一、引言

現(xiàn)代企業(yè)的重要特征是所有權與經營權相分離，而高管薪酬被認為是協(xié)調所有者—經營者代理問題的激勵機制。國內外研究顯示，薪酬激勵并不必然減輕代理問題，有時會加劇代理問題。如果企業(yè)治理機制不完善，缺乏對高管人員的監(jiān)督，有可能導致“所有者控制”變?yōu)椤敖洜I者控制”，擴大高管人員的權力尋租的空間，使得高管薪酬激勵成為代理問題的一部分。

二、管理層權力理論

根據管理學、心理學和社會學的原理，權力包括為企業(yè)獲取關鍵資源、在商界建立關系網和創(chuàng)立對企業(yè)有利的法律法規(guī)所必需的資質和能力。那些能夠控制關鍵資源并能減少不確定性的人被視作有權力的。1993年，Brass和Burkhardt研究認為在企業(yè)中管理層對于企業(yè)管理的影響依賴于權力的表現(xiàn)。2002 年，Yukl發(fā)現(xiàn)管理者的成功主要是依賴于其運用權力的態(tài)度，而了解組織內權力的形成是達成組織目標以及運用權力的必經程序。因此，在組織與組織成員互動的研究中，權力是一個重要的研究領域 。

公司治理的主要目標是實現(xiàn)公司控制權的有效制衡，在董事會、監(jiān)事會、高管等層面達到平衡的狀態(tài)，而作為經濟人，公司管理人員會不斷追求自身利益最大化。因此，作為公司治理機制中影響企業(yè)決策的重要方面，管理層的私利驅動貫穿于企業(yè)的整個經營決策過程，也貫穿于漫長的公司治理研究軌跡。早在 1976 年 Jensen 和 Meckling 在系統(tǒng)論述委托代理問題時，就提出公司管理層都有權力的欲望，他們非常關心自身的權力、收入以及社會地位和聲望。Jensen（1986） 的研究表明，管理者普遍具有過度投資傾向，因為投資規(guī)模的擴大能夠給其帶來薪酬增加、權力擴張以及構筑職位塹壕等控制權私有收益。

Stulz（1990）認為由于管理者能夠從控制更多的資源中獲取更大的私人利益，因此，追求投資規(guī)模而非投資效益的“帝國構建”行為很大程度上是管理層鞏固、強化和擴大自身控制地位和控制權價值所實施的典型財務決策行為。從本質上看，公司中的控制權收益源于公司實際控制人所掌控的各種有形和無形資源（Corporate Resource），而管理者基于人力價值補償和自利動機選擇等因素，具備了通過資本配置決策尋求私人收益的主觀動機和客觀能力。Coleman（1990）提出“權力理論”，認為組織中權力過度集中、權力監(jiān)督缺失都可能導致權力濫用，繼而增加權力行使的負外部性風險。Finkelstein 和Boyd（1998）實證發(fā)現(xiàn)，高成長性行業(yè)的公司具有很大比重的期望價值，這些價值的實現(xiàn)很大程度上依賴于經理能力，而高能力的經理必然要求被賦予更高的權力。Dyck 和 Zingales（2004）在研究中指出，企業(yè)控制人對私有利益的攫取程度及差異，不僅內生于企業(yè)資本投向與分布所固化的各種資源性態(tài)與結構之中，而且還取決于企業(yè)控制架構中的權力配置等治理模式安排。

Bebchuk 和 Fried 在2004 年出版了《無業(yè)績支付：沒有履行的高管薪酬承諾》一書，在這本書中他們清晰地闡述了“管理層權力理論”。他們指出，隨著控制權的增強，高管更容易突破面臨的權力監(jiān)督和制衡體系，并使其利用資本配置行為謀取私人利益的尋租渠道更加便捷；在制定管理層薪酬契約時，企業(yè)的管理層可以利用手中的權力影響董事會改變薪酬契約，從而獲得超過正常收益的租金。

三、高管控制權力與高管薪酬

從以上的對管理層權力理論的回顧，我們可以將高管的控制權力認為是在公司內部治理出現(xiàn)缺陷，同時外部缺乏相應監(jiān)督約束機制的情況下，管理層所表現(xiàn)出的對公司權力體系（包括決策權、監(jiān)督權和執(zhí)行權）的影響能力。近年對管理層權力的研究主要是圍繞對薪酬契約的影響展開。

高管薪酬被認為是協(xié)調所有者—管理者代理問題的激勵機制（Shleifer and Vishny，1997）。完善企業(yè)公司治理結構，必須建立有效的激勵約束機制，合理有效的激勵制度，是落實企業(yè)經營目標的有效保障。進入21世紀，美國發(fā)生了一系列的財務丑聞，如世通丑聞和安然事件，人們開始質疑董事會的工作，開始關注企業(yè)管理層薪酬契約上的缺陷。Bebchuk 和 Fried 對此展開研究，他們認為由于企業(yè)中高管控制權力的存在，使得高管薪酬激勵不再被看作解決代理問題的工具，而使其成為代理問題的一部分，或者說是代理產生的結果。Bebchuk 和 Fried 還對改善管理層薪酬和抑制管理層權力提出了建議，包括：強調機構投資者在薪酬制定過程中的積極作用；提高薪酬制定的透明度；增加董事會中的獨立董事比例；提高董事會的權力分配；抑制管理層的權力等等。

Main et al（1995）在調查CEO是如何操縱薪酬委員會從而獲得高薪的過程中，發(fā)現(xiàn)外部董事成員往往不是CEO業(yè)績的客觀公正評價者而是合作伙伴。Prendergast（l999）發(fā)現(xiàn)，可供經理支配的資源規(guī)模與高管薪酬差距顯著正相關。Hu和Kuma（2004）對高管控制權的變量選取比較全面，以CEO的任期和服務年數(shù)、董事會獨立性、是否兩職合一、CEO是否在兩年內退休、是否存在大股東等指標綜合反映管理層權力的大小，發(fā)現(xiàn)高管薪酬的支付水平與管理者的控制權顯著正相關。Grinstein 和 Hribar（2004）指出，具有較高管理者權力（Managerial Power）的 CEO 具有強烈的動機采用大規(guī)模的并購活動，獲得高額報酬，且管理層報酬與企業(yè)績效的相關性不顯著。Joseph（2006）研究發(fā)現(xiàn)公司高管通過操縱退休基金投資收益來提高自己的薪酬。退休基金收益提高，會引起高管薪酬的增加，但是投資虧損，對高管薪酬卻沒有影響。由于會計準則的復雜性和主觀性，使高管有機會操縱退休基金收益，過高估計這種投資回報，使自己獲得更高的報酬。

但是“控制權理論”也受到一些批評：首先實證證明現(xiàn)代企業(yè)董事會獨立性越來越強，應該對高管監(jiān)督越來越嚴厲。其次高管越來越傾向從外部聘用，那么這些高管與企業(yè)關系沒有那么緊密，尋租行為應該更加困難。Christian和Volker（2009）研究發(fā)現(xiàn)董事會的權力制衡機制，有利于激勵性高管薪酬的運用。

我國研究高管控制權對薪酬的影響主要出現(xiàn)在近幾年，研究方向和研究結論和國外的研究成果比較類似。張必武和石金濤（2005）從董事會特征角度研究了管理權力對高管薪酬和薪酬業(yè)績敏感性的影響。王克明、王志超（2007）研究總經理是否來自控股股東單位或兼任董事長來衡量高管控制權，他們發(fā)現(xiàn)，我國上市公司控制權缺乏監(jiān)督和制衡，在高管控制權影響下，高管控制權的增加導致公司激勵約束機制失效，使總經理尋租空間增大而提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發(fā)盈余管理的程度。盧銳（2007）在高管控制權的變量上綜合了兩職兼任、股權分散、高管長期在位三個維度，說明了在管理層權力大的企業(yè)中，高管團隊內部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大，但業(yè)績并沒有更好，從這個角度說明了管理層權力會降低薪酬的激勵作用。盧銳等（2008）用同樣的指標，研究了管理層權力對在職消費和企業(yè)績效的影響，結果表明這是影響薪酬激勵及其績效的重要影響因素，因此需高度重視管理層權力的問題。

林佶穎（2010）分析在高管控制權的作用下，財務重述對高管薪酬的影響。他們在研究中發(fā)現(xiàn)，在高管控制權的作用下，更正公告、補充公告與報告當期和重述當期的高管薪酬呈現(xiàn)顯著的正相關關系；補充更正公告與報告當期和重述當期的高管薪酬無關。

可見，研究高管控制權對高管薪酬契約及其相關問題的影響正成為近年來國外管理層激勵領域實證會計研究的主流話題， 高管控制權假說己成為西方學術界解釋高管薪酬以及薪酬業(yè)績相關性和敏感度的重要依據。這些研究對于我國開展高管激勵的相關問題研究具有重要的參考意義，值得我們關注。

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作者簡介：阿依努爾·吾甫爾（1978-），女（維吾爾族），新疆庫爾勒人，教師，博士研究生，從事公司管理與控制、公司治理研究。

（新疆財經大學會計學院）

（責任編輯：陳麗敏）