摘要：績效管理是醫(yī)院工作的重點和難點，是醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力。如何有效地考核部門及員工的業(yè)績，使績效管理成為推動醫(yī)院發(fā)展的動力，仍有許多面臨的難題和需要解決的問題，有待進一步探索和思考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；績效考核；業(yè)績指標；建議

中圖分類號：C939 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）21-0130-02

績效就是指工作所達到的結(jié)果， 在追求這個結(jié)果的過程中要進行管理即績效管理， 績效考核只是績效管理過程的一個重要組成部分。醫(yī)院實施績效管理為員工和科室發(fā)展樹立目標，并為達到目標采取行動，從而實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。經(jīng)過績效管理實踐和探索，對醫(yī)院文化起到了良好的導(dǎo)向作用，增加了醫(yī)院的凝聚力，醫(yī)院也取得了較好的業(yè)績。

一、醫(yī)院績效考核及必要性

1.醫(yī)療規(guī)范化的必要性

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、價格、管理都將成為患者選擇醫(yī)院的重中之重，醫(yī)院必須加強內(nèi)部運行機制的轉(zhuǎn)變。在醫(yī)療服務(wù)中規(guī)范醫(yī)療行為、規(guī)范質(zhì)量標準、規(guī)范服務(wù)言行、規(guī)范管理程序、規(guī)范價格，努力提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，來實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、便捷的目標。

2.人力資源管理的必要性

醫(yī)院內(nèi)部管理的本質(zhì)是人力資源的管理，醫(yī)院的價值完全體現(xiàn)于全體員工的努力和創(chuàng)造，員工是支撐醫(yī)院生存發(fā)展最基本及重要的人本資源，尤其是學(xué)科帶頭人、管理精英、具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是醫(yī)院發(fā)展的中堅力量。醫(yī)院應(yīng)該充分發(fā)揮薪酬分配的激勵和約束作用，體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，努力激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，從而形成良性運轉(zhuǎn)機制，促進醫(yī)院的長期發(fā)展。

二、績效考核的原則

績效考核， 在一定意義上是雙刃劍， 正確的績效考核制度、合理有效的績效考核方法， 會為組織的管理提供切實的保證。但是， 績效考核的錯誤理念和不當(dāng)方法以及績效考核過程中的溝通不到位，則又有可能引發(fā)組織內(nèi)部的沖突， 使得正確的價值取向和組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)與和諧受到一定程度的負面影響。因此， 結(jié)合公立醫(yī)院的經(jīng)營與管理所面對的客觀外部環(huán)境和內(nèi)部組織環(huán)境， 討論其績效考核的應(yīng)有原則，總結(jié)如下：

1.開放性原則

管理雙方明確績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜， 使績效考核公開化和透明化。

2.科學(xué)評價原則

即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代工業(yè)化科技手段，準確地評價各類員工的行為表現(xiàn)。

3.注重績效的原則

績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效和經(jīng)濟效益上來評價，才能保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

4.客觀性原則

績效考核要做到以事實為依據(jù)， 對員工和科室及部門的任何評價應(yīng)有事實根據(jù)， 避免主觀臆斷和個人感性色彩。

5.開放溝通原則

在整個績效考核過程中， 管理雙方要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被評估者， 肯定成績， 指出不足， 并提出今后努力和改進的方向， 發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。

6.常規(guī)化原則

績效考核是管理者的日常工作， 對下級做出正確的考核是管理者重要的管理工作內(nèi)容， 績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

7.發(fā)展性原則

績效管理通過約束與競爭促進個人、科室和部門的發(fā)展， 因此通過個體績效的改善， 提高醫(yī)院的整體績效是實行績效考核的首要目標。

三、關(guān)鍵業(yè)績指標的分析

我們通過設(shè)立醫(yī)院的總體目標，進而確立個人目標， 使個人目標與醫(yī)院總體目標相一致，確定相應(yīng)的考核標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或考核工作，解決“考核什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被考核者怎樣做， 做多少”的問題。下面，具體探討醫(yī)院不同科室和個人的關(guān)鍵業(yè)績指標標準：

1.科室的關(guān)鍵業(yè)績指標

（1）工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量；（2）工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額；（3）人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平；（4）發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章數(shù)量，省級以上論文發(fā)表數(shù)量；（5）成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，機器設(shè)備使用率等；（6）各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標全部達到標準。

2.醫(yī)生的關(guān)鍵業(yè)績指標

（1）工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)；（2）工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等；（3）參與科室的帶教給予合格評分， 參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分；（4）成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)、設(shè)備返修率等；（5）就醫(yī)患者滿意度；（6）發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展。

3.護士的關(guān)鍵業(yè)績指標

（1）工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)；（2）品德合格（無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象）；（3）出勤率；（4）護理理論考試、技能考核達標；（5）患者評價滿意度；（6）同事對其協(xié)作精神的滿意度。

4.行政部門管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標

（1）品德合格（無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象）；（2）無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為；（3）工作按時完成率；（4）院級領(lǐng)導(dǎo)對其履行職責(zé)滿意率；（5）臨床對行政后勤工作的滿意度；（6）完成與本部門工作密切相關(guān)的論文；（7）部門工作計劃完成比率。

在選擇制定科室及醫(yī)院各類人員的考核指標時， 我們要控制主觀性， 增加考核的公平性、客觀性、可比性?？梢酝ㄟ^試點評價和專家論證， 摸索一套適合醫(yī)院實際的績效考核指標。

四、醫(yī)院績效管理的完善建議

1.提高對績效管理的認識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學(xué)、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。

2.績效指標要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解，層層落實，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機地結(jié)合起來，增強工作人員的服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實力得到加強，最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

3.堅持突出重點科室、重點崗位，同時兼顧公平的原則

醫(yī)院科室之間的收入、成本差別很大，有些科室成本很低，收入高，有些科室成本高，但收入很低，但是為整個醫(yī)院工作需要，不能缺少。因此，在確定崗位和制定工資標準時既要根據(jù)工作實際，又要結(jié)合單位情況，廣泛聽取職工意見，突出重點科室、重點崗位。

五、結(jié)束語

目前我國公立醫(yī)療績效考核的管理模式、績效工資的改革還處于探索階段，面臨著對績效考核與績效工資改革的認識不到位、績效考核指標難以確定、不同科室之間存在不公平現(xiàn)象、考核執(zhí)行困難等難點。要解決以上難題，需要不斷提高醫(yī)院管理者與廣大員工的認識，逐漸摸索適合本院具體情況的績效考核模式，制定合理的考核標準，不斷完善相關(guān)配套保障措施。

參考文獻：

[1] 錢萍霞，裴夕.醫(yī)院績效管理實施探析[J].經(jīng)營管理者， 2009，（19）：62.

[2] 汪麗娟，李士雪.醫(yī)院績效評價指標體系研究[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2007，21（1）：7.

（責(zé)任編輯：張娟）