhí)行的重要支撐，對組織整體的運(yùn)營與管理具有舉足輕重的作用?？冃Ч芾眢w系突出了對員工行為的“引導(dǎo)”和“激勵”作用，通過這個系統(tǒng)的運(yùn)作，能使員工明確努力方向，減少行為的盲目性、不確定性;明確組織需要的行為是什么、怎么做才能實(shí)現(xiàn)、做到什么程度才符合要求，自覺地根據(jù)組織的期望調(diào)整自己的行為;績效管理體系對于那些符合組織需要、為組織創(chuàng)造價值的行為給予“獎勵”，起到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。此外，績效管理系統(tǒng)也減少了人力資源摩擦性損耗，提高組織整體績效。

(五)打造激勵型和諧團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵機(jī)制是任何組織取得成功的重要因素。對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是打造和諧團(tuán)隊(duì)最重要的手段，團(tuán)隊(duì)成員的心態(tài)、激情，團(tuán)隊(duì)整體的精、氣、神都是推動團(tuán)隊(duì)發(fā)展和壯大的核心動力。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是一個以共同的價值趨向?yàn)榛A(chǔ)、以深厚的情感氛圍為紐帶、以統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)為方向的和諧團(tuán)隊(duì)。管理者要通過有效的激勵手段使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和向心力，提升組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。

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