【摘 要】 績(jī)效管理是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的驅(qū)動(dòng)機(jī)制?；谄胶庥?jì)分卡理論的績(jī)效管理在公立醫(yī)院中得到了較為廣泛的應(yīng)用。平衡計(jì)分卡要素分為財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)要素。經(jīng)驗(yàn)性的研究揭示了醫(yī)院績(jī)效體系的微觀機(jī)理，發(fā)現(xiàn)了醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)功能與不足之處，從而為我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理的改革提供了現(xiàn)實(shí)性的理論指導(dǎo)。
　　【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院； 績(jī)效管理； 平衡計(jì)分卡； 激勵(lì)機(jī)制
　　
　　一、引言
　　績(jī)效管理是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容之一，是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的一個(gè)重要方向。成功的績(jī)效管理不僅可以反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，也是衡量醫(yī)院發(fā)展水平的基本工具與基本手段。市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)以來，我國(guó)公立醫(yī)院均實(shí)施了程度不等的績(jī)效管理，旨在優(yōu)化醫(yī)院的管理機(jī)制，協(xié)調(diào)醫(yī)院的管理流程，提高醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率。
　　績(jī)效管理是通過對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、考核和反饋等方面的管理，使員工確立自身績(jī)效及其發(fā)展與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系，從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理方式。一般包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效考核與評(píng)估、考核結(jié)果應(yīng)用和考核信息反饋等環(huán)節(jié)。Otley認(rèn)為績(jī)效是行為過程與行為結(jié)果的復(fù)合體；Bernardin認(rèn)為績(jī)效管理的核心是行為結(jié)果；Campbell認(rèn)為績(jī)效管理的重點(diǎn)是行為本身，而不是行為結(jié)果；Mwita認(rèn)為績(jī)效應(yīng)包括行為、產(chǎn)出與結(jié)果三個(gè)要素；而Bernadin認(rèn)為績(jī)效是某個(gè)時(shí)期的工作、行動(dòng)與行為的紀(jì)錄。
　　績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)存在著較大的區(qū)別?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，著眼于組織績(jī)效的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從戰(zhàn)略管理對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，而傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)僅是管理過程中的局部環(huán)節(jié)，著眼于個(gè)人或部門績(jī)效，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人或部門的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效管理的核心流程是：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)與輔導(dǎo)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，這六個(gè)步驟是循環(huán)往復(fù)的過程。
　　在社會(huì)主義初級(jí)階段，許多價(jià)值觀不甚明了，經(jīng)濟(jì)體制與運(yùn)行機(jī)制沒有確切的規(guī)范，導(dǎo)致醫(yī)療改革方向的迷亂，也導(dǎo)致了我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理的滯后性。相比西方真正的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家而言，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理存在著諸多不足。事實(shí)上，在我國(guó)大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，醫(yī)療管理的主要內(nèi)容等同于績(jī)效考核，尚未達(dá)到績(jī)效管理的境界。
　　即使在績(jī)效考核方面，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理也普遍存在如下問題：第一，績(jī)效考核的目標(biāo)不明確，薪酬機(jī)制滯后，績(jī)效考核與經(jīng)營(yíng)管理的過程相脫離；第二，績(jī)效考核的指標(biāo)體系不完善，導(dǎo)致績(jī)效考核的片面性，加大了醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；第三，若干績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法量化，致使績(jī)效考核無(wú)法操作；第四，績(jī)效考核局限于管理層，忽視了全體員工的參與性。
　　績(jī)效管理的改進(jìn)和提高是我國(guó)公立醫(yī)院的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)，而平衡計(jì)分卡理論的興起為我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理的展開提供了有效的理論支持。目前，平衡計(jì)分卡理論在我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理中得到了較為普遍的應(yīng)用，但遠(yuǎn)未達(dá)到成熟的階段，因此，基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院績(jī)效管理的探討具有現(xiàn)實(shí)的研究?jī)r(jià)值。
　　
　　二、基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
　　平衡計(jì)分卡既是一種績(jī)效管理理論，也是一種績(jī)效管理方法，強(qiáng)調(diào)從過去、現(xiàn)在與未來三個(gè)時(shí)空的視角來全方位地對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)。確切地說，平衡計(jì)分卡（balanced scorecard，BSC）是美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興方案公司總裁戴維·諾頓所提出的一種戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，避免了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)的片面性，從而合理測(cè)評(píng)出企業(yè)的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　我國(guó)公立醫(yī)院在過去很長(zhǎng)一段時(shí)期均采取傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效測(cè)評(píng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，僅能反映醫(yī)院過去的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)，不能反映醫(yī)院現(xiàn)在的機(jī)制與未來的潛力，因而具有片面性與狹隘性。在平衡計(jì)分卡理論的支持下，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理需要實(shí)現(xiàn)如下若干方面的結(jié)合：第一，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的結(jié)合。經(jīng)濟(jì)效益是投入與產(chǎn)出的比率，而社會(huì)效益是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)程度。經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益在短期內(nèi)會(huì)存在沖突，但在長(zhǎng)期內(nèi)是高度互補(bǔ)的，彼此促進(jìn)，共同成長(zhǎng)。第二，自我評(píng)價(jià)與客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合。自我評(píng)價(jià)可以揭示內(nèi)在的成長(zhǎng)機(jī)制，但忽視了市場(chǎng)因素的影響，而客戶評(píng)價(jià)偏重于市場(chǎng)需求的滿足程度，但忽略了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。第三，主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合。醫(yī)院績(jī)效的評(píng)價(jià)不能僅憑評(píng)價(jià)主體的感覺和經(jīng)驗(yàn)，還需要進(jìn)行相應(yīng)的樣本調(diào)查和數(shù)據(jù)處理，然后給出合理的判斷，以最大程度地降低主觀臆斷的消極影響。第四，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)與員工測(cè)評(píng)相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)可以全面地測(cè)評(píng)醫(yī)院的整體發(fā)展?fàn)顩r，但忽略了局部環(huán)節(jié)的進(jìn)展，而員工測(cè)評(píng)可以反映局部環(huán)節(jié)的情況，但缺乏全局性。
　　根據(jù)以上分析，本研究將我國(guó)公立醫(yī)院平衡計(jì)分卡分為四個(gè)要素：財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。財(cái)務(wù)要素反映了醫(yī)院過去的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，內(nèi)部流程要素反映了醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)機(jī)制的效率與穩(wěn)健性，客戶要素反映了醫(yī)院在外部市場(chǎng)的影響力，而學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要素反映了醫(yī)院潛在的長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)。這四個(gè)要素全面反映了公立醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，既反映了過去的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，也反映了現(xiàn)實(shí)的運(yùn)營(yíng)潛力，又反映了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，因而具有更高的合理性與科學(xué)性，避免了單純財(cái)務(wù)績(jī)效判別的有限性與片面性。
　　在要素分解的基礎(chǔ)上，分別根據(jù)財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要素的內(nèi)容，為每個(gè)要素進(jìn)行指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，得到4要素16個(gè)指標(biāo)的測(cè)評(píng)體系，具體內(nèi)容如表1所示。
　　
　　三、模型檢驗(yàn)
　　本研究擬采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效體系進(jìn)行效度檢驗(yàn)，以驗(yàn)證指標(biāo)體系的整體有效性，以及指標(biāo)的有效性。驗(yàn)證性因子分析是結(jié)構(gòu)方程模型的一種，僅實(shí)現(xiàn)對(duì)外源潛變量或內(nèi)生潛變量效度的檢驗(yàn)，以驗(yàn)證變量體系的合理性，在管理學(xué)、教育學(xué)與心理學(xué)研究中得到了較為廣泛的應(yīng)用。
　　本研究根據(jù)指標(biāo)體系的內(nèi)容進(jìn)行測(cè)度題項(xiàng)的設(shè)計(jì)，得到16個(gè)測(cè)度題項(xiàng)，然后采用李克特7點(diǎn)量表進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，樣本單位確立為我國(guó)境內(nèi)的三甲醫(yī)院。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2011年5月7日起，至2011年6月17日止，歷時(shí)40天，獲取有效樣本96份，樣本數(shù)與指標(biāo)數(shù)之比為6：1，滿足驗(yàn)證性因子分析的數(shù)據(jù)要求。樣本單位分布于蘇、滬、魯、川、陜、新、黔、桂八個(gè)省市自治區(qū)，能夠代表我國(guó)公立醫(yī)院的總體概況。
　　本研究采用了SPSS11.5和LISREL8.7進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（固定方差法），得因子負(fù)荷參數(shù)列表如表2所示，得模型擬合指數(shù)列表如表3所示。
　　
　　四、結(jié)論
　　根據(jù)模型的擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好，本研究設(shè)計(jì)的基于平衡計(jì)分卡理論的公立醫(yī)院績(jī)效測(cè)評(píng)體系具有一定的理論價(jià)值，能夠概括性地反映出公立醫(yī)院績(jī)效測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方向。
　　根據(jù)因子負(fù)荷參數(shù)列表可知，指標(biāo)X4、X7與X15的因子負(fù)荷值較低，且缺乏顯著性，而其余指標(biāo)的指標(biāo)值均達(dá)到一定程度，且具有顯著性。因此，整體而言，我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效改進(jìn)處于良性進(jìn)展?fàn)顟B(tài)，但在如下方面也存在著顯著的不足：
　　第一，公立醫(yī)院的資產(chǎn)收益率普遍較低，現(xiàn)有資產(chǎn)的應(yīng)用價(jià)值沒有得到充分的開拓與深化。近年來，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的導(dǎo)向下，我國(guó)公立醫(yī)院紛紛進(jìn)行了大規(guī)模的資產(chǎn)擴(kuò)充，包括固定資產(chǎn)與流動(dòng)資產(chǎn)，但這些資產(chǎn)的功能并沒有得到有效的發(fā)揮，沒有產(chǎn)生預(yù)期的效能，導(dǎo)致資產(chǎn)收益率的降低。因此，提高現(xiàn)有資產(chǎn)的收益率是我國(guó)公立醫(yī)院的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。
　　第二，我國(guó)公立醫(yī)院的制度創(chuàng)新平淡無(wú)奇，處于零擴(kuò)張狀態(tài)。在現(xiàn)代醫(yī)療市場(chǎng)上，制度創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)療機(jī)構(gòu)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)，制度改革可以催生強(qiáng)大的生命力，甚至可以彌補(bǔ)其他要素的不足。我國(guó)公立醫(yī)院的醫(yī)療制度普遍承繼十?dāng)?shù)年前或數(shù)十年前的制度，遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。當(dāng)然，制度創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的機(jī)制，涉及醫(yī)院內(nèi)外部的諸多要素。
　　第三，醫(yī)護(hù)人員所獲取的科研資金資助普遍較低，抑制了醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展?？蒲薪?jīng)費(fèi)是促進(jìn)科研實(shí)踐的動(dòng)力之一，醫(yī)護(hù)人員不可能完全憑借“精神”、“意志”與“信仰”作為催化劑來持續(xù)性地從事繁重的科研工作，需要一定量的物質(zhì)支持與物質(zhì)補(bǔ)償。目前，國(guó)家各級(jí)機(jī)構(gòu)所下?lián)艿慕?jīng)費(fèi)較少，不可能滿足日益膨脹的科研需求，因此，醫(yī)院也應(yīng)適當(dāng)籌集適量的科研經(jīng)費(fèi)，以加強(qiáng)自身的科研隊(duì)伍建設(shè)。
　　本研究的展開基于我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)性實(shí)踐，數(shù)據(jù)收集過程較為縝密，數(shù)據(jù)檢驗(yàn)方法較為合理，因此，檢驗(yàn)結(jié)果較為可靠，能夠?yàn)槲覈?guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理的深入實(shí)施提供現(xiàn)實(shí)性的理論借鑒。
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