江蘇省張家港市房產(chǎn)交易產(chǎn)權(quán)登記中心 鄒曉莉

溫家寶總理2009年9月2日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定我國事業(yè)單位實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。提出“三步走”戰(zhàn)略思想，其中第三步從2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施這一宏觀調(diào)控機制。房產(chǎn)系統(tǒng)龐大，涉及了社會、經(jīng)濟和政治等諸多方面，房產(chǎn)系統(tǒng)的基層事業(yè)單位的績效工作關(guān)系到基層單位工作效率等問題，本文就房管局的績效工資改革為例，來談一談基層事業(yè)單位的績效工作改革方案。

一、當前基層事業(yè)單位績效工資機制存在問題

當前我國處于社會轉(zhuǎn)型時期，新舊制度的交替，人員的變動，事業(yè)單位的績效工資考核需要考慮的問題有很多，同時，績效工資改革的考核機制的不完善，改革缺乏過度機制等都制約著事業(yè)單位績效工資改革的步伐。

(一)績效工資改革缺乏科學(xué)指導(dǎo)

縱觀我國歷次事業(yè)單位工資改革的歷程，改革的深度，廣度和對象，都顯得顯得十分的模糊，缺乏科學(xué)指導(dǎo)。就我國的事業(yè)單位工資改革來說，就是缺乏相關(guān)的內(nèi)容詳盡的法律法規(guī)的支撐。沒有詳盡的法律支撐，僅僅是會議和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的要求，很難將這些內(nèi)容落實到實處。例如，房管局的崗位績效工資的改革，不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平，如何以當?shù)亟?jīng)濟為參照，在原來的基礎(chǔ)上改動的幅度是多少，都沒有相關(guān)的法律或者政策的支撐。

(二)績效考核機制不完善

績效考核重點在于對被考察者，在一定時期的考勤，創(chuàng)作價值，貢獻率等等，做到詳細的數(shù)字化的測量。以房管局為例子，中國的土地面積巨大，就算是一個小城鎮(zhèn)，對房屋和土地的測量與規(guī)劃，需要耗費大量的人力和物力，那么房管局的工作績效衡量標準存在各種差異，最為明顯的就是，政府征地的價格和商業(yè)占地價格的賠付款方面存在很多問題，有人曾經(jīng)提出以房管局一年所測量和登記的土地為衡量其績效的基本手段，然而這種方法并不適用于大部分情況。因此，如何構(gòu)建一個公平，公正，具有科學(xué)依據(jù)的房管局工作人員績效考核制度，是當前房管局的績效工資改革所面臨的最大難題。

(三)缺乏績效工資過度機制

我國事業(yè)單位了經(jīng)歷的多次的改革，不論是建國初期的將全國各地按照經(jīng)濟發(fā)展狀況定制了工資系數(shù)相差3%的有區(qū)別有層級的事業(yè)單位制度，還是改革開放初期，以職務(wù)和崗位特點所定制的安老分配的晉級增資的制度，以及2006年以來推行的崗位基本工資與崗位績效工資都缺乏改革過度機制。例如，房管局的離退休人員的退休金和生活補貼的方法工作，以及部分在崗工作經(jīng)驗豐富但是工作效率不高的老員工，在新的考核機制下，覺得力不從心，從而對工資待遇方面等存在諸多的不滿。而且，房管局的崗位工作難度大，關(guān)系到最基本的民生工作，而過度激進的考核，又對拆遷工作造成了不利的影響。

二、事業(yè)單位績效工資改革思路

針對上述問題，加強規(guī)范性政策的實施指導(dǎo)法律法規(guī)的建立，提高績效考核方案的電子信息化以及關(guān)注改革的落實過程，都是逐步實現(xiàn)改革的重要方法。

(一)加快事業(yè)單位績效工資改革法律法規(guī)的制定

任何的改革和政策的落實，都需要強有力并且詳盡的法律法規(guī)的支撐，在此，筆者結(jié)合工作經(jīng)驗提出了相關(guān)法法律法規(guī)的制定建議，第一，做好前期調(diào)研，對擬改革的方案與方法進行深入廣泛的社會調(diào)查，以了解廣大事業(yè)單位工作人員的實際感受，并用“三個有利于”的標準來檢測方案的現(xiàn)實有效性；第二，做好中期監(jiān)督，部分既得利益者，對于改革總是不歡迎的，在改革中，利用法律法規(guī)的空子，違反國家法律規(guī)定“汲取”國家財政資金，這樣子的改革只會越改越亂，那么實現(xiàn)群眾監(jiān)督舉報，地方檢察院和紀檢委的監(jiān)督等，都能夠有效保證改革的落實；第三，拓寬基層反饋渠道，改革是一個動態(tài)的過程，那么基層員工的意見和建議能夠有助于這些問題的解決，最大限度的實現(xiàn)改革工作的順利落實?？傊?，以科學(xué)的方法來指導(dǎo)事業(yè)單位績效工資的改革，是必須要重視的問題。

(二)引進 KPI考核系統(tǒng)

KPI的理論基礎(chǔ)是二八法則的績效考核系統(tǒng)。KPI的核心方法是“二八”法則，而二八法則運用到績效管理中，具體體現(xiàn)在KPI，即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每個工作任務(wù)是20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。對于一個人員綜合素質(zhì)比較高，本科以上的學(xué)歷占45%，事業(yè)單位員工年齡層次較低，員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。同時對事業(yè)單位內(nèi)部報酬分配的及時、公正、公平，事業(yè)單位對其個人貢獻的正確評價與合理酬勞都有要求，通過KPI電子計算機系統(tǒng)，對每一事業(yè)單位人員的每個月，每個季度和每年的績效進行打分，最后折算成績效工資，這就是較為科學(xué)和準確的衡量方法。

(三)完善績效工資改革的過度機制

改革意味著，一部分利益將會彌補，而另外一部分的利益將會增加，在一增一減的過程中，勢必產(chǎn)生了諸多的不穩(wěn)定因素，那么完善績效工資改革的過度機制，是十分重要的。首先，對改革的組織或者單位進行數(shù)據(jù)分析，例如新員工，老員工，工齡等等，并且對以前對單位有杰出貢獻的人員進行重點照顧，形成“人性化”的過度機制；其次，在逐步改革的過程中，過度機制也不是無限期的延長，也是呈現(xiàn)動態(tài)的變化趨勢。

三、結(jié)束語

總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，在這個過程中要不斷地總結(jié)不足，改革創(chuàng)新，才能加快該制度的建設(shè)步伐，實現(xiàn)單位與個人雙贏的美好愿望。

[1]韓曉艷,淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的問題與建議[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,9