吳 凌，鄧 泉

（1.安徽財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，安徽 蚌埠 233000；滁州城市職業(yè)學(xué)院，安徽 鳳陽 233100.2.蚌埠學(xué)院 經(jīng)濟管理系，安徽 蚌埠 233000）

隨著我國經(jīng)濟體制改革的加深，我國上市公司越來越受到公眾的普遍關(guān)注，而上市公司高管薪酬也漸漸成為公眾關(guān)注的焦點，人們開始質(zhì)疑高管薪酬的公平性，高管人員的薪酬究竟能不能真實反映其為企業(yè)帶來的價值？我國現(xiàn)有的高管薪酬制度能不能起到激勵作用，降低企業(yè)代理成本，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化？本文就此進行探討.

1 我國上市公司高管薪酬制度現(xiàn)狀

1.1 上市公司高管薪酬持續(xù)增長

在過去很長一段時間里,我國上市公司高管薪酬處于一個較低的水平，現(xiàn)在的增長從某種意義上說是一種糾偏的行為.近年來，我國上市公司市場化及國際化進程加快，上市公司高管年薪也保持穩(wěn)定的上漲勢頭.

總的來看，2011年雖然上市公司整體業(yè)績水平出現(xiàn)下滑，經(jīng)濟不景氣，但高管薪酬總水平依然保持一定增長，上市公司高管薪酬總量呈持續(xù)走高態(tài)勢.據(jù)“2012尚道中國上市公司高管薪酬與公司治理論壇”獲悉，2011年滬深兩市上市公司高管（包括總經(jīng)理、CEO、行長）人均薪酬為62.38萬元，較2010年的59.57萬元上漲5%.中信證券副董事長殷可、萬科董事會主席王石和萬科總裁郁亮分別以1600萬元、1504萬元和1305萬元的年薪收入，位列2011年高管最高年薪排行榜前三.

另據(jù)《中國企業(yè)家價值報告》報告，但進入統(tǒng)計的2316家股上市公司2011年“公司高管最高年薪”均值達到72.8萬元，13年來首次突破70萬元大關(guān).上市公司對高級職業(yè)經(jīng)理人的重視以及社會經(jīng)濟通貨膨脹等其他因素，促使高管薪酬水平繼續(xù)走高.

表1 2011年度上市公司高管人員年薪排行前10名

根據(jù)統(tǒng)計顯示，在上市公司高管的各崗位中，薪酬平均值由高到低排序依次為“董事長—總經(jīng)理—財務(wù)總監(jiān)—董秘”.根據(jù)《中國企業(yè)家價值報告》報告，2011年上市公司董事長的平均年薪接近62.45萬元，較2010年增幅4%；總經(jīng)理和副總經(jīng)理年薪平均值分別為62.64萬元和52.92萬元，但薪酬漲幅分別達到16.19%和30.58%.財務(wù)總監(jiān)平均年薪36.44萬元，比2010年增長12.55%；董秘平均水平為35.99萬元，在幾類高管崗位中薪酬相對最低，增幅接近9%.

1.2 上市公司高管薪酬差距較大

兩市上市公司高管薪酬差異較大，在2082家有數(shù)據(jù)可比較的上市公司中，有650家公司高于平均值，占總數(shù)的31.2%，其余近70%（共1432家）的公司低于平均值.有87家上市公司高管薪酬低于10萬元（0薪酬除外），其中30%為ST或*ST企業(yè)；273家上市公司高管薪酬高于100萬（含100萬元）.

表2 2011年度上市公司高管人員年薪排行后10名

表1和表2給出了2011年度上市公司年報披露的高管薪酬最高的十名與最低的十名，從中可以看出上市公司高管個體年薪差距顯著.所統(tǒng)計的2000多家上市公司中，中信證劵的殷可的1600萬元年薪較之億利能源的張立君的400元年薪，約為其4萬倍，差距可見一斑.

1.3 上市公司高管薪酬存在明顯的行業(yè)差距

圖1 2011年上市公司高管最高薪酬均值行業(yè)比較分析

由于各行業(yè)起點不同，發(fā)展不同，從而導(dǎo)致其高管薪酬水平差異明顯.圖1根據(jù)證監(jiān)會的行業(yè)分類將A股上市公司分為13個行業(yè)，表中對每個行業(yè)中高管最高薪酬的平均值進行了比較分析.從圖1可以看出，不同行業(yè)間的高管薪酬差異較明顯，金融保險業(yè)高管的平均薪酬顯著高于其他行業(yè)，均值達到370.56萬元，而房地產(chǎn)業(yè)與批發(fā)和零售貿(mào)易行業(yè)以108.65萬元和90.13萬元分別位列第二第三.金融保險業(yè)充分體現(xiàn)了其行業(yè)的高風(fēng)險高收益性；近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)的日益火熱亦使得其得到迅速發(fā)展；人民生活水平的日益提高也充分體現(xiàn)在了批發(fā)和零售貿(mào)易業(yè).這些行業(yè)的整體發(fā)展趨勢決定了其高管薪酬水平的發(fā)展.而傳統(tǒng)的制造業(yè)、電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)及農(nóng)林漁牧業(yè)排名最后三位，分別為62.49萬元、48.51萬元和43.31萬元，均低于全行業(yè)平均水平72.2萬元，原因是這些行業(yè)技術(shù)含量不高，缺乏核心競爭力.整體來說，除金融保險業(yè)外其他行業(yè)間雖有差異但不甚明顯.從分行業(yè)來看，多數(shù)行業(yè)高管最高薪酬均值較2010年有一定增幅，僅建筑業(yè)呈現(xiàn)小幅負增長.

1.4 上市公司高管薪酬存在明顯的地區(qū)差異

從各地區(qū)高管最高薪酬平均水平來看，高管薪酬有明顯差異.如圖2所示，華南地區(qū)薪酬水平最高，均值為87.20萬元，而最低的西北地區(qū)均值為51.57萬元，華南地區(qū)薪酬水平比最低的西北地區(qū)高出了70%.從圖2中可以看出，除排名前三的華南、華北、華東三個地區(qū)之外，其他地區(qū)差異不是很明顯，但除了華南、華北地區(qū)高于全國平均水平，其他地區(qū)均低于全國平均水平.經(jīng)濟發(fā)達的東南沿海地區(qū)，上市公司高管薪酬水平普遍較高，而經(jīng)濟欠發(fā)達的西部地區(qū)則較低，且落差較大.這就形成了高管薪酬的區(qū)域不平衡，這種不平衡容易造成高管人才向高報酬地區(qū)轉(zhuǎn)移，造成西部的人才流失.而高管薪酬的區(qū)域不平衡也從側(cè)面反映了我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡.

2 完善我國上市公司高管薪酬制度相關(guān)建議

從上文的描述可見我國高管薪酬制度仍存在不少問題，有改進的空間，故在這里我們從企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩方面提出幾點建議，以期對我國上市公司高管薪酬制度的完善有所幫助，促進我國上市公司健康穩(wěn)步發(fā)展.

2.1 完善內(nèi)部監(jiān)督機制建設(shè)

2.1.1 優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)

從國外的經(jīng)驗來看，合理有效的高管薪酬制度應(yīng)該是長期激勵與短期激勵相結(jié)合的方式，但是我國高管薪酬還存在著形式單一的問題.我國上市公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)仍以貨幣薪酬為主，高管持股比例低，長期股權(quán)激勵仍在起步階段.我國上市公司應(yīng)該優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)，建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，加大長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，構(gòu)建公司與高管人員雙盈的美好藍圖.

2.1.2 建立科學(xué)的績效考評機制

如何對高管績效作出準(zhǔn)確的考核是確定高管薪酬水平的重要依據(jù).傳統(tǒng)的按照崗位、級別等來確定高管薪酬水平的方式是無法準(zhǔn)確反映高管人員努力程度的，所以也起不到應(yīng)有的激勵作用.因此上市公司應(yīng)該將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，建立一個多指標(biāo)的績效考核體系.這個多指標(biāo)績效考核體系應(yīng)該既包含短期指標(biāo)又包含長期指標(biāo)，既包含量化指標(biāo)又包含非量化指標(biāo)，既包含財務(wù)指標(biāo)又包含非財務(wù)指標(biāo)，是將管理績效評價與財務(wù)績效評價相結(jié)合的綜合性績效考評機制.在這個綜合績效考評機制的指導(dǎo)下，可以規(guī)范高管人員的長期行為，使公司得到長期持續(xù)的良好發(fā)展.

2.1.3 完善公司內(nèi)部治理機制

目前我國上市公司缺乏對高管人員的有效的制衡機制，董事會、監(jiān)事會、獨立董事等對高管薪酬的影響力不明顯，上市公司的監(jiān)督機制沒有起到有效作用.我國有部分上市公司已經(jīng)效仿國外成立了薪酬委員會，但是總體上來說薪酬委員會的設(shè)立還沒有普及，也無法保證其獨立性.薪酬委員會是董事會的二級機構(gòu)，專門負責(zé)制定公司高管人員薪酬制度并予以考核，薪酬委員會要想起到作用就要有獨立性，不能被高管人員隨意控制.而公司內(nèi)部治理的另一個重要構(gòu)成——獨立董事也要起到其控制作用，對高管薪酬進行有效監(jiān)督，同時要避免獨立董事與高管人員的內(nèi)部勾結(jié).

2.2 加強配套措施和外部政策法規(guī)建設(shè)

2.2.1 推進高管人員市場化建設(shè)

在我國，上市公司高管人員的任免和薪酬政策受到政府的直接干預(yù)，高管人員大都采取任命制.要想加快高管人員素質(zhì)的發(fā)展就要推進高管人員市場化建設(shè)，將高管人員的任命交予市場，通過外部公開招聘或者內(nèi)部競聘的方式選拔出優(yōu)秀的管理人才.通過這種優(yōu)勝劣汰的競爭方式，不僅可以充分體現(xiàn)高管人員人力資本價值，還可以體現(xiàn)出公平公正的原則.推進高管人員市場化建設(shè)可以加強薪酬的激勵效果，使高管人員更加投入的為公司工作.

2.2.2 加強高管薪酬信息披露制度

上市公司高管薪酬信息的披露是股東和市場監(jiān)管者了解公司情況的重要途徑，加強高管薪酬信息的完整度和透明度對于高管薪酬的監(jiān)管工作有著重大的意義.本著這個原則，上市公司在披露高管薪酬信息時要詳盡地披露高管薪酬的制定時間、確定標(biāo)準(zhǔn)、具體內(nèi)容及發(fā)放形式等細節(jié).薪酬信息在披露時要盡可能的統(tǒng)一口徑，這樣才能體現(xiàn)公平原則.隨著近年來高管薪酬的持續(xù)增長，社會各界也越來越關(guān)注高管薪酬信息的披露，所以加強高管薪酬信息披露制度是勢在必行的.

2.2.3 擅用稅收制度縮小收入差距

收入差距過大會影響社會和諧，也有悖于我國主導(dǎo)的公平原則.為了解決這個問題，我們要擅用稅收制度以加強對高管人員收入的稅收管理，縮小收入差距，加強收入分配的公平性.但是要注意的是，稅收制度只是一種輔助工具，不能過分的依賴稅收制度，這樣會帶來許多負面結(jié)果，要在制度允許范圍內(nèi)進行調(diào)控.

2.2.4 完善相應(yīng)法律法規(guī)

法律法規(guī)的干預(yù)是對高管薪酬最嚴(yán)厲的監(jiān)控手段，針對高管薪酬激勵中的不規(guī)范行為，制定相關(guān)法規(guī)政策可以起到一定規(guī)范作用.目前我國也有不少針對高管薪酬的法律法規(guī)，從法律法規(guī)實行的情況看還是比較有效的.不過法律法規(guī)對與高管薪酬的監(jiān)管與約束能力有限，成本也比較高，所以只能作為薪酬制度的一個保障措施.

〔1〕胡青華.我國上市公司高管薪酬激勵機制研究[D].西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012.

〔2〕劉香.上市公司高管薪酬體系存在的問題及對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2007（03）.

〔3〕德勤中國高管薪酬研究中心.2011-2012 中國企業(yè)高管薪酬調(diào)研報告[J].2012(6).

〔4〕趙彬，畢茜.國企高管薪酬存在的問題及對策[N].西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報,2010（4）.