謝傳會

（安徽科技學(xué)院 管理學(xué)院，安徽 蚌埠233100）

勞動爭議的處理流程及其改進(jìn)要點(diǎn)

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（安徽科技學(xué)院 管理學(xué)院，安徽 蚌埠233100）

《勞動動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺對我國現(xiàn)行的勞動爭議處理程序進(jìn)行了較大幅度的改革，解決了長期困擾我國勞動爭議處理的周期過長、申請仲裁時(shí)效過短和爭議處理成本過高等問題。但是，我國“一裁兩審”的勞動爭議處理模式?jīng)]有根本改變，其帶來的問題仍然制約著我國勞動爭議及時(shí)、有效的處理。因此，有必要進(jìn)一步完善勞動爭議處理的程序制度，確保勞動爭議案件得到公正及時(shí)地處理，保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定與和諧。

勞動爭議；處理流程；改進(jìn)

隨著經(jīng)濟(jì)形勢、社會結(jié)構(gòu)的不斷變化，各種社會問題和矛盾不斷增多，企業(yè)用工形式和勞動關(guān)系日趨多樣化和復(fù)雜化，勞動用工制度發(fā)生深刻變革，勞動關(guān)系中的矛盾日益突出。隨著勞動爭議案件數(shù)量的增加和復(fù)雜程度的加劇，我國“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制在實(shí)踐中暴露出來的問題已經(jīng)比較明顯，因此有必要進(jìn)一步完善勞動爭議處理的程序制度，確保勞動爭議案件得到公正及時(shí)地處理，保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定與和諧。

一、勞動爭議的處理流程

1986年7月31日，國務(wù)院頒布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，該規(guī)定的頒布實(shí)施標(biāo)志著我國勞動爭議處理制度在中斷20年后正式得到了恢復(fù)。隨著1993年《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》、1994年《勞動法》、2008年《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相繼頒布實(shí)施，形成了“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理制度，即發(fā)生勞動爭議先調(diào)解、再仲裁、再經(jīng)兩次審判的程序。

勞動爭議根源于企業(yè)，企業(yè)處理不了的才會流向企業(yè)外的仲裁司法渠道。勞動爭議的存在是必然的，但是如果企業(yè)有完善的管理規(guī)章制度和爭議處理機(jī)制，勞動爭議就會大量減少，需要借助外力處理的爭議數(shù)量也會變少，這樣仲裁司法部門的工作量就會減少，辦事效率也會更高。因此，應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)外兩個(gè)視角來構(gòu)建勞動爭議處理制度，并且內(nèi)部調(diào)解比外部調(diào)解更為重要，因?yàn)樵趧趧恿┐笥谇蟮那闆r下，勞動爭議發(fā)生之后勞動者可能還要留在企業(yè)中工作，把事情弄得太僵不利于將來的合作。

圖1 ：勞動爭議的處理流程

（一）企業(yè)應(yīng)預(yù)防勞動爭議的發(fā)生

勞動爭議的預(yù)防是人力資源管理的重要內(nèi)容，人力資源管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題都會導(dǎo)致勞動者的不滿，我們可以通過加強(qiáng)勞動合同的管理和規(guī)章制度的管理來預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。對勞動合同的規(guī)范與管理可以讓勞動者有一個(gè)更為現(xiàn)實(shí)的期望，同時(shí)其中的彈性條款又能使雙方在今后的工作中依環(huán)境的變化而改變勞動合同的條款，這樣又會進(jìn)一步減少爭議發(fā)生的可能。清晰的企業(yè)規(guī)章制度和操作流程在許多企業(yè)中顯得尤其重要，因?yàn)槠髽I(yè)的管理更不規(guī)范，很多時(shí)候都是靠管理者的個(gè)人決斷，而在這種環(huán)境中，勞動者肯定會感覺到不公平，勞動爭議自然也就增多，因此管理規(guī)范是至關(guān)重要的。

（二）依靠企業(yè)內(nèi)部的管理來減少勞動問題的沖突化

在國外的實(shí)踐中，常用的有上司開門辦公解決和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員等，一個(gè)員工感到不滿時(shí)會向他的上司申訴，如果得不到解決就會向更上一級管理申訴，直至最高管理層。在整個(gè)過程中，人力資源管理要承擔(dān)調(diào)查事實(shí)和提供參考解決方案的責(zé)任。開門辦公不僅僅是解決勞動爭議的手段，更是向員工們傳達(dá)一種公開、開誠布公的文化理念。此外，人力資源部門應(yīng)該設(shè)立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，他應(yīng)該有自己獨(dú)立的辦公室，應(yīng)該是一個(gè)嚴(yán)守秘密、保持中立立場和具有專業(yè)技能的人。

（三）通過“一調(diào)一裁兩審”來解決

當(dāng)上述辦法不能解決的勞動爭議就需要通過“一調(diào)一裁兩審”的途徑來解決了。新出臺的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的一個(gè)宗旨就是要盡量將勞動爭議化解在基層，在企業(yè)內(nèi)部解決。企業(yè)勞動調(diào)解委員會就是起這個(gè)作用的，然而它的獨(dú)立性受到廣泛的質(zhì)疑。我國很多企業(yè)沒有工會，調(diào)解委員會實(shí)際上是由企業(yè)方代表與員工代表組成，尤其是它對企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的依附性使得它無法獨(dú)立、中立地調(diào)解勞動爭議。仲裁委員會處理企業(yè)調(diào)解不成的勞動爭議，國家為了及時(shí)處理勞動爭議，一般都設(shè)有勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，中央和地方都有。人民法院是處理解決勞動爭議的最終程序，主要負(fù)責(zé)對仲裁委員會裁決不服的勞動爭議案件。

二、勞動爭議處理機(jī)制的改進(jìn)要點(diǎn)

雖然2008年5月1日起實(shí)施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對原有的處理體制作了很大的改進(jìn)，解決了長期困擾我國勞動爭議處理的周期過長、申請仲裁時(shí)效過短和爭議處理成本過高等問題。但是，我國“一裁兩審”的勞動爭議處理模式?jīng)]有根本改變，其帶來的問題仍然制約著我國勞動爭議及時(shí)、有效的處理。

（一）提高勞動仲裁機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性和人員的專業(yè)性

由于實(shí)行“一裁兩審”，“先裁后審”的程序，一個(gè)勞動爭議若依次經(jīng)歷調(diào)解、仲裁和訴訟，正常情況下需耗時(shí)一年。如此漫長的處理程序，耗費(fèi)了當(dāng)事人大量的時(shí)間、精力和財(cái)力，加大了當(dāng)事人解決勞動爭議的成本和風(fēng)險(xiǎn)，不利于勞動爭議案件及時(shí)得到處理，有悖及時(shí)、便利的勞動爭議處理原則?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》一個(gè)重點(diǎn)改變就是將勞動案件進(jìn)行分類，并規(guī)定三類勞動爭議案件實(shí)行仲裁終局。這三類勞動爭議包括：報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、養(yǎng)老金或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議。其實(shí)這三類案件涵蓋了大多數(shù)的勞動爭議案件。這樣也有一個(gè)弊端就是一旦仲裁不公正的話，可能就訴訟無門了，因此在這方面的規(guī)定還有待完善。

在現(xiàn)行體制中，勞動仲裁機(jī)構(gòu)按三方原則組成依法律授權(quán)“獨(dú)立行使仲裁權(quán)”，但實(shí)際上各級勞動仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)與勞動行政主管部門的相應(yīng)機(jī)構(gòu)是“一套人馬，兩塊牌子”，勞動爭議仲裁委員會的三方代表機(jī)制，在實(shí)際操作中往往被虛化，盡管有聘請的兼職仲裁員，但絕大多數(shù)案件只由仲裁委員會辦公室的行政人員完成。同時(shí)，在勞動仲裁委員會中起主導(dǎo)地位的往往是勞動行政部門的代表，勞動仲裁庭一般也都是由勞動行政部門的仲裁員組成。所以，“三方原則”實(shí)際難符其實(shí)，勞動仲裁機(jī)構(gòu)的行政色彩非常濃厚，易受行政等因素干涉，從而破壞了仲裁裁決的公正性和權(quán)威性?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》對仲裁員任職資格的規(guī)定與原先《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》的規(guī)定相比有了一定的提高，但相比我國律師、法官以及商業(yè)仲裁員的任職資格就顯得很低，現(xiàn)有勞動爭議仲裁員的隊(duì)伍建設(shè)遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化。所以保證勞動爭議仲裁委員會的獨(dú)立性和其人才隊(duì)伍的專業(yè)性就變得十分重要。

（二）增強(qiáng)法院審判和仲裁裁決的關(guān)聯(lián)性

法院在審判時(shí)不應(yīng)該完全拋開仲裁的裁決。因?yàn)槿绻麑烧邲Q裂開來，一方面會減弱仲裁的權(quán)威性。當(dāng)事人不服仲裁裁決可以向人民法院起訴，在事實(shí)上降低了勞動爭議的處理結(jié)果——仲裁裁決的效力，使得勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實(shí)際上處于“中間環(huán)節(jié)”的地位。當(dāng)事人將仲裁視為走過場，漠視仲裁結(jié)果，這在客觀上也導(dǎo)致了勞動仲裁機(jī)構(gòu)的責(zé)任心不強(qiáng)、只為了履行程序而草率裁決的做法，弱化了仲裁的效力。當(dāng)仲裁無法起到息訟的作用時(shí)，其實(shí)質(zhì)上就成為了一道浪費(fèi)執(zhí)法成本的多余程序。另一方面會加大法院的工作量。人民法院對勞動爭議案件進(jìn)行最終的審理，雖然符合司法最終管轄權(quán)原則，但也加重了法院的工作量，而且審理工作又從頭開始，重復(fù)性勞動多，耗時(shí)耗力，違反了司法經(jīng)濟(jì)原則，也不利于當(dāng)事人合法利益的保護(hù)。所以，上訴時(shí)要實(shí)行有條件的上訴。對仲裁裁決不服上訴到法律的一審，必須是基于以下兩個(gè)理由：一是因?yàn)榉蓪δ骋粏栴}的規(guī)定不明確或沒有規(guī)定，致使雙方當(dāng)事人對該規(guī)定或問題產(chǎn)生不同的認(rèn)識和理解，形成不同的法律觀點(diǎn)的；二是因勞動仲裁機(jī)構(gòu)超越了案件管轄權(quán)。如將民事糾紛按勞動爭議做了處理等。上訴到法院的二審，必須是對該法律觀點(diǎn)的確認(rèn)具有重大社會影響，對今后處理同類案件具有重要的指導(dǎo)意義的問題。

（注：本文系安徽省教育廳人文社科一般項(xiàng)目“人本理念下私營企業(yè)勞動關(guān)系管理模式研究”，項(xiàng)目編號：2010SK383）

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