課題組

高職院校“雙師”教師隊伍建設(shè)案例研究
——以武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師隊伍建設(shè)為例

課題組

運(yùn)用案例研究法，對武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師隊伍素質(zhì)與結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、分析，歸納出該?！半p師”教師隊伍建設(shè)的路徑基礎(chǔ)上，深入分析高職院?！半p師”教師隊伍建設(shè)在管理文化、管理方法及決策模式等方面存在的問題，并提出引鑒現(xiàn)代人力資本理念、培育適應(yīng)高職院?！半p師”教師專業(yè)成長的教師文化、創(chuàng)建適宜“雙師”教師隊伍專業(yè)化發(fā)展的制度體系等展望。

高職院校；“雙師”教師隊伍；案例研究

高等職業(yè)教育的類型屬性和工學(xué)結(jié)合的教育環(huán)境，對高職院校提出了建設(shè)“雙師”教師隊伍的客觀要求，其內(nèi)涵，既包括針對教師個體的“雙師”素質(zhì)①；也包括對教師整體的“雙師”結(jié)構(gòu)。②由于中國高職發(fā)展的歷史原因及高職院校發(fā)展所處階段特殊性，高職院校“雙師”教師隊伍建設(shè)既沒有系統(tǒng)的管理理論，也沒有直接照搬的實(shí)踐模式，特別是在合作教育背景下，高職院校教育投入總量不足，生源急劇增加，高職院?！半p師”教師隊伍建設(shè)涉及的因變量多，不可控因素多，短期內(nèi)提升隊伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，難度大，任務(wù)重。因此，必須密切聯(lián)系實(shí)際，走創(chuàng)新發(fā)展之路。本案例針對武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱武漢職院）2007-2011年“雙師”教師隊伍建設(shè)的理念、方法進(jìn)行個案研究，試圖在總結(jié)經(jīng)驗基礎(chǔ)上，分析問題，提出構(gòu)想。

一、研究基礎(chǔ)

在示范性建設(shè)之初，和國內(nèi)其它同類高職一樣，武漢職院教師隊伍的基礎(chǔ)也比較薄弱，2008年對校內(nèi)教師的抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)③，教師隊伍的基本情況是：（1）教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化，教師中高級職稱比例偏低，專任教師隊伍的中間力量還相對薄弱；（2）教師隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，教師師范性素質(zhì)不足、高學(xué)歷人才相當(dāng)缺乏，尤其是職教師資相當(dāng)稀缺；（3）教師隊伍的“雙師”素質(zhì)、專兼比例偏低，專任教師“雙師”素質(zhì)教師比例為38.99%④，專任教師與兼職教師之比為1：0.27，與教高[2006]16號文件提出教師隊伍“雙師”素質(zhì)、專兼教師隊伍的建設(shè)目標(biāo)有相當(dāng)差距。

自國家示范性高職院校建設(shè)以來，武漢職院以國家示范性建設(shè)和人才培養(yǎng)工作水平評估等重大事件為契機(jī)，在國家、地方及學(xué)校三方合力作用下深入推進(jìn)了教師隊伍建設(shè)，逐步摸索了一條從頂層設(shè)計到立體貫注的“雙師”教師隊伍發(fā)展路徑，取得了顯著成效（見表1）。通過比較2008、2011年學(xué)校教師隊伍素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)，不難發(fā)現(xiàn)，與“雙師”教師隊伍相關(guān)的幾組關(guān)鍵數(shù)據(jù)均呈顯著增長態(tài)勢，可見，在過去五年中，學(xué)校教師隊伍的“雙師”素質(zhì)與結(jié)構(gòu)均得到了明顯提升。

二、分析與歸納

教師隊伍建設(shè)之所以能取得如此明顯的成效，與學(xué)校在隊伍建設(shè)中的理念創(chuàng)新和路徑創(chuàng)新密不可分。我們從理論和實(shí)踐兩個方面對其具體的實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)行研究和探討，獲得全面而系統(tǒng)的認(rèn)識。

（一）提出“教師教學(xué)力”新概念，并以“教師教學(xué)力”理論框架作為“雙師”教師隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計

為了建立一支適應(yīng)工學(xué)結(jié)合要求的“雙師”教師隊伍，即時滿足因?qū)I(yè)設(shè)置、課程模式及教學(xué)模式改革的緊迫要求，學(xué)校提出“教師教學(xué)力”的新概念，重新建構(gòu)高職教師專業(yè)發(fā)展的能力結(jié)構(gòu)體系，調(diào)整并完善了工學(xué)結(jié)合環(huán)境下對高職教師的價值標(biāo)準(zhǔn)。在這里，“教師教學(xué)力”特指高職院校專業(yè)教師隊伍的自主學(xué)習(xí)能力、課程開發(fā)能力、專業(yè)教學(xué)能力、技術(shù)實(shí)踐能力、技術(shù)開發(fā)與服務(wù)能力以及這些能力與教師參與的教育、教學(xué)、科研等實(shí)踐活動有機(jī)結(jié)合，相互促進(jìn)，共同形成的綜合實(shí)力。[1]教師教學(xué)力與教師個體的各種專業(yè)能力直接相關(guān)，也與教師隊伍的整體結(jié)構(gòu)緊密相聯(lián)。

表1 武漢職院2008年、2011年教師隊伍素質(zhì)與結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)比較

“教師教學(xué)力”并不是一個孤立的概念，而是放置于系統(tǒng)之中的核心概念，在實(shí)踐和研究的基礎(chǔ)上提煉并形成了完整的理論架構(gòu)?；诰C合管理力提升的需要，武漢職院以“五力”（領(lǐng)導(dǎo)力、教學(xué)力、學(xué)術(shù)力、文化力、執(zhí)行力）建設(shè)為系統(tǒng)[2]，建構(gòu)了包括教師教學(xué)力、學(xué)生學(xué)習(xí)力、教學(xué)管理力、教學(xué)支撐力為主要內(nèi)容的“教學(xué)力”建設(shè)體系，教師教學(xué)力成為學(xué)?！敖虒W(xué)力”建設(shè)的核心內(nèi)容（見圖1）。

“教師教學(xué)力”的核心價值具體地凸顯了高等職業(yè)教育從人才培養(yǎng)目標(biāo)到培養(yǎng)過程中“職業(yè)性”要求和“針對性的特征”，概念中提到的五種能力，是高職院校教師在從事職業(yè)活動過程中必須具備的核心專業(yè)能力，而這些專業(yè)能力必將在教師參與校企合作、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、教學(xué)實(shí)踐等項目建設(shè)活動中發(fā)揮關(guān)鍵作用，以此作為“雙師”教師隊伍建設(shè)的頂層目標(biāo)和基本內(nèi)容，為學(xué)校各層級、各類別教師隊伍“雙師”建設(shè)工作的整體推進(jìn)提供明確的指南。以“教師教學(xué)力”為頂層，按照“素質(zhì)與結(jié)構(gòu)并舉、學(xué)術(shù)與技能共進(jìn)”的工作思路，層層宣貫“教師教學(xué)力”核心價值，重點(diǎn)推進(jìn)專任教師隊伍“雙師”素質(zhì)提升和“雙師”結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

“教師教學(xué)力”理念為高職院校教師專業(yè)成長及高職“雙師”教師隊伍建設(shè)提供新的理論參考?！敖處熃虒W(xué)力”是基于高等職業(yè)教育的屬性特點(diǎn)和職教師資的專業(yè)發(fā)展要求建構(gòu)的起來的新概念，其核心理念反映了高職教育教師文化的精神特質(zhì)和價值追求，為高職院?！半p師”教師隊伍的管理創(chuàng)新提供一種新的理論參考。

圖1 武漢職院“管理力”、“教學(xué)力”、“教師教學(xué)力”的系統(tǒng)設(shè)計

（二）從點(diǎn)、線、面不同層次立體貫注，培訓(xùn)專、兼職教師的“雙師”素質(zhì)

由于高職院校“雙師”教師隊伍建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，國家在職教師資培養(yǎng)體制上也存在先天缺陷，所以，培訓(xùn)是短期內(nèi)提升高職教師“雙師”素質(zhì)和改善隊伍“雙師”結(jié)構(gòu)最快捷的路徑。為了重點(diǎn)關(guān)注教師隊伍整體層面及專業(yè)帶頭人、骨干教師等個體層面教師素質(zhì)與能力都能有明顯改善，在培訓(xùn)實(shí)施過程中采取了多路貫通，多管齊下，即“針對不同層次、不同角度、不同過程、不同的事件、不同主體分別從面、線、點(diǎn)切入”的立體貫注形式。[3]具體實(shí)施路徑是：以專業(yè)及專業(yè)群建設(shè)、師德建設(shè)、教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目為依托，分別從點(diǎn)（專業(yè)帶頭人和骨干教師、青年教師）、線（專業(yè)及專業(yè)群）、面（學(xué)校和各二級學(xué)院）切入，建立以專業(yè)帶頭人、骨干教師為主體的教師雙師素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)施“請進(jìn)來”、“送出去”的培養(yǎng)策略，使專任教師的“雙師”素質(zhì)得到全面提升。具體的實(shí)施路徑是：通過形式多樣的職業(yè)教育培訓(xùn)與進(jìn)修提高專任教師的職業(yè)教育能力；通過以企業(yè)實(shí)踐為主體的“二元”學(xué)習(xí)提升專任教師的工程實(shí)踐能力、技術(shù)開發(fā)與服務(wù)能力；通過共同參與職業(yè)教育項目研究強(qiáng)化對兼職教師教育學(xué)、心理學(xué)、職業(yè)教育理念培訓(xùn)。

“系統(tǒng)建構(gòu)—頂層設(shè)計—立體貫注”的建設(shè)路徑為高職“雙師”教師隊伍建設(shè)提供一種方法借鑒。高職院校“雙師”教師隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，通過系統(tǒng)建構(gòu)—頂層設(shè)計—立體貫注，把“雙師”教師隊伍建設(shè)納入學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃；以“教師教學(xué)力”的核心的頂層設(shè)計作為復(fù)雜的管理實(shí)務(wù)提供明確目標(biāo)和行為指南，通過點(diǎn)、線、面立體貫注使教師個體的素質(zhì)培養(yǎng)和隊伍整體的結(jié)構(gòu)優(yōu)化都得到兼顧。

（三）發(fā)揮專兼職教師結(jié)構(gòu)效能，打造高素質(zhì)“雙師”教師專業(yè)教學(xué)梯隊

按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，系統(tǒng)的整體效率并不是單個神經(jīng)元個體效率的簡單相加，“整體的功能等于各部分功能之和加上相互聯(lián)結(jié)的功能”，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)功能大于要素的簡單相加。[4]為了充分發(fā)揮專兼職教師隊伍的結(jié)構(gòu)效能，學(xué)校按照“優(yōu)勢發(fā)展”和“互補(bǔ)共享”的基本原則，整合專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊成員在教育教學(xué)水平、專業(yè)操作示范技能、專業(yè)理論知識等方面的個體資源，合理配置專任教師的專業(yè)知識和能力結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮專兼職教師結(jié)構(gòu)效能，并在合作教育過程中，形成了由專任教師和企業(yè)兼職教師共同構(gòu)建的階梯性、互補(bǔ)性、開放性的專兼結(jié)合的“雙師”結(jié)構(gòu)的教師隊伍，逐步實(shí)現(xiàn)高職院校專兼結(jié)合的專業(yè)教師隊伍達(dá)到合理的比例，形成了以國家和省級教學(xué)名師、楚天技能名師為引領(lǐng)、以專業(yè)帶頭人、骨干教師為中堅力量的專業(yè)教師為主體的金字塔形教學(xué)梯隊（見圖2）。

（四）主動適應(yīng)工學(xué)結(jié)合的職業(yè)教育環(huán)境創(chuàng)新“雙師”教師隊伍管理制度

按照職業(yè)教育教學(xué)過程實(shí)踐性、開放性、職業(yè)性的要求，明確了專業(yè)帶頭人、骨干教師、課程負(fù)責(zé)人、“雙師型”教師的選拔和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建了一系列的專兼教師隊伍的管理制度，包括《專業(yè)帶頭人、骨干教師的選聘培養(yǎng)和管理辦法》、《“雙師”素質(zhì)教師認(rèn)定與管理辦法》、《關(guān)于引進(jìn)高層技術(shù)、管理人才管理辦法》、《教師參加實(shí)踐活動管理辦法》、《“楚天技能名師”管理辦法》、《企業(yè)兼職教師管理辦法》等，為專、兼職教師隊伍發(fā)展創(chuàng)建了必要的管理制度。同時，學(xué)校以新一輪人事分配制度改革為契機(jī)，建立以崗位績效考核為重點(diǎn)的收入分配新機(jī)制。

圖2 武漢職院“雙師”教師隊伍金字塔形結(jié)構(gòu)梯隊

三、案例反思

建立“雙師”教師隊伍是高等職業(yè)教育類型屬性和高職院校可持續(xù)發(fā)展的根本要求。武漢職院探索的創(chuàng)新發(fā)展路徑，確實(shí)為高職院?！半p師”教師隊伍建設(shè)與發(fā)展積累了許多富貴經(jīng)驗，但在管理實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽略的問題，特別是學(xué)校在制定和推行“雙師”教師隊伍人事分配制度的過程中，反映出一些死角性問題，很難突破。透過這些現(xiàn)象，其實(shí)也能揭示出高職院?！半p師”教師隊伍建設(shè)目前面臨的幾個深層問題。

（一）缺少支持“雙師”教師隊伍專業(yè)化發(fā)展的管理文化

管理文化是基于教育管理而形成的核心價值觀、行為準(zhǔn)則、精神和理念，具體包括管理理念、管理模式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理制度、管理方法等內(nèi)容?！敖處熃虒W(xué)力”理念為高職院?！半p師”教師隊伍建設(shè)提供了一種理論上的構(gòu)想和設(shè)計，但在現(xiàn)實(shí)層面，并沒有適宜高職院?！半p師”教師隊伍專業(yè)化成長的管理文化。

1.從職業(yè)教育層類視角看，高職院校教師享有的政策環(huán)境與其所從事的“高等性”、“職業(yè)性”教育活動并不匹配。終結(jié)于大專層次的職業(yè)教育體系極大地削弱了高職教育社會吸引力，社會對高職教育普遍認(rèn)同度低，這種文化折射出對高職教師的低認(rèn)同和低期望。復(fù)雜的校企合作環(huán)境對高職教師提出“五種”關(guān)鍵能力的復(fù)雜要求，而針對高職教師的政策與制度設(shè)計，都是普通高校教師管理制度的復(fù)制或下移，教師的“雙師”素質(zhì)、技術(shù)開發(fā)與服務(wù)能力、企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷等職業(yè)教育屬性要求并沒有相應(yīng)的制度支持。

2.從精神層面，沒有樹立對高職特色文化的大學(xué)精神信念，就沒有高職特色教師文化的自信。教師文化從深層支配著教師的一切教育行為。如果教師群體缺乏對高職教師文化品位及涵養(yǎng)的理性覺醒，隊伍建設(shè)將缺乏活力，教師主體將缺乏動力。在就業(yè)導(dǎo)向和能力本位的目標(biāo)作用下，工學(xué)結(jié)合的教育環(huán)境使高職教師固有的教學(xué)習(xí)慣和角色定位都被打亂，而以市場需求為導(dǎo)向的專業(yè)開發(fā)、以工作過程為導(dǎo)向的課程開發(fā)、“教學(xué)做”一體化的教學(xué)活動、常規(guī)化的企業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育培訓(xùn)占據(jù)了教師大量精力，在應(yīng)付繁重教學(xué)任務(wù)、項目開發(fā)和企業(yè)實(shí)踐等繁雜的“工作任務(wù)”之中，卻漸漸迷失了作為一名高校教師、一名“雙師”型的研究者對高職特色的人文精神、科學(xué)精神、自由獨(dú)立精神應(yīng)有的追求。

3.“目標(biāo)—手段”的管理運(yùn)行比較忽視“雙師”教師的職業(yè)內(nèi)涵。從學(xué)校內(nèi)部管理模式看，高職院校普遍推行的是公司、企業(yè)中流行的“目標(biāo)—手段”模式，這種模式重視的是組織的價值，而不是每個成員的價值[5]，“目標(biāo)—手段”的管理運(yùn)行中更加關(guān)注教師從事教育活動所具備的理性工具，比如年齡、學(xué)歷、職稱，而比較忽視教師職業(yè)內(nèi)涵中最關(guān)鍵的教師角色轉(zhuǎn)換、雙師素質(zhì)的有機(jī)結(jié)合、教育活動中的改革與創(chuàng)新、教師人格魅力對學(xué)生的影響。特別是在管理運(yùn)行中，行政化的傾向還會進(jìn)一步強(qiáng)化高職教師工作性質(zhì)的工具性，弱化教師的生涯發(fā)展和專業(yè)成長。

4.制度的設(shè)計與實(shí)施缺乏有利環(huán)境的支持。雖然按照多級遞階控制原理[6]，建立了專、兼職教師的梯隊結(jié)構(gòu)，突出了專、兼職各層級教師資源的異質(zhì)性與結(jié)構(gòu)性，但由于在宏觀制度環(huán)境上缺乏有利的支持，致使在許多制度的設(shè)計與實(shí)施，比如在教師引進(jìn)、人才選拔、教師考評與晉升等觸及到激勵與分配等根本性的問題，就很難深入落實(shí)。

（二）漸進(jìn)決策方法本身存在局限

只有認(rèn)同高職院?！半p師”教師隊伍建設(shè)的起點(diǎn)低、基礎(chǔ)差，隊伍建設(shè)受主體、政策、經(jīng)費(fèi)、場地、時間等不定因素制約明顯，在具體實(shí)務(wù)中學(xué)校管理者只能選擇漸進(jìn)決策方法，即“管理者可以在既有合法政策的基礎(chǔ)上對現(xiàn)行政策加以修改，通過一連串小小的改變，在社會穩(wěn)定的前提下，逐漸實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)”[7]，才能在短期內(nèi)有效避免貽誤時機(jī)和時間與經(jīng)濟(jì)成本的高付出，但漸進(jìn)決策方法本身也有其局限。

1.漸進(jìn)決策方法主張的微觀層面的修復(fù)解決不了教師隊伍建設(shè)的根本問題。漸進(jìn)決策一般是基于宏觀體制、政策、制度相對穩(wěn)定狀態(tài)下的理想決策方法，而目前國家對高職教師培養(yǎng)體制、政策、制度有許多的缺失、不確定或嚴(yán)重滯后現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的情形，必然會在學(xué)校操作層面埋下許多障礙，而對政策本身的不確定或突變，漸進(jìn)決策方法主張的微觀層面的修修補(bǔ)補(bǔ)解決不了根本，比如在高職院校教師人事分配制度的制定就存在太多的難題和無法把控的盲區(qū)。

2.漸進(jìn)決策受到?jīng)Q策者認(rèn)識能力與職業(yè)教育發(fā)展進(jìn)程的制約。漸進(jìn)決策受“決策者本人富有想象的創(chuàng)見”[7]的影響明顯，受決策者自身個體認(rèn)識能力和高職教育發(fā)展階段與水平制約，這種“摸著石頭過河”的實(shí)踐路徑，避免不了決策理性有限或科學(xué)依據(jù)不足。武漢職院的“雙師”教師隊伍建設(shè)案例，只是提供了一種有用的思想和方式，可行，可借鑒，但不一定可以完全復(fù)制。

（三）“雙師”教師隊伍建設(shè)管理實(shí)務(wù)中存在一些疑難問題

1.缺少一支與國家示范性高職、區(qū)域領(lǐng)引領(lǐng)發(fā)展相匹配的高水平的“雙師”教師隊伍。五年的建設(shè)成效，教師隊伍的素質(zhì)與結(jié)構(gòu)雖有明顯改善，但與學(xué)校發(fā)展的規(guī)模和已有的聲望很不匹配，“雙師”教師隊伍在結(jié)構(gòu)上還存在許多問題，比如：高學(xué)歷（博士研究生）僅占教師隊伍的0.6%；正高職稱比例低于同類高職院校；校外兼職教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)還有所下降，等等。如何吸引和留住高層次教師資源和兼職教師中的高端人才，構(gòu)建引領(lǐng)高職學(xué)術(shù)發(fā)展的高水平的科研創(chuàng)新團(tuán)隊，提升“雙師”結(jié)構(gòu)層次依然是隊伍建設(shè)的第一要務(wù)。

2.與工學(xué)結(jié)合、一體化教學(xué)相匹配的教學(xué)管理專業(yè)化、精細(xì)化水平尚需提高。這里所指的專業(yè)化管理，是基于教育科學(xué)的要求，必須遵循高等教育的基本原則和教育規(guī)律，按照教育學(xué)、心理學(xué)、教學(xué)法的基本理論指導(dǎo)教育及管理實(shí)務(wù)；精細(xì)化是基于管理科學(xué)的要求，在教師管理的具體環(huán)節(jié)上，必須加強(qiáng)規(guī)范化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，特別是對專業(yè)教師下企業(yè)指導(dǎo)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的教學(xué)管理更應(yīng)該如此。

四、研究展望

作為國家示范性建設(shè)高職和中部高職院校的代表，武漢職院“雙師”教師隊伍建設(shè)個案中存在的問題，在一定程度也具有普遍性。針對上述問題，筆者對高職院?！半p師”教師隊伍建設(shè)提出三點(diǎn)建議。

（一）培育適應(yīng)高職院?！半p師”教師專業(yè)成長的教師文化

文化人類學(xué)認(rèn)為，教師的特質(zhì)在于他首先是一種“文化”的存在，教師文化是體現(xiàn)教師特質(zhì)的一個重要本體性指標(biāo)，是教師表現(xiàn)自我、建構(gòu)自我、發(fā)展自我的必經(jīng)之途。[8]“雙師”教師專業(yè)成長的主流文化，其本質(zhì)是植根于合作教育的環(huán)境之中。應(yīng)當(dāng)盡快去除職業(yè)教育在層次結(jié)構(gòu)上的短板，通過社會輿論、政策引導(dǎo)、學(xué)校培育、企業(yè)支持等多方合力共同培育高職特色的大學(xué)精神和適宜“雙師”教師專業(yè)化發(fā)展的教師文化，建立高職特色的專業(yè)領(lǐng)域和學(xué)術(shù)陣地，倡導(dǎo)“以人為本、以能為動”的精神信仰和“能本樂業(yè)、經(jīng)世致用、重技崇學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、開放融合、競爭圖新”的核心價值，在工學(xué)結(jié)合的教育實(shí)踐和應(yīng)用技術(shù)的開發(fā)、研究與服務(wù)中重塑高職教師形象，樹立“雙師”教師信念，確立高校教師的角色自信。

（二）創(chuàng)建適宜“雙師”教師隊伍專業(yè)化發(fā)展的制度體系

高職教師專業(yè)化發(fā)展是凸顯高職教育高等性、職業(yè)性的重要戰(zhàn)略，“雙師”教師隊伍則是高職教師專業(yè)化發(fā)展的本質(zhì)要求?，F(xiàn)有管理制度的上層目錄，幾乎沒針對高職“雙師”教師管理制度的系統(tǒng)設(shè)計，致使院校層面的制度創(chuàng)新，只能是移花接木，不能滿足高職教師專業(yè)化發(fā)展的類型要求。必須植根于職業(yè)教育的體系結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)建適宜“雙師”教師隊伍專業(yè)化發(fā)展的制度體系。

（三）引鑒現(xiàn)代人力資本管理理論于“雙師”教師隊伍管理

傳統(tǒng)的人事管理，側(cè)重于從學(xué)校的教育教學(xué)工作出發(fā)，以“管”為主，以“事”為主，在規(guī)范化運(yùn)行和提高教師管理執(zhí)行力方面一直發(fā)揮著重要作用，特別是在示范性建設(shè)、人才培養(yǎng)水平評估等重大項目的推行中，傳統(tǒng)的方式，簡便易行好操作。為了突出高職教師在職業(yè)教育活動中的能動性，充分挖掘高職教師的教育潛能，合理配置教師隊伍的結(jié)構(gòu)與素能資源，在“雙師”教師隊伍的招、錄、訓(xùn)、升、酬、考、評等具體實(shí)務(wù)中，也必須大量應(yīng)用人力資源管理的理念和模式。然而，隨著知識性要素在社會發(fā)展與經(jīng)濟(jì)增長中“引擎”作日益凸顯，人力資源資本化管理成為必然，高職院校教師隊伍的管理實(shí)踐只有在人事管理和人力資源管理基礎(chǔ)上，大膽引入人力資本的概念，樹立以投資理念、投資效率和產(chǎn)權(quán)概念為基礎(chǔ)的教師隊伍管理理念，才能充分調(diào)動教師的主動性，從而從根本上提升“雙師”教師隊伍的結(jié)構(gòu)層次，吸引和留住專、兼職隊伍中的高端人才。

注釋：

①參照對《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》指標(biāo)內(nèi)涵解釋。

②教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高2006］16號）中“注重教師隊伍的“雙師”結(jié)構(gòu)，改革人事分配和管理制度，加強(qiáng)專兼結(jié)合的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊建”。

③此處相關(guān)數(shù)據(jù)均來源于《高職院校教師培訓(xùn)體系研究》（項目編號2007B267）研究報告（已結(jié)題）。

④認(rèn)定條件參見《武漢職院“雙師”素質(zhì)教師認(rèn)定與管理辦法》。

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Case Study of VocationalCollege’s“Dual-identity Teachers”Team Construction——Illustrated by the ExampleofWuhan Polytechnic

Research Group

Using the case analysismethod,the teachers’quality and structure of（hereinafter referred to briefly as"Wuhan Polytechnic"）have been investigated and analysed.On the basisofsummarization,we deeply analyse the existing problems in themanagement culture,managementmethods and decision-makingmode of“dual-identity teachers”team construction.And we put forward the prospects of learning from modern human resource concept;cultivating teachers culture suits to vocational colleges“dual-identity teachers”developmentand creatinga suitable system for"dual-identity teachers"professionaldevelopment.

vocational colleges;“dual-identity teachers”team;case study

湖北省教育廳人文社會科學(xué)重點(diǎn)研究項目“高職院?！p師’結(jié)構(gòu)師資隊伍建設(shè)研究”（項目編號：2010d114）

武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題組，執(zhí)筆人石芬芳，女，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院社會職業(yè)與職業(yè)教育研究所副教授，主要研究方向為高等教育管理、旅游管理。

G715

A

1674-7747（2012）10-0065-06

[責(zé)任編輯 曹穩(wěn)]