□丁偉

(大同煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 大同 037003)

當(dāng)前世界各國之間的競爭實(shí)質(zhì)上已成為一場科技的競爭，而企業(yè)之間競爭也已成為企業(yè)管理之間的競爭。企業(yè)績效管理這個重要的管理工具已成為各個企業(yè)認(rèn)真對待的問題，企業(yè)通過績效管理期望解決企業(yè)戰(zhàn)略管理、人才培養(yǎng)開發(fā)和內(nèi)部員工管理等問題。知識經(jīng)濟(jì)時代是一個重視企業(yè)管理的時代，通過對企業(yè)績效管理和實(shí)施中存在的問題，促使企業(yè)建立適合自身發(fā)展的績效管理體系，分析企業(yè)績效管理存在的問題并進(jìn)行相應(yīng)的對策分析成為企業(yè)努力的目標(biāo)。

一 績效管理存在的問題

(一)貫徹不力，員工不重視

企業(yè)實(shí)施績效管理時，都不會加強(qiáng)宣傳，績效管理概念也只被少數(shù)人掌握，很多部門也不清楚企業(yè)實(shí)施績效管理會如何改變企業(yè)。他們認(rèn)為績效管理是獎懲員工、更換職位的手段，也有對績效管理有抵制心態(tài)，這種態(tài)度導(dǎo)致績效管理流于形式，員工冷漠，部門經(jīng)理應(yīng)付，績效考評表也相應(yīng)地流于形式。

(二)缺乏績效目標(biāo)

績效目標(biāo)是一個企業(yè)發(fā)展的動力，但很多企業(yè)不能從企業(yè)的績效目標(biāo)來衡量員工。所以，缺乏績效目標(biāo)是績效管理難以實(shí)現(xiàn)的一個重要原因。沒有明確的績效目標(biāo)，員工就無法朝著正確的方向努力;沒有績效目標(biāo)，績效考評也就沒有標(biāo)準(zhǔn)，績效考評就難以實(shí)現(xiàn)。

(三)缺乏溝通和反饋

績效管理是管理者和員工就績效目標(biāo)進(jìn)行雙向溝通的全過程。整個過程，部門經(jīng)理和員工從績效目標(biāo)到績效考評，都要保持溝通和反饋，績效管理才能落實(shí)，績效考評才會有實(shí)際意義。但企業(yè)的績效考核大都忽略了溝通和反饋，企業(yè)也沒有要求部門經(jīng)理對員工進(jìn)行績效反饋。

(四)缺乏績效記錄

部門經(jīng)理沒有意識到員工績效檔案的重要性，只是習(xí)慣于多年的管理經(jīng)驗，應(yīng)付完成部門績效任務(wù)，疏忽了員工的績效檔案記錄，當(dāng)實(shí)施績效考評時無從下手，對每個員工不能做出準(zhǔn)確的評價，使績效考評失去實(shí)際意義。

二 構(gòu)建績效管理體系

(一)理念的宣傳

理念宣傳應(yīng)由人力資源部門組織研討會，部門經(jīng)理之間進(jìn)行交流分享，使績效管理理念讓大家普遍接受并認(rèn)可。企業(yè)經(jīng)理層參加不僅可以使大家重視績效管理，提高認(rèn)識，還可以針對企業(yè)狀況，共同研究合適的績效管理方案。在這個過程中部門經(jīng)理擔(dān)負(fù)核心任務(wù)，他們對績效管理理念的認(rèn)識，直接決定企業(yè)績效管理的實(shí)現(xiàn)。

(二)內(nèi)部培訓(xùn)

通過前一階段的宣傳，部門經(jīng)理明確了他們的任務(wù)和職責(zé)，接下來就要去幫助員工認(rèn)識績效管理。只有這樣經(jīng)理和員工才能共同完成企業(yè)制定的績效目標(biāo)?？冃Э己说哪康木褪且w員工共同參與績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)職位分析

職位分析是績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。職位分析離不開企業(yè)的每一位員工，他們在績效管理中所擔(dān)負(fù)的職責(zé)都不一樣。所以，企業(yè)應(yīng)先對全體員工崗位進(jìn)行職位分析，確定崗位職責(zé)和績效考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定績效管理方案。

(四)流程設(shè)計

流程設(shè)計是績效管理的重要環(huán)節(jié)，它能使企業(yè)有計劃的實(shí)施績效管理方案，使績效管理存在于企業(yè)的控制范圍之內(nèi)，更好地實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)。

績效管理流程包括幾部分:

1、績效目標(biāo)。

績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)和指南針，企業(yè)組織經(jīng)理和員工設(shè)定一個共同的績效目標(biāo)，為績效管理的實(shí)現(xiàn)做準(zhǔn)備。

2、績效輔導(dǎo)。

績效目標(biāo)設(shè)定后，部門經(jīng)理對要與員工密切聯(lián)系，不斷和員工進(jìn)行溝通，對員工進(jìn)行績效管理輔導(dǎo)，解決員工在績效管理中的問題，盡可能更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

3、績效檔案記錄。

績效檔案是在績效管理中最具有參考價值的的記錄，是績效管理實(shí)現(xiàn)過程中各項工作的根據(jù)，是績效管理中最寶貴的財富。它包括:制度流程、考核辦法、考核工具、原始材料、管理數(shù)據(jù)、獎罰記錄等。部門經(jīng)理必須對每位員工建立績效檔案，為績效考評準(zhǔn)備充足的材料。

4、績效考評。

績效考評是中最有效的環(huán)節(jié)，通過績效考評可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工存在的問題，并及時改進(jìn)，使績效考評成為企業(yè)和員工共同發(fā)展的機(jī)會，促使績效目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。

5、績效管理體系反饋

這個階段就是要將績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行研究討論，提出合適的解決方案，為下一階段績效管理提供依據(jù)，逐步完善績效管理體系，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

(五)績效管理角色定位

再好的設(shè)計也是由人來實(shí)施的，流程明確后，實(shí)施流程的人也要明確責(zé)任，其實(shí)就是對企業(yè)所有員工進(jìn)行角色定位。通常企業(yè)有四種角色:

1、總經(jīng)理:績效管理的成功與否，與企業(yè)總經(jīng)理有直接關(guān)系，最重要的就是重視程度?？偨?jīng)理的態(tài)度可以從一開始就能決定績效管理的成敗，所以總經(jīng)理要重視績效管理，推動績效管理在企業(yè)內(nèi)部按照管理體系嚴(yán)格執(zhí)行。

2、人力資源部經(jīng)理:依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況制定合適的績效管理方案，并且為企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供各種支持，促使企業(yè)績效管理取得實(shí)效。為其他部門經(jīng)理提供參考依據(jù)，負(fù)責(zé)解釋企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的種種問題。

3、部門經(jīng)理:部門經(jīng)理不但是績效管理的實(shí)施者，還是績效管理的改進(jìn)者，是績效管理的中堅力量。他們的角色是績效管理的執(zhí)行和反饋，只能這樣才能體現(xiàn)出績效管理的效果。

4、員工:績效管理以員工為中心，員工是績效管理真正的主人，績效管理通過員工實(shí)現(xiàn)，并產(chǎn)生實(shí)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

(六)績效實(shí)施

績效管理實(shí)施就是全體員工依照設(shè)定的績效目標(biāo)，結(jié)合績效管理流程，在企業(yè)開展績效管理工作，并在績效管理實(shí)施過程中逐步完善績效管理體系，為下一步的實(shí)施積累更多的經(jīng)驗。

(七)績效管理改進(jìn)

任何績效管理都是有一個不斷完善的過程，只能在實(shí)施過程中不斷改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題與不足，積極制定改進(jìn)措施，形成成熟、穩(wěn)定的績效管理方案，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

績效管理不管對企業(yè)或員工都能做出合適和全面的評價?？冃Ч芾泶偈蛊髽I(yè)在績效管理的實(shí)施中發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題，改進(jìn)問題，取得更好的發(fā)展;促使員工在實(shí)施績效管理過程中查找自身存在的不足，提升自我能力，取得更大的進(jìn)步，只有通過企業(yè)和個人不斷發(fā)展，績效管理才能真正發(fā)揮它的效用，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

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