霍桑是美國(guó)芝加哥西方電氣公司的一個(gè)工廠，1924-1932年美國(guó)科學(xué)院組織研究人員圍繞工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系問題在霍桑進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)主要由原籍澳大利亞后來移居美國(guó)的哈佛大學(xué)教授梅奧實(shí)施并完成，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人的問題》一書。這就是著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。

實(shí)驗(yàn)主要包括：

照明實(shí)驗(yàn)，即通過改變照明條件看是否對(duì)作業(yè)效率產(chǎn)生直接的影響，實(shí)驗(yàn)結(jié)果得出了相反的結(jié)論。

取消高壓手段和單方面的命令及監(jiān)督等，然后改變工作條件（如休息、作業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短及工資形態(tài)等）的實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，在種種條件變化的情況下，幾年實(shí)驗(yàn)中產(chǎn)量卻持續(xù)上升。這種結(jié)果表明，使產(chǎn)量持續(xù)上升的并不是物質(zhì)條件的變化，而是取消了各種高壓手段和單方面的命令等管理方法，職工能參加監(jiān)督并有較大的自由，工作情緒發(fā)生了變化。由此得出了一個(gè)管理學(xué)上的新觀點(diǎn)，即影響工作效率的主要因素并不是物質(zhì)和金錢的因素，而是社會(huì)和心理的因素。

面談實(shí)驗(yàn)：實(shí)驗(yàn)表明，職工個(gè)人各有需要解決的問題，他們對(duì)工作也有不同的意見，這些都直接影響著職工的情緒。

觀察分析實(shí)驗(yàn)：這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)只是對(duì)職工的工作情況進(jìn)行觀察分析，并不改變工作條件。通過觀察和分析發(fā)現(xiàn)，工人們對(duì)工作一般是既不太賣力氣又不太落后，對(duì)同事不疏遠(yuǎn)，更不向監(jiān)督人員反映對(duì)同事不利的事情。否則，某人就會(huì)被同事指責(zé)。這就表明，在職工中除存在按編制而建立的正式組織外，還存在非正式組織，非正式組織的思想活動(dòng)，按常規(guī)的邏輯常常是解釋不了的。如果管理者不能理解非正式組織中的一系列不合乎效率邏輯的現(xiàn)象，就不能理解在非正式組織中起作用的情感邏輯，那么管理將失敗。

霍桑實(shí)驗(yàn)提出了許多與傳統(tǒng)管理論不同的新觀點(diǎn)，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）傳統(tǒng)管理論認(rèn)為：金錢是刺激職工生產(chǎn)的唯一因素?；羯?shí)驗(yàn)則說明，人除了物質(zhì)金錢的需要外，還有心理和社會(huì)交際方面的需要，這就推動(dòng)了對(duì)人的需要方面的進(jìn)一步研究。

（二）傳統(tǒng)管理論認(rèn)為，決定生產(chǎn)率的主要因素是工作條件?；羯?shí)驗(yàn)則證明，職工的工作情緒和工作態(tài)度對(duì)生產(chǎn)效率常產(chǎn)生著更大的影響，這就推動(dòng)了對(duì)管理心理學(xué)的進(jìn)一步深入研究。

（三）傳統(tǒng)管理的組織論中注重正式組織的職權(quán)劃分及規(guī)章制度的制定等問題?；羯?shí)驗(yàn)證明，除正式組織外還存在非正式組織，這種非正式組織對(duì)職工的情緒和行為能產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，這就在組織論研究方面增加了內(nèi)容。

（四）傳統(tǒng)的管理論認(rèn)為，發(fā)揮組織的效率主要在于健全組織結(jié)構(gòu)的層次關(guān)系，霍桑實(shí)驗(yàn)則說明了聽取職工意見和溝通信息的新型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的重要性，這就為改善管理提供了新的途徑。

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，而在勞動(dòng)過程中腦力支出的比重越大，人的精神狀態(tài)也就越重要，管理工作就越要激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。學(xué)校管理不同于企業(yè)管理的根本點(diǎn)就在于它的管理對(duì)象是人，而且是以腦力支出為主要工作的人，因而在管理中就必須建立“人—人—人”的管理模式。

首先，要建立和諧寬松的人際關(guān)系，為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

恩格斯指出：社會(huì)和自然總是力圖使自己成為一個(gè)和諧的整體。教師是知識(shí)分子，要提高他們的工作效率，靠強(qiáng)制壓服是不行的，他們更討厭空洞的說教。心理學(xué)認(rèn)為，熱情和富于同情心能滿足人的內(nèi)驅(qū)動(dòng)機(jī)，使大家能在高昂的情緒下進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)。愛是人類基本的心理需要。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)只有感到教師可愛，才能真心實(shí)意地愛教師，曉之以理才能達(dá)到最佳效果。愛是領(lǐng)導(dǎo)與老師之間感情和諧的結(jié)晶。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師愛的標(biāo)志是真誠(chéng)，“精誠(chéng)所至，金石為開”。實(shí)踐證明，對(duì)教師愛得越深，教師的工作積極性就越高，其工作效率也就越高。只有在領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師之間形成了互相愛護(hù)、互相幫助、團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好風(fēng)氣，教師才能真正體會(huì)到集體的溫暖，全校上下才能處于一種團(tuán)結(jié)和諧的氣氛中。大家都樂于在這樣的氣氛中盡自己的努力奉獻(xiàn)，從而提高廣大教師的工作效率。

其次，要遵循依靠教職工辦學(xué)的規(guī)律，確立教師的主人翁地位。

鄧小平同志認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。社會(huì)主義學(xué)校管理理論認(rèn)為，教師是學(xué)校管理的主人，領(lǐng)導(dǎo)則是為人民服務(wù)的“公仆”。教育事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者﹑管理者應(yīng)牢固樹立廣大教職工是辦好教育事業(yè)的直接力量和智慧源泉的觀念，全心全意為職工服務(wù)的觀念。在工作中領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常把學(xué)校工作交給群眾討論，虛心聽取教師對(duì)學(xué)校工作的意見，做到為人民利益堅(jiān)持好的，為人民利益改正錯(cuò)的。遇到重大決策性問題，邀請(qǐng)教師代表與領(lǐng)導(dǎo)一起研究。當(dāng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)向上級(jí)匯報(bào)工作時(shí)，允許教師旁聽。這樣做，不僅有利于教師了解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖，知道自己在每項(xiàng)活動(dòng)中的任務(wù)，而且有利于教師樹立主人翁意識(shí)，進(jìn)而不僅樂于接受，而且能發(fā)揮主動(dòng)精神，創(chuàng)造性地完成任務(wù)。

再次，在充分發(fā)揮正式群體作用的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)教職工中非正式群體的教育和管理。

所謂非正式群體指的是自發(fā)形成的，沒有正式的明文規(guī)定的無形組織。其成員間的關(guān)系帶有明顯的情緒情感色彩，是以個(gè)人喜愛、興趣、需要等心理相容和一致為基礎(chǔ)自然而然結(jié)成的群體。這種群體由于自身性質(zhì)的不同和復(fù)雜性，其功能也有積極的、消極的、中性的。由于非正式群體的高凝聚力必然會(huì)削弱正式群體的聚合力，有時(shí)會(huì)使正式群體處于松散狀態(tài)，必須采取措施加強(qiáng)管理。一要正確認(rèn)識(shí)教職工中非正式群體存在的客觀性，只要正式組織和群體存在，非正式群體的存在和發(fā)展就不可避免，要通過細(xì)心觀察，深入調(diào)查，認(rèn)真分析其形成、活動(dòng)、特征及利弊，為全面有效地教育引導(dǎo)打好基礎(chǔ)。二要區(qū)分非正式群體的不同性質(zhì)，有針對(duì)性地采取相應(yīng)的處理原則和方法，對(duì)積極型的給予支持保護(hù)，促進(jìn)發(fā)展，積極引導(dǎo)和爭(zhēng)取中間型的，教育消極落后型的。三要對(duì)非正式群體進(jìn)行目標(biāo)改造，將它們的目標(biāo)納入正式群體目標(biāo)之內(nèi)，使之進(jìn)一步縮小與正式群體的差距，減少正式群體的內(nèi)耗，形成最大合力。四要重視對(duì)非正式群體核心人物的轉(zhuǎn)化教育。事實(shí)證明，核心人物轉(zhuǎn)變了，整個(gè)非正式群體的性質(zhì)就會(huì)隨之發(fā)生變化，達(dá)到“教好一個(gè)人，帶好一批人”的效果。

綜上所述，教師作為學(xué)校的主體，是辦好一所學(xué)校的關(guān)鍵，在學(xué)校的管理中必須給予特別關(guān)注，而關(guān)注教師不能僅僅停留在工作條件、工作待遇的改善和提高上，還必須從社會(huì)的、心理的等多方面去努力，傾聽教師的意見，接受教師的宣泄，從情感上使教師有一種歸屬感、安全感。